A kompetencia-tesztek kritériumai

Napjainkban a magas iskolai végzettség, a nyelvtudás, vagy akár az egyes speciális szakterületek ismerete sokszor már nem elegendő feltételei egy jó állás elnyerésének. Egyre hangsúlyosabb szerepet kap az egyes készségek, kompetenciák megléte, vagy éppen a jelölt egész személyiségének típusa, ha arról van szó, hogy ki a legalkalmasabb egy állás betöltéséhez. Ugyanakkor sokszor nehéz eldönteni, hogy a kompetenciamérés milyen módját válasszuk, illetve mennyire hihetünk az egyes tesztek eredményeinek.

A kompetencia

A szakirodalom megfogalmazása szerint a kompetencia az arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat. Hat összetevője van:

az ismeretek, a tudás

a személyes értékek

a készségek-jártasságok

a személyiségvonások

a motivációk

A kompetencia a gyakorlatban nyilvánul meg, azaz a cselekedetek és a tevékenységek űzésekor derül ki meglétük. Ahhoz, hogy feladatunkat, munkánkat ne csak képesek legyünk ellátni, de sikerre is vigyük azt, miközben mi magunk is érdekeltek és motiváltak vagyunk a kivitelezésben, szükségünk van arra, hogy rendelkezzünk a megfelelő kompetenciákkal. Ezt felismervén egyre inkább terjedőben vannak a kompetencia alapú interjúk illetve tesztek mind a hazai, mind a külföldi munkaerő kiválasztási porondon.

Hazai metódusok

Magyarországon a cégek tesztekhez való hozzáállása egyelőre vegyes képet mutat. A kisebb magyar vállalkozások számára egyrészt költségtöbbletet jelent (náluk a HR szolgáltatás igénybevétele is jóval ritkább), másrészt ők nem feltétlenül érzik szükségét annak, hogy jelöltjeiket tesztelés alá kell vetniük ahhoz, hogy a legmegfelelőbb mellett tudjanak dönteni. Ráadásul a teszteket kizárólag szakember értékelheti ki, ezért célszerűbb egy komplex szolgáltatás részeként igénybe venni azokat. Nem nevezhető gyakorinak a középvállalkozások tesztekkel való interjúztatása sem, hasonló okok miatt, mint azt a kisvállalkozások esetén már felsoroltuk. Összességében elmondható, hogy a magyar kkv-k még mindig inkább a szubjektív megítélés szerint döntenek.

A(z) (többkörös) interjúztatást, az első benyomást, a kölcsönös szimpátiát és természetesen nem utolsósorban a megfelelő végzettség valamint a szakmai tapasztalat meglétét tehát többre tartják bármely tesztelésnél. Ezzel szemben a hazánkban is jelenlévő multinacionális cégek többsége már előszeretettel igényel valamilyen jellegű tesztet, legyen akár szó szakmai, személyiségi, vagy kompetenciákat mérő típusokról. A nagyobb vállalatok sok esetben diverzifikált elvárásai, a minél több jelölt meghallgatása iránti igény, az interjúkra szánt idő rövidsége, illetve a megfelelő választásról való minél nagyobb fokú megbizonyosodás mind-mind jó okot jelenthetnek arra, hogy a cégek a tesztek alkalmazása mellett voksoljanak.

Az, hogy mely cég döntéshozói illetve kiválasztási szakemberei hogyan viszonyulnak a tesztekhez, nagyban függnek tehát a cég méretétől és a toborzásra szánt büdzsétől, mindamellett, hogy sokszor a vezetők szubjektív megítélése alá esik az is, hogy kívánnak-e teszteket alkalmazni, avagy sem.

