Jakupcsek: A lojalitás érzelmekre épül

Ahogy bármi máshoz az életben, a munkahelyhez is érzelmek társulnak. Ha valakit megkérdeznek arról, hogy számára milyen egy jó munkahely, akkor a válaszokban szinte mindig megfogalmazódnak érzelmi indokok, motivációk, ahogy eljönni egy munkahelyről is általában emóciók miatt szoktak az emberek. Ezért fontos, hogy hogyan képes egy munkáltató megszólítani a munkavállalót, hangsúlyozta Jakupcsek Gabriella, kommunikációs szakember, tanár. Ezért például hasznosak lehetnek a céges irányított beszélgetések, amelyeket tartalommal kell megtölteni, a munkára épülő közös élményeken alapulhatnak, a feladatról szólnak, de mégsem munkaként.

A szakember kiemelte, hogy érzelmekkel lehet lojalitást építeni, hiszen egyáltalán nem mindegy, hogy milyen hangulatban, milyen környezetben tölti el valaki a napi 8-10 óráját. Jó ha a munkavállalók ezeken a beszélgetéseken keresztül látják, hogy hol helyezkednek el a vállalat nagy egészében, hol vannak és mi a feladata a többieknek hozzájuk képest, miben lehet együttműködni (ez csak akkor tud működni, ha tudom, hogy a másik mit csinál), miért fontosak ők személy szerint. A munkahelyi közösséget építeni kell.

Merész és atipikus HR

A jövő kihívásaira, a generációk együttműködésére, a munkahelyi diszkriminációra hegyezte ki az előadását András Klára, az EGIS Gyógyszergyár Zrt., helyettes humánerőforrás igazgatója és Lerf Andrea, a cég képzési csoportjának munkatársa. Kiemelték, hogy hamarosan komoly társadalmi feszültségeket teremthet, hogy egy aktív munkavállalóra három nyugdíjas fog jutni, vagyis a társadalom öregszik, viszont a kor szerinti diszkrimináció létezik a munkaerőpiacon annak ellenére, hogy munkaerőhiány van. A vállaltok korfája pedig a társadalom korfájához hasonlóan alakul, vagyis ott is problémát jelent az utánpótlás. A legnagyobb kihívásnak az elkötelezettség megteremtését, a megtartást és a cégkultúra fejlesztését nevezték.
András Klára, az EGIS helyettes HR igazgatója
A sikeres cégeknél első kell, hogy legyen a munkavállaló, a folyamatoknak egyszerűeknek kell lenniük, a HR-nek pedig merésznek és atipiLerf Andrea az EGIS képzési csoportjának vezetőjekusnak. Fontos, hogy ismerjük a munkavállalóinkat, hogy milyen életszakaszban vannak, mely értékek fontosak számukra és mik a preferenciáik. Az előadók több példát hoztak arra, hogy a generációk együttműködése már az ókorban is probléma volt. Manapság az jelenti az újdonságot, hogy nagyon nagy az ugrás, a változás. A generációk közti híd megépítése mindenkinek az érdeke, amelynek lépései a megismerés, az elfogadás, az újrakeretezés és a működtetés, hangsúlyozták.

A humán kontrolling szakemberek feladata, hogy támogassák a vezetőket döntéseik meghozatalában. Hogy a tudás, információ, amit a vállalaton belül összeszednek, kielemeznek, legyen szó akár létszámról, képzéshatékonyságról, költségkeretről stb. eljusson a döntéshozó kezébe, a jelenlegi helyzet jelzésén túl pedig előrejelezni is tudjanak.

Mint mondták a munkaerőpiac éves szinten 100-150 ezer fős mínusszal indít, erre a helyre a robotok vagy az eddig inaktív lakosság léphet be, de ehhez feltétel az atipikus HR-en túl, az atipikus munkavégzési formák felé elindulás is. Reagálni kell a munkavállaló adott élethelyzetére (kismama, kisgyermekes, tanuló, megváltozott munkaképességű stb.) aktív kommunikáció kell, hogy fennálljon a cég és a munkavállaló között.

Meg kell teremteni az ember és az erőforrás közötti egyensúlyt.

Agilis HR

A digitális transzformáció nem kérdés, az üzleti modell átalakulóban van, a kérdés az, hogy ebben a HR-nek milyen szerepet szánnak, hangsúlyozta Szeleczki Zsolt, HR innovátor. Mindenekelőtt a gyors reagálást, a fókuszált végrehajtást és az anticipációt, vagyis a helyzetek előre felismerését, megjóslását tartja kulcsfontosságúnak. A cégeknek és a HR-nek is meg kell próbálnia elébe mennie a dolgoknak. Egy globális kutatást idézett, amelyből kiderült, hogy a vállalatok 66%-a digitális stratégiával készül 2017-re, 60%-nál ennek már a személyi felelőse is megvan. 60-80% között van azok száma, akiknél ez 2018-ra a dolgozók felé is megvalósul.

Az agilis HR bele kell, hogy ágyazódjon a szervezetbe, így felel meg az üzleti elvárásoknak, amelyek:

• a probléma korai felismerése
  
• megoldás keresése és előrejelzés
  
• az erőforrások gyors megmozgatása célzottan a megoldás érdekében.
  

Mindehhez analitikus készségek, a közösségi média ismerete és a mobiltechnológia fejlesztése, használata szükséges. Azoknál a cégeknél, ahol ezeket a folyamatokat jól érzékelik, ezeknek a készségeknek a fejlesztésére jóval többet költenek, mint mások, emelte ki Szeleczki Zsolt.

Marton Éva, a GE Working Parents programjának vezetője, arról beszélt, hogy a munkavállalói lojalitás építésében egyre fontosabb szerepet játszik az, hogy a munka és a magánélet között milyen egyensúlyt tud teremteni a munkáltató segítségével a dolgozó. Ha ebben a vállalat tud segíteni, akkor az alkalmazott úgy érzi törődnek vele, így szívesebben dolgozik, így több profitot termelnek a cégnek. A Working Parents programról részletesen ITT és ITT írtunk.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A HR-nek a jövőbe kell látnia
2. oldal - Jakupcsek: A lojalitás érzelmekre épül