Megjelent: 2 éve

A toborzás csapatsport, a jelölteket ügyfélként kezeld

Négy nagy erő alakítja a munka világát, amire a céges toborzóknak reagálniuk kell. Erről beszélt Johnny Campbell, a recruiterek online képzésével foglalkozó Social Talent vezérigazgatója a Recruitech toborzási konferencia nyitó előadásában. Az ír szakember a pályázásban az egyszerűségre, a gyorsaságra és a folyamat követhetőségére hívta fel a figyelmet.

"A következő tíz év a legizgalmasabb évtized lesz a tehetségek szempontjából. A munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolat végleg megváltozik, mert a nagyszerű emberek megérdemlik, hogy nagyszerű cégeknél dolgozzanak.” Ezzel a mondattal zárta előadását a toborzási piac ír szakértője. Hogyan is jutott erre a következtetésre Johnny Campbell?

Az új megközelítést négy nagyobb erőhatásra vezette vissza.
Ezek közül is a legfontosabb a globális munkaerőhiány, a fejlett világban szinte teljes a foglalkoztatottság. Az Egyesült Államokban negyven éves mélyponton a munkanélküliségi ráta, Írországban tíz év alatt 20-ról 5 százalékra csökkent az állástalanok aránya, Budapesten pedig szinte mindenkinek van munkája, aki dolgozni szeretne. "Ebben a helyzetben nagyon jónak kell lennie egy cégnek, hogy a képzett munkaerőt magához tudja csábítani" - jegyezte meg Johnny Campbell.

A másik ilyen faktor a globális mobilitás. Campbell elmondta, hogy Európában az informatikai pozíciók 80 százalékát nem helyben született munkavállalók töltik be. Egyre kevésbé számít, hogy ki, hol él, ha például Európán belül egy-három óra alatt repülővel bármilyen célpont elérhető. Londonba akár Spanyolországból is lehet ingázni. Ráadásul az informatikai munka nem is az adott országhoz kötődik, hanem nemzetközi térben zajlik, országokon átívelő csapatokkal és projektekkel. A Social Talentnak például a fejlesztői csapata Lengyelországban dolgozik.

A harmadik nagy erő a generációváltás, a digitális bennszülöttek egyre nagyobb száma. 2020 ebből a szempontból fordulópont lesz, mert ekkor az Y és a Z generációsok már a munkavállalók több mint 50 százalékát alkotják, ők nem ismerik az analóg világot. Most történik meg először a történelemben, hogy öt generáció dolgozik egymás mellett.

A negyedik nagy erő az ügyfélélmény, a HR világában pedig a munkavállalói élmény (employee experience) és ezzel összefüggésben a munkahelyi kapcsolatok változása. Korábban a munkaadó-munkavállaló viszony csupán a munka elvégzésére korlátozódottl. Az utóbbi években megjelent a gondoskodó munkaadó, aki a munkavállalót minden életciklusban támogatja és a munkahelyen kívüli problémák megoldását segíti. A munkavállaló pedig szinte tőle várja azokat a szolgáltatásokat, melyeket régebben az államtól.

Mit jelent mindez a HR szervezeteknek?



1.Egységesebben kezeljük a toborzást.

Egy cég (toborzási brand), egy karrieroldal és egy élmény. Johnny Campbell szerint a multinacionális cégek leányvállalatainak egyetlen, nagy közös rendszerben kell gondolkodniuk. Egy mai huszonéves fiatal rugalmas, több országban is hajlandó dolgozni, de kényelmetlen számára, hogy a multin belül négy országba négy különböző weboldalon kell pályázni, más-más eljárás szerint. Ő olyan vállalathoz megy, ahol egykapus a toborzás, ahol egységesek az elvárások és a felvételi folyamat. Persze lehet egy-egy országnak “helyi íze”, különösen ha más a jogi szabályozás.