Tesztelés

Sokakban felmerül a kérdés, amellett, hogy egy jelölt rendelkezik a szükséges végzettséggel és szakmai tapasztalattal, és több kollega/interjút végző személy véleménye szerint is alkalmas lehet az adott munkakör elvégzésére, mégis miért van szükség a pályázót további felméréseknek alávetni. Nos, ennek többféle oka is lehet, amely adódhat magából a munkakör sajátságaiból, a munkaadó alaposságából, vagy számos további tényezőből is. Előfordul az is, hogy az állásokért folytatott nagy harcban a jelentkezők másnak adják ki magukat, mint amik valójában, és ezt az interjús beszélgetésekkel nehéz feltárni. Az, hogy valaki például energikus-e, vagy éppen jól kezeli a problémákat stresszhelyzetben, nemigen deríthetők ki egy átlagos interjú segítségével. Természetesen nem becsülhető alá egy jól felépített interjú megbízhatósága, és nem zárjuk ki annak lehetőségét sem, hogy a megfelelő szituációs gyakorlattal, vagy jól célzott kérdésekkel, vagy egy-egy munkakör sajátosságaira irányuló interjútípus segítségével, a személyiség számos területe és bizonyos kompetenciák is feltérképezhetők.

Azonban egy teszt mindenképp részletesebb képet ad a személyiségről, a kompetenciákról, illetve a jelölt pszichés állapotáról is. Ha a munkakör betöltéséhez szükséges feladatokat ismervén priorizálni tudjuk, az egyes tényezőket, máris megvan a "képlet" arról, hogy melyek a legfontosabb kompetenciák, amelyek a feladatkör ellátásához szükségesek.

Hogyan teszteljünk?

HR/személyzeti szolgáltatókon keresztül, illetve kifejezetten tesztekkel foglalkozó cégek segítségével manapság könnyen megoldható, hogy egy komplex szolgáltatás részeként vagy önmagában vegyük igénybe a tesztelési lehetőséget. Amennyiben teljes mértékben szeretnénk szolgáltatói kézbe adni a toborzás-kiválasztást, úgy természetesen számos humán szolgáltató cégnél a megbízónak lehetősége van a személyiségének részleges vagy akár teljeskörű feltérképezésére. Általában a személyzeti szolgáltató cégeknél saját (pszichológus) kollega végzi a tesztek kiértékelését, a kisebbek esetleg kapcsolatban állnak további, kifejezetten tesztekkel foglalkozó szolgáltatókkal.

Míg a személyzeti tanácsadók nagy előnye lehet, hogy számos teszttípust tudnak kínálni a kompetenciák mérésére, a tesztekkel foglalkozó cégek egy, vagy néhány adott teszttípust alkalmazva igen részletes képet adhatnak a jelöltekről. Az sem mindegy a megbízó számára valószínűleg, hogy mely kompetenciák mérésére van lehetőség, vagy ami még jobb, meghatározhatja-e ő maga, hogy mely képességek és készségek meglétét és fokozatát szeretné felmérni a jelöltek esetében. Az még azonban ritkaság számba megy, ha egy személyzeti szolgáltató cég a megbízó külön kérése nélkül teszteli a jelölteket.

Hazánkban is szép számmal akadnak különféle teszttípusok, legyenek azok külföldi kutatások alapján elfogadottak, vagy saját, hazai fejlesztések. A szakma egységes állásfoglalása szerint azonban nem mindegy, hogy azok megfelelnek-e az alábbi kritériumoknak:

Érvényesség - amely arra utal, hogy a teszt kizárólag azokat a kompetenciákat (területeket) méri, amelyre szükség van

Megbízhatóság - a mérés tárgyától függetlenül a teszt precízen mér

Standardizálás - a teszt csakis akkor alkalmazható, ha azt megelőzőleg már kipróbálták egy bizonyos méretű populáción

Az eljárások egységessége - a külső változók esetleges hatásainak minimumra csökkentése

Manapság egyre inkább eltolódik az igény a pszichológiai felmérésektől a kompetenciatesztek irányába, ugyanis a gyakorlatban való beválás valószínűsége akkor a legnagyobb, ha a jelölt kompetensnek bizonyul az adott feladatkör ellátására. A jelentkező képességei általános alkalmassági tesztek segítségével mérhetők fel, a speciális alkalmassági tesztek pedig a rátermettség kapcsán nyújthatnak hasznos információkat. Az Assessment Centerek alkalmazása egyre gyakoribb, mivel a jelölteknek ott valóban a munkakör adott feladataival és annak nehézségeivel kell élesben megbírkózniuk, az értékelők szeme láttára. Főleg kulcspozícióba kerülő pályázók esetén a grafológiai teszt alkalmazása is szóba jöhet, az intelligenciatesztek pedig a pályázó mentális képességeit tárják fel.

