7 tanács: így legyél HR-esként élenjáró a fenntarthatóságban

Legyél partner az ESG jelentés készítésében

A fenntartható működésről nyilatkozás a tőzsdén jegyzett cégeknek már most törvényi kötelezettsége, második körben pedig az összes nagyvállalatnak is az lesz. Ráadásul az ESG-jelentésekhez kapcsolódik egy audit kötelezettség is. “Ennek a jelentésnek az elkészítésében a HR-es harcostársa a fenntarthatósággal foglalkozó munkatársnak, például adatokat szolgáltat, nyomon követi a szabályozói környezet változását” - mondta Szabó-Horváth Cecília, az EY menedzsere. 

Ne a jelentés miatt legyen fontos a fenntarthatóság

Az a cég, amely figyel a fenntarthatóság szociális dimenziójára, javítja a munkaerő-vonzását, megtartási képességét és a szervezet hatékonyságát. “Nem az EU-s szabályozás miatt lett ez számunkra fontos, az első szakértői csapatunk tíz évvel ezelőtt jött létre” - mondta Mihók Krisztina az Erste Bank HR igazgatója. Hozzátette, hogy a fenntarthatóság a mostani fiataloknak - a 20-as éveiben járó - Z generációnak is fontos szempont a munkahely-választásban és a maradásban. 

Érzékenyítsd a felsővezetést

A HR-nek szerepe van a topmenedzsment elkötelezésében, érzékenyítésében. Ez kell ugyanis ahhoz, hogy elfogadottsága legyen a szemléletnek a szervezetben. A beszélgetésen Mihók Krisztina példaként hozta fel vezérigazgatójukat, aki azzal is jelzi elkötelezettségét, hogy korábban kerékpárral érkezett munkába, most kicsit távolabb költözve a közösségi közlekedést használja.

Engedj teret a munkavállalói kezdeményezéseknek

Az Ersténél munkavállalói szinten mintaadók az úgynevezett resource groupok, egy-egy téma köré szerveződő dolgozói kezdeményezések. A zöld aktivitásokat szervező Erste Green csoport már 13 éve működik, évente több száz munkatársat megmozgat például előadásokkal, szemétszedési akciókkal, vízkóstolási teszttel. “Sokkal hatásosabb és hatékonyabb, ha teret engedünk a munkavállalói ötleteknek, elköteleződésnek, mintha a HR központilag vinne végig akciókat” - fogalmazott Mihók Krisztina.

Segítsd a szervezetet a rugalmasabbá válásban

A jövőálló, fenntartható szervezet kulcsa a rugalmasság, ennek egyik eszköze lehet a skill mátrix. “Ha feloldjuk a munkaköri határokat és készség alapon szervezzük a munkát, az sokkal rugalmasabbá teszi a céget és könnyebb a belső mozgás is” - jegyezte meg Peterson Júlia.

Biztosíts képzést a vezetőknek inkluzivitásról

Kulcsfontosságú, hogyan bánnak a vezetők a munkatársakkal, milyen közeget teremtenek maguk körül. Hogyan lehet ebben a fenntarthatóságot tetten érni? Egy ilyen vezető törekszik elfogultságmentesen támogatni a munkatársakat és objektív döntéseket hozni. Bátorítja az eltérő vélemények kimondását. Pszichológiai biztonságot teremt: nem bűn a hibázás elsőre, ha tanulunk belőle és újra nem követjük el. Az introvertáltak is szóhoz jutnak. Csapatában transzparensek az előrelépés szempontjai és mindenki számára elérhetőek - fogalmazott Tóth Veronika az EY-tól.

Ezzel függenek össze a szervezetek DEI (angol betűszó, a sokszínűség, esélyegyenlőség és inkluzivitás szavakból - a szerk.) programjai. A szakértő úgy látja, hogy a DEI szempontok érvényesítése növeli az innovációt, javítja az ügyfélélményt és a munkavállalói teljesítményt. A fókusztémák közé tartozik a nemi karrieresélyek (női-férfi fizetéskülönbségek, vezetői pozíciók aránya), érzékenyítés az LNBTQAI+ munkavállalók iránt, a megváltozott munkaképességűek helyzetbe hozása (közöttük ADHD-sok, Asperger-szindrómások), a generációs különbségek kezelése. Utóbbi nem csupán a fiatalabb generációk integrálását jelenti, hanem az 50 év feletti munkavállalói csoport igényeire figyelést is. Jó eszköz lehet a oda-vissza mentorálás is, amikor huszonéves és ötvenes egymástól tanulnak, jobban megértik egymást és hatékonyabb tudnak később együttdolgozni.

Készülj a bértranszparencia irányelvre

Akik most ESG jelentést készítettek, nem szívesen nyilatkoztak bérkülönbségekről. Például nem nagyon adták meg az első számú vezető fizetésének és a többi munkatárs mediánbérének arányát valamint a női-férfi bérkülönbségek is homályban maradtak az EY szakértőinek tapasztalatai szerint. Ez változni fog, ugyanis jövő nyártól lesz hatályos az EU bértranszparenciát célzó (2023/970 számú) irányelve és ebben a HR-re is nagy feladat hárul. Egyelőre nem nem született meg erről a magyar jogszabály, ám várhatóan 2027 közepétől kezdődően a 150 főnél többet foglalkoztató vállalatok kötelesek lesznek közzétenni a nemek közötti bérkülönbségeket. Ha pedig az azonos munkakörben dolgozóknál a férfi-női különbség meghaladja az 5%-ot, akkor intézkedéseket kell tenniük. (a témával több cikkben is foglalkoztunk itt és itt és itt). Ám a jogszabályi megfelelési kényszer mellett valójában ez is egy fenntarthatósági kérdés. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő mértékű bérezés ugyanis a fair munkaügyi kapcsolatok alapja vagy annak kellene lennie. Mihók Krisztina erről elmondta, hogy sok nagyvállalatnak ez nem okoz nagy gondot, mert most is megvannak grade-ek szerint a fizetési sávok. A hazai kkv-szektort azonban kihívás elé állíthatja, ahol ugyanolyan munkaköri elnevezés alatt másféle feladatot végeznek a munkavállalók.