A karrier oldalakon túl - az automatizált kiválasztás előnyei

A cégek szempontjából

Napjainkban a toborzásban nagy segítséget jelentenek az automatizált kiválasztási szoftverek, amelyek rövid idő alatt akár több száz önéletrajzot is képesek megszűrni, kiválogatni előre megadott szempontok alapján. Az 1980-as évektől kezdve - amikor a számítógépek felnőttkorba léptek -, egyre nagyobb szerepet, lendületet kapott az automatizáció mind a vállalatirányításban, a logisztikában, majd a HR rendszerek terén is. Az automatikus kiválasztás térhódítása természetesen a nagy, multinacionális vállalatok és azok nagymértékű munkaerő-felvétel iránti igényének megjelenésével is összefügg. A válság és az egyre magasabb munkanélküliség hatására megnövekedett munkakeresők száma is dömpingszerű jelentkezéseket eredményezett az elmúlt egy-másfél évben. A cégeknek egy-egy meghirdetett pozíció esetén, akár 2-300 jelentkező közül kell kiválasztania a számukra legmegfelelőbb embert.

Az automatizált toborzásnak, kiválasztásnak több előnye van:

- gyors és célirányos - nagyszámú jelentkezés esetén rövid idő alatt kiszűri a legmegfelelőbb tudással, képzettséggel rendelkező jelölteket;
- elfogulatlan és objektív keresést biztosít - ezáltal teljes esélyegyenlőséget biztosít a jelentkezők között;
- költséghatékony megoldás, amely csökkenti a HR büdzsé költségeit.

Hazánkban leggyakrabban az állást keresők előszűrésére alkalmazzák az automata szoftvereket. A munkaerő-kiválasztás során jól alkalmazhatóak ezek a megoldások arra, hogy a nagy mennyiségű önéletrajzot megszűrjük, vagy arra is, hogy (például elektronikus visszaigazoló e-maillel) meggyorsítsuk az állásra jelentkezőkkel történő kommunikációt - mondja Szekeres Katalin, a Manpower marketing menedzsere.

A minőségi kiválasztáshoz azonban nélkülözhetetlen a személyes találkozó. Ezzel lehet kiszűrni a képzettségen és a munkatapasztalatokon túl a jelentkező személyes motivációját, valamint azt is, hogyan fog beilleszkedni az új munkahelyi közegbe, mennyire illeszkedik a személyisége, karaktere a többi munkatárséhoz, a munkakultúrához. Természetesen azt is mérlegelni kell, hogy kik azok, akikkel egy szenior humán tanácsadó tud találkozni és mikor éri meg inkább az automata rendszerre bízni a kiválasztást, hiszen mindkettőnek van anyagi vonzata. Az automata kiválasztás esetén sok időt és energiát vihet el egy-egy pozíció betöltéséhez szükséges feltételek és kompetenciák specifikálása, az ehhez szükséges online felület és szűrők leprogramozása, ugyanakkor egy nagy szaktudású kolléga ideje is költséges.

Míg Magyarországon a toborzás-kiválasztás területén még mindig elsőbbséget élveznek a személyes interjúk, beszélgetések, addig a tengerentúlon, főként a több ezer fős vállalatoknál, egyre nagyobb teret kapnak a kiválasztó szoftverek. Így például Nagy-Britanniában a közalkalmazotti pályára jelentkezőket is gép válogatja ki. Az Amerikai Egyesült Államokban pedig - ahol az esélyegyenlőségi jogok terén sokkal előrébb járnak - kifejezetten preferálják ezeket a kizárólag objektív kritériumok mentén működő rendszereket.

Összességében tehát azt lehet mondani, hogy azoknál a nagyobb HR-részleggel működő vállalatoknál van értelme és haszna az automata kiválasztási szoftverek alkalmazásának, ahol nagy és viszonylag gyorsan változó munkaerő-kapacitás igénnyel kell számolni. Valamint, ahol jól és könnyen meghatározhatók azok a kritériumok, amelyek mentén az új munkaerő felvétele történik. Ezekben az esetekben költség megtakarítást és nagyobb hatékonyságot eredményez az automata kiválasztó rendszer.

Az álláskeresők szemszögéből

Azért idehaza is találkozhatnak az állást keresők olyan hirdetésekkel, ahol on-line módon, vagy automatizált rendszerbe kell beadniuk az önéletrajzukat. Néhány jó tanács ezekre az esetekre: érdemes fejben tartani, hogy a szoftverek sosem olvassák el a szöveget, hanem egyszerű szöveggé konvertálják, majd kulcsszavas keresést végeznek benne. Ezért ezeknek a CV-knek a legfontosabb kritériuma, hogy ne legyenek pdf formátumban, ne tartalmazzanak különleges karaktereket, tagolásokat, vagy szimbólumokat.

Kerülendők a táblázatos formában szereplő adatok is, hiszen ezeket felülről lefelé, balról jobbra, soronként haladva rendezi egymás mellé a gép. (Mivel ezeknek a programoknak az olvasási iránya eltér az emberétől.) A fejléc-lábléc, vagy az eltérő nagyságú betűk is torzíthatják a szöveg felismerését. A legjobb, ha word dokumentumban készül az önéletrajz, az első helyen a név és az elérhetőségek szerepelnek (egymás alatt vagy mellett, kiemelés nélkül), utána a korábbi munkahelyek és munkatapasztalatok, szövegesen kifejtve az ott végzett legfontosabb feladatokat.

A végén pedig érdemes a képességeket is megemlíteni, de ezeket sem felsorolásban, hanem összefüggő szövegben. Arra is érdemes odafigyelni, hogy a dátumokat írjuk ki, mert ha a gép másképp tördeli, akkor már az elején kizárhatja önéletrajzot a felvételi folyamatból. Az automata kiválasztásra kerülő CV-ben nem kell ajánlásnak szerepelnie, hiszen ezeket az információkat - egy következő lépcsőben - a munkáltató be tudja szerezni.

Miközben tehát picit személytelennek érezhetik a munkavállalók ezt a fajta jelentkezési formát, kis odafigyeléssel ki lehet aknázni az abban rejlő lehetőségeket is. Munkakeresőként azon is érdemes elgondolkodni, hogy ne egy sztenderd önéletrajzzal pályázzanak a különféle álláslehetőségekre, hanem legalább kétfélével: egyiket (formailag) az automatizált rendszerekre szabva, másikat a hagyományos önéletrajz mintákhoz igazítva.