Barát vagy ellenség

Megoszlik a jelentkezők hozzáállása a felmérésekkel szemben, attól függően, ki hogyan éli meg az őt, illetve személyiségét érintő teszteléseket. Általánosságban elmondható, hogy a jelöltek többnyire elfogadják, hogy a cégek interjún túli megpróbáltatásoknak vetik alá őket, és valójában nem is nagyon van lehetőségük azokat elutasítani, hiszen ez egyet jelentene az állástól való eleséstől. A pozitív hozzáállás azonban ez esetben is gyümölcsözőbb lehet, a tesztek elutasítása, az azzal kapcsolatos félelmek, és a képességek alábecsülése biztosan nem hozzák meg a várt eredményt. Noha egyre kényelmesebb és rugalmasabb megoldásokat kínálnak a cégek a jelöltek számára a tesztelés módját illetően, a pályázók ráfordított energiája valamint ideje így is elég nagy lehet, ha többkörös interjúkon túl még további kompetenciamérésekre is el kell látogatniuk a potenciális munkaadójukhoz, vagy annak képviselőjéhez. Mindez ráadásul egyáltalán nem jelent garanciát a biztos állásra. A tesztelés nagy előnye lehet azonban, hogy a kiválasztási procedúra lezártával - eredménytől függetlenül - egyes esetekben a jelentkezőknek lehetősége nyílik átvenni teszteredményeiket és a részletes kiértékelésüket. Ez esetben tanulmányozhatják saját személyiségüket, amely ideális alapja lehet egy alapos önértékelés elvégzésének. Sosem szabad azonban figyelmen kívül hagyni a validitást sem, amely azt mutatja, hogy az egyes válaszok mennyire bizonyultak hihetőnek és százalékban kifejezve milyen mértékben tükrözik hitelesen a jelölt személyiségének egy részét vagy egészét.

Ezenkívül fontos azzal is tisztában lennünk, hogy a tesztekre adott válaszokat néha befolyásolhatja aktuális érzelmi és egészségi állapotunk, hangulatunk és az egyéb minket érintő külső környezeti tényezők. Nem csoda tehát, hogyha nem vagyunk épp csúcsformában, teszteredményeink sem feltétlenül a legjobb képet festik rólunk. Azonban a legtöbb válasz inkább az általános attitűdünket firtatja és a kompetencia alapú tesztek ritkán függnek a tesztalany érzelmi helyzetétől.

Fontos a körültekintés

Sajnos a toborzás-kiválasztás sokszor egy sürgős folyamat, a megfelelő szakemberre ugyanis legtöbbször már "tegnap szüksége lett volna" a potenciális munkaadóknak, és ezért a mennyiség kerülhet előtérbe a minőséggel szemben. Fontos tudni, hogy a tesztek alkalmazása csak akkor lehet sikeres, ha a betöltendő munkakört jól ismeri a kiválasztási szakember, ezenkívül egyéb olyan tényezőket sem árt megismerni, mint a munkakörnyezet, a kollegák, a felettes személye és a cég értékrendszere.

A tesztek nem helyettesítik a szakszerű interjúztatást és nem adnak teljeskörű információt a tesztalanyról. A személyes érintkezés mindig fontos szempont a kiválasztásnál, és önmagában is tartalmazhat jelentős információkat a jelöltről. Nem jó megoldás, ha különböző munkakörök esetében teszt-panelt alkalmazunk, figyelmen kívül hagyva a betöltendő állás sajátosságait. Azt is meg kell határoznunk, hogy az interjú alkalmával, mely kompetenciákat nem tudjuk mérni, amelyek azonban elengedhetetlenül fontosak lehetnek a pályázó esetleges beválására nézve.

A kompetencia-tesztek kritériumai

Hazai metódusok

Tesztelés

Hogyan teszteljünk?

Barát vagy ellenség

Fontos a körültekintés

Nem a vezető neme a lényeg - Aurelia Luca, Skanska

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Tesztelje pályázóit és dolgozóit! Vajon megfelelnének a PISA-teszten?

Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban

Pszichológiai tesztek az álláspiacon (2) - BFQ

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

HR Szavazás

Video

Könyvajánló

Kulturális ajánló