2. Úgy szolgáld ki a jelöltet, mint az ügyfeledet


Johnny Campbell szerint kezd elmosódni a határ ügyfél és jelölt között, az ügyfelek számára fejlesztett megoldásokat pedig egy idő után a jelöltek is elvárják. Illetve oda mennek, ahol ezt megkapják. Példaként az online kereskedelemben éllovas Amazont hozta fel, amely elébe megy a vásárlók keresésének. Úgy gondolja, hogy tudja, mi érdekli őket és termékeket ajánl. Ha választottunk egyet, akkor újabb javaslatokkal áll elő, hogy még ezek is érdekelhetik. A vásárló örül, hogy nem kell keresnie, és tényleg hasznos javaslatokat kapott. A karrieroldalak szempontjából a tanulság: az lesz a nyerő, aki a jelölt fejével tud gondolkodni, aki megmondja az odalátogatónak, hogy mely pozíciókra lehet alkalmas. Campbell ugyan azt írta előadásának dokumentumába, hogy “a keresés halott”. Azt élőszóban hozzátette, hogy mindig lesznek olyan munkavállalók, akik kulcsszavak alapján keresnek.
A karrieroldal legyen egyszerű, a pályázat elküldése pedig olyan gyors és zökkenőmentes, mint az érintéses fizetés például az Apple Pay rendszerében egy órával - fogalmazott a szakember. A mostani Y és Z generációnak erre nincs ideje arra, hogy minden pályázatához személyes adatokat töltsön ki, CV-t csatoljon, kapcsolattartási adatokat adjon meg.
A pályázat kezelését is átláthatóvá kell tenni. Ha a Dominos pizzaláncnál rendel az ember, akkor a folyamat okostelefonon a tészta gyúrásától a futár érkezéséig nyomon követhető. Egy pályázat egzisztenciáról dönt, így ott még inkább elvárja a jelölt, hogy lássa, hol tart a folyamat.

3. Legyen partnerség a toborzók és a szakterületi vezető között.

A toborzók nem végrehajtók, hanem feladatuk a szakterületi vezetők segítése is információkkal, tanácsokkal. A toborzói csapatoknak agilisnak és rugalmasnak kell lennie, hogy az egyes országok erőforrásait el tudják osztani és egy hozzájuk forduló jelölt számára cégcsoporton belül a megfelelő helyet tudják ajánlani.

4. Holisztikus megközelítésre van szükség a tehetségmenedzsmentben.

A munkaerő-felvétel nem a megoldás, hanem egy megoldás. Toborzási terv helyett érdemes tehetségtervben gondolkodni és silós megoldás helyett egy nagy csapatban dolgozni, amelynek része a recruiter és a képzés-fejlesztési szakértő egyaránt.

5. A fizikai dolgozóknál más működik.

Az ő munkahely-választásuknál kritikus szempont a szállítás. Fontos a rugalmasság megteremtése például a műszakok szabad választásával. Az Amazonnál például a műszakok online foglalhatóak, érvényesíthető benne az egyéni munkaritmus. Ezzel az innovációval a cég számára teljesen új munkavállalói csoportok nyíltak meg.
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
  • 2021.10.07Jólét és hatékonyság? Mentálhigiénés nagykövet program! Képzést minden olyan vezetőnek, vezetői csapatnak, akik szeretnének tudatosan, hatékonyságot, jólétet növelni a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.10.12XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia – 9 kreditpont A Wolters Kluwer Hungary legnagyobb éves rendezvénye idén válik nagykorúvá. Ezúttal is a megszokott, színvonalas szakmai programokkal és felejthetetlen közösségi élményt ígérve várjuk a munkajoggal foglalkozókat a Dunakanyar szívében. A rendezvényen az ügyvédek és jogtanácsosok 9 kreditpontot szerezhetnek! Részletek Jegyek
  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Elsősorban fodrászok, kozmetikusok igénylik a 219 ezer forintos önfoglalkoztatási támogatást

Több mint 80 ezer önfoglalkoztató kérte eddig a kormány által biztosított egyszeri támogatást 17,6 milliárd forint értékben. A több mint 71 ezer... Teljes cikk

Csökkent a munkanélküliség az OECD-ben júliusban

A júniusi átlagosan 6,4 százalékhoz képest júliusban 6,2 százalékra csökkent a munkanélküliségi ráta a Gazdasági Együttműködési és... Teljes cikk

Aránytalanul jobban sújtotta a járvány a nőket, mint a férfiakat

Előrejelzések szerint 2030-ban a jelenleginél 100 millióval több nő lesz aktív kereső. Világszinten a nők jelenleg 23%-kal kevesebbet keresnek, mint... Teljes cikk