Hogyan alakítja át az MI a toborzók munkáját? Ezzel vár az idei recruiTECH

Már két hónap sincsen, és március 21-én jön a recruiTECH, a toborzási szakma kiemelt hazai rendezvénye. “Nagyobb elmélyülés a szakmában, szélesebb perspektíva, hat külföldi és számos hazai előadó, közös gondolkodásra négy workshop, öt non-konferencia sok újdonsággal” - ad ízelítőt az idei rendezvényből Toldi Gábor a rendezvény alapítója.  

Kezdjük kicsit távolabbról. Hogyan is néz ki 2024 munkaerőpiaca? “Nem puhult jelentősen, továbbra is jelöltvezért a piac, azaz inkább a munkaadók keresik a jelölteket. Nem egyértelmű azonban a trend mindenhol, szektoron belül is jelentősek lehetnek a különbségek. Új jelenség, hogy az informatikusok egy része elkezdett állásokra jelentkezni. Egyes termelőcégek leépítenek, a toborzási szolgáltatók nehezebb 2023-as évet tudnak maguk mögött, a legnagyobb állásportálon 20 százalékkal kevesebb az álláshirdetés mint egy évvel korábban. Ám nem lett több a munkavállaló, és évről évre egyre kevesebben lépnek be a munkaerőpiacra” - ad gyors áttekintést Toldi Gábor a kétarcú magyar álláspiacról.

A toborzási szakember úgy látja, hogy a szakma jövője azon múlik, hogy magasabb hozzáadott értékű partneri szerepbe tudja-e magát helyezni a vállalaton belül. Az automatizáció és a mesterséges intelligencia ugyanis egy idő után átalakítja ezt a funkciót is.

Automatizáció és mesterséges intelligencia

Nézzük, mit kínál a konferencia e két területen. Eljön a holland Scotty Technologies képviselője, amelynek a szoftvere rövid idő alatt több ezer potenciális álláskeresőt felhív konkrét álláslehetőséggel. Szó lesz a videókonferencia szoftverekben rejlő lehetőségekről. Például a Microsoft Teams és a Google Meet már nemcsak leírja a videóinterjúkat, hanem összegzést készít a beszélgetésből, amelyet egy gombnyomással át lehet emelni a toborzásmenedzsment rendszerbe. Előkerül a konferencián ennek etikai dimenziója, hogy mi fér bele a szakmába, gép írhat-e összegzést a jelöltről, előszűrhet-e. Nem maradhat ki a ChatGPT sem. Toldi Gábor elmondta, hogy a toborzók nagy része ismeri, körülbelül 10-20 százaléka használja például álláshirdetés, munkaköri leírás készítésére, jelöltek megszólítására. Ám a szakma még nem használta ki az ebben rejlő lehetőségeket. A chatbot használatának dilemmáiról Nahlik Anikó (Kostal Group) vezet nonferenciát, az egyéni hatékonyság fejlesztéséről Hódy Árpád (Microsoft) tart előadást.

Terítékre kerül a Z generációs fiatalok kommunikációja, a telefon helyett a szöveges üzenetek térnyerése, mennyire lehet chatbotos beszélgetésben jelölteket találni, szűrni, kedvet csinálni az álláshoz. Forró téma a gyakornoki programok hatékony működtetése. Egyre kisebb a merítés, egyre nagyobb a harc a cégek között, és ráadásul sokan nem figyelnek arra, hogyan lehet a szakmai gyakorlat után megtartani a fiatalokat.

Steven Ehrlich a programozott hirdetési struktúráról beszél, azaz hogyan menedzseld és költsd adat alapon a hirdetéseidet. Szó lesz az adatvizualizációról. Csáki Dávid, a Graphisoft HR adatelemzője, Power BI szakértője workshopon mutatja meg, hogyan tudjuk megjeleníteni a toborzási adatokat. Előkerül a bétranszparencia témája, Tüzes Imre a Profession.hu üzletfejlesztési vezetője arról beszél, milyen hatása van, ha egy hirdetésben feltüntetjük a bérsávot és mit veszítünk azzal, ha nem.

A sikeres toborzás módszertana

Workshopot tart a „Hiring Success” stratégiáról Karin Philippczyk (jobbra a képen), a német alapítású SmartRecruiters Hiring Success szolgáltatásainak programmanagere. A Hiring Success célja, a megfelelő tehetségeket, a megfelelő időben a megadott büdzsé keretein belül azonosítani, megszólítani és felvenni. Ennek pedig a három fő pillére az ember, a technológia és a folyamat, amelyeknek egyensúlyban kell lenniük. “Az a feladatom, hogy megtaláljam, min kell javítani, mi jó, és hogyan érjük el a sikeres felvételt” - fogalmaz a toborzási tanácsadó. A Frankfurtból érkező Karin Philippczyk elmondta, hogy a módszer szoftvertől függetlenül alkalmazható, bármilyen toborzásmenedzsment rendszert is használ a HR-es. A workshopon szó lesz arról, hogyan lehet optimalizálni az embert, a technológiát, a folyamatot, miként lehet jobbá tenni a felvételt, milyen gyakori hibákat ne kövessünk el.
A szakember elmondta, hogy a szakmában aktuális téma a jelöltélmény javítása és ebben az ember és a mesterséges intelligencia szerepe. Például ilyen kérdések bukkannak fel: Mit lehet automatizálni? Hol lehet chatbotot használni? Hol van a határvonal, amit már gép nem végezhet? “A legfontosabb, hogy a jelölteket tájékoztassuk, hogy mit végez a folyamatban a mesterséges intelligencia. Összességében elmondható, hogy egy jelölt pályázatát nem utasíthatja el egy szoftver” - mondta a toborzási szakértő.

Szintén felbukkanó kihívás a felvételért felelős szakmai vezető (hiring manager) és a toborzó kapcsolatának javítása. “Meg kell tanulniuk együttműködni, tandemben dolgozni, csak együtt lehetnek sikeresek. Érdemes lenne több figyelmet fordítani a hiring manager képzésére - például interjútechnikák, a jelöltek kulturális illeszkedése a vállalathoz” - jegyezte meg Karin Philippczyk.

Nagy kihívást és egyben nagy lehetőséget jelent a toborzási (talent acquisition - TA) csapatoknak az adat alapú döntéshozatal. Ehhez azonban a megfelelő adatokat kell gyűjteni (measure what matters) és könnyen el lehet veszni a számok között. Karin Philippczyk megjegyezte, önmagában a toborzási időnek (time to hire) és a toborzási költségnek (cost per hire) nincs értelme. “Nézzük inkább azt, hogy a pozíciók hány százalékát töltöttük be időben, mi fontos inkább a gyorsaság vagy a minőségi jelöltek, mennyi a reakcióidő a CV beérkezése után, mennyi időbe telt az interjúk megszervezése, a jelöltek hány százalékának adtunk ajánlatot. Az egy felvételre jutó toborzási költség helyett pedig inkább arról gyűjtsünk adatot, hogy a toborzás összes költsége a felvett munkavállaló fizetésének hány százalékát teszi ki.”  

Hibrid munkavégzés: versenyelőny lehet a toborzásban

Hogy mennyire lehet vonzó a felvételi folyamatban a hibrid munkavégzés (részben iroda, részben home office) lehetősége, arról Bába-Szabó Magda a Generali HR igazgatója beszél. A biztosítótársaságnál már a Covid előtt is lehetőség volt a részleges home office-ra, most vállalati átlagban 50-50 százalék az otthonról és az irodából történő munkavégzés aránya, a pontos arányokról a vezetők maguk dönthetnek. “Fontos, hogyan keretezi a vezető a bentlétet. Nem érdemes kötelezőként kezelni, sokkal célravezetőbb, ha az az érzés alakul ki, hogy élmény bent lenni és rossz kimaradni belőle” - mondja a HR vezető. A Generali úgy alakította át az irodáját, hogy kevesebb az egyéni munkaállomás, nincsenek fix helyek, több a közösségi tér, az iroda a közösségépítés helyévé vált.

Az utóbbi hónapokban azt látni, hogy egyre több cég szigorítja home office szabályzatát. Ebben a helyzetben a “hibrid ajánlat” még inkább kitűnik. Bába-Szabó Magda elmondta, hogy az első körös telefonos interjún is előjön a kérdés, hogy lehet-e részben otthonról dolgozni, ez a jelölteknek lényeges szempont.

A HR vezető úgy látja, hogy a home office-ban dolgozókra jobban oda kell figyelnie a vezetőknek, precízebben kell kommunikálni, online meetingen érdemes a kamerát bekapcsoltatni. Figyelni kell arra is, hogy egy vegyes meetingen az otthonról becsatlakozók ne érezzék magukat kirekesztve az irodában megjelentekkel szemben. Bába-Szabó Magda szerint összességében a rugalmas munkavégzési forma növeli a lojalitást és az elkötelezettséget. Náluk biztosan nem lesz visszarendeződés.

Recruiterek kiégése: előzzük meg

Külön beszélgetés foglalkozik egy ritkán napirendre kerülő - ám annál súlyosabb - jelenségről, a toborzók kiégéséről. A szakmának ugyanis - főleg ügynökségeknél - van egy erős front sales jellege. A recruiter sokat dolgozik emberekkel - ügyfelekkel, jelöltekkel, partnerekkel - és sorjáznak a repetitív feladatok is.Erről Veres Tamás, a Raiffeisen Bank Senior HR Business Partnere beszél, aki egy korábbi munkahelyén jutott a kiégés szélére. “Egy tréningen vettem részt, ahol az utolsó modul témája a burn out volt, és egy olyan hiteles HR manager-tréner tartotta a modult, aki súlyos-, kórházbakerüléssel járó kiégésen ment keresztül, ahonnan csak sok hónapi kezelés után tudott kijönni. A nap folyamán egymás után azonosítottam magamon az átbeszélt tüneteket, így megértettem min megyek át, és hogy változtatnom kell, amilyen gyorsan csak lehet” - mondja. Hozzáteszi, hogy kijutni belőle csak a tünetek felismerése, a probléma megértése után lehet. “Olvassunk róla, tanuljunk róla és kérjünk segítséget! Ez lehet egy felkészült vezető vagy egy külső segítség is. De fontos, hogy miután felállítottuk a „diagnózist”, tartsuk is be a kapott jó tanácsokat, utasításokat!” Veres Tamás majd Polgár Zita tréner kérdéseire válaszol a konferencián.

A RecruiTECH idén is hibrid lesz, azaz a személyes konferencia mellett online is lehet követni. Jegyet itt lehet vásárolni.