Hogyan készüljünk az EU bértranszparencia-irányelv bevezetésére? Gyakorlati tippek

Tájékoztatási és jelentési kötelezettség

2026-tól mindenkinek a bére publikus lesz! Ez az egyik gyakori tévhit az Európai Unió 2023/970-es bértranszparencia-irányelvével kapcsolatban. Az irányelv elsősorban a minimum 100 főt foglalkoztató munkáltatókra vonatkozóan határoz meg kötelező lépéseket Bár a várható szabályozások jelentős szerepet töltenek be a bértranszparencia megvalósításában, sok múlik majd a cégek szándékán is. Ahhoz, hogy az irányelvben foglaltaknak megfeleljenek, és hatékony lépéseket tegyenek a nemek közötti munkahelyi egyenlőség megvalósítása felé, időben el kell kezdeniük a felkészülést.  

Az irányelv többek között előírja, hogy a dolgozók saját kérésükre tájékoztatást kérhetnek a nemek szerinti bontásban saját bérszintjükről és a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, mely jogukról évente tájékoztatni kell őket. Emellett a vállalatoknak jelenteniük kell a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje közötti különbséget, amely csak objektív és nemi szempontból semleges tényezők miatt lehet 5%-nál nagyobb egy adott munkavállalói kategóriában.

Ebben az írásban azt foglalom össze, hogy egy legalább 100 főt foglalkoztató vállalatnak milyen lépéseket kell tennie ahhoz, hogy a leghatékonyabb legyen az irányelvnek a tájékoztatásra és a bérszintkülönbségi jelentésre vonatkozó alkalmazása. A magyar szabályozás még előkészületben van, az országgyűlésnek 2026 júniusáig kell döntenie róla, addig is az irányelv követelményeiről egy korábbi cikkben olvashat. 

Felkészülés. Hogyan álljunk neki?

Az első lépés egy úgynevezett munkaköri térkép elkészítése, ami a vállalatnál létező munkakörök feladattípus és felelősségi szint szerinti kategorizálása. Ehhez szükséges, hogy minden munkavállaló rendelkezzen egy, a feladatait összefoglaló munkaköri leírással. Bár időigényesnek tűnik, ajánlott ezt a lépést közösen végezniük a vezetőknek a dolgozókkal. 

Miután ezek megvannak, a munkaköröket egy vállalati hierarchiában helyezzük el szintenként aszerint, hogy milyen felelősségi körrel rendelkeznek. Fontos, hogy itt nem foglalkozunk a munka mennyiségével, illetve a munkát végző személlyel vagy annak a fizetésével. Ebben a lépésben tudjuk a munkaköröket munkakörcsaládba és karriercsoportokba sorolni. 

Ha elkészült a munkaköri térkép, javasolt már ezen a ponton megbeszélni és felvázolni a vállaltban létező karrierutakat, amelyeket egy munkavállaló bejárhat a karrierje során. Ez elengedhetetlen lépés a kiszámítható előléptetési, fizetésemelési és teljesítményérékelési rendszer kialakításához. 

A következő lépés az egyes munkakörök fizetési sávjának a meghatározása (benchmarkolás). A fizetési sávok meghatározása függ attól, hogy a vállalat hol szeretne elhelyezkedni a bérpiacon, például melyik iparághoz, milyen cégekhez, milyen régióhoz hasonlítja a saját béreit, illetve mennyire szeretne versenyképes lenni a versenytársakhoz képest. 

Miután minden munkakörünkhöz elkészült a fizetési sáv, az adott munkakörben foglalkoztatott dolgozók bérbeállását határozzuk meg a fizetésük alapján. Egy ideális szervezetben a bérsáv alján a kevesebb tapasztalattal rendelkező új belépők helyezkednek el, középen azok, akiknek már van számottevő tapasztalatuk a munkakörben, a bérsáv tetején pedig azok, akik készen állnak arra, hogy egy magasabb szintű pozícióba lépjenek. Fontos megjegyezni, hogy a bérbeállást a dolgozó teljesítménye is befolyásolhatja. Már ezen a ponton érdemes feltérképezni a különböző bérsávokban (azok alján, közepén és tetején) a nemek arányát.

Ezenfelül a fentebb vázolt karrierutak szerepe is jelentős, így annak a vizsgálata, hogy milyen arányban töltenek be nők olyan pozíciókat, amelyek további előléptetési lehetőségeket hordoznak magukban. 

Ha a fenti lépéseket mind elvégeztük, célszerű már most elkészíteni az irányelvben előírt jelentéshez szükséges elemzéseket, hogy ne érjen minket meglepetés az első bérjelentés készítésekor. 

Nem szabad azonban elfelejteni, hogy az irányelv a béren kívüli juttatásokat (például bónusz, költségtérítés, túlóra) is figyelembe veszi, és itt is meg kell bizonyosodnunk róla, hogy nincsen nemi alapú diszkrimináció. 

Mit tehetünk még ezen kívül? 

A bér a teljes juttatási csomagnak csak egy, bár igen fontos része, fontos tudatosítani a munkavállalókban a béren kívüli juttatásokat is. Ez történhet brosúrákkal, tréningekkel, céges közösségi oldalra készült belsős reklámokkal. 

Érdemes figyelmet fordítani még a gyermeket vállalókra. Számtalan jó céges gyakorlat létezik a szülők segítésére, például fizetett szülői szabadság, csökkentett munkaidő teljes fizetéssel az újdonsült szülőknek. 

Mivel a bértranszparencia alkalmazása hatalmas paradigmaváltást hoz egy vállalat életében, kiemelten fontos, hogy a vezetők fel legyenek vértezve ennek a kezelésére. A HR feladata az lesz, hogy támogassa ebben a vezetőket és a munkavállalói képviselőket képzésekkel, adatvezérelt javaslatokkal és indokolt esetekben intervencióval. Továbbá fontos, hogy a fizetésről szóló beszélgetések szorosan összekapcsolódjanak a dolgozó teljesítményértékelésével. 

Az irányelv bevezetésének határideje közeledik, így fontos, hogy a vállalatok képviselői minél előbb elkezdjenek tájékozódni a témában, és hozzálássanak a szükséges előkészületekhez. 

Kérdésem Pospischek Bertához, a Deloitte Senior HR Business Partneréhez szól: 

Milyen tanulási lehetőségei és kihívásai lehetnek a Z generációs munkavállalóknak egy tanácsadócégnél?