Megjelent: 15 éve

Pszichológiai tesztek az álláspiacon (2) - BFQ

132 kérdés, öt válaszadási lehetőség, az energiától a nyitottságig - ezt kínálja a Big Five Kérdőív, amely a személyiséget próbálja felderíteni.

images

Az olasz pszichológus Gian-Vittorio Caprara és munkatársai által kifejlesztett Big Five Kérdőív (BFQ) a személyiség átfogó felmérésére kidolgozott teszt. Mint a nevéből is kitűnik, a teszt alapja az úgynevezett ötfaktoros személyiségmodell (Big Five Theory), amely a szakértők szerint az egyik legnépszerűbb és legsokoldalúbban felhasználható modell.

A tesztet általában a kiválasztási folyamat első felében alkalmazzák. Ennek segítségével szűrik ki a nagy számú jelöltek közül a pozícióra személyiségét tekintve alkalmas pályázókat. A munkaadó a teszt segítségével általános képet kaphat a pályázó személyiségéről, annak hiányosságairól, erősségeiről.

132 kérdés, 5 lehetséges válasz

A jelölteknek a BFQ kitöltésekor 132 kérdésre kell válaszolniuk, vagyis 132 állításról kell eldönteniük, hogy, jellemző-e rájuk vagy sem. Az állításokra nem kettő (igen-nem), hanem öt (teljesen egyet értek; inkább egyet értek; igen is, nem is; inkább nem értek egyet; egyáltalán nem értek egyet) válasz közül választhatják ki a legmegfelelőbbet. A szakemberek ezáltal kellően árnyalt személyiségrajzot képesek készíteni.

"Az adott tulajdonságra vonatkozó kérdések nem egymás után következnek, hanem teljesen összekeverve szerepelnek - és egyébként elég nehéz megállapítani, melyik tulajdonságot melyik kérdés vizsgálja" - állítja Dr. Kő Natasa, pszichológus, az egyebek mellett pszichológiai teszteket is forgalmazó OS Hungary ügyvezető igazgatója.

Méri az igazmondást is

A teszt nehezen csapható be, ugyanis a 132 állítás között - elrejtve - szerepelnek úgynevezett válaszvaliditást mérő kérdések is, amelyek azt hivatottak felmérni, a pályázó mennyire "szépíti" meg önmagát a teszt kitöltésekor. A kérdések csoportját Szociális kívánatosság skálának nevezték el. Ha a jelölt ezen nagyon magas pontszámot ér el, ez azt jelenti, hogy túl pozitívan értékelte magát.

"Mivel azzal, hogy elmondunk akár csak egyet ezekből az állításokból, felfednénk a teszt 'titkát', így egy, a tesztben nem szereplő állítást hozok fel példaként: "Még soha sem tapostam el virágot a mezőn". Mivel valószínűleg mindenki taposott már el virágot, akaratlanul is, erre a kérdésre nem hiteles úgy válaszolni, hogy "teljesen egyet értek". Ha mégis, akkor szeretne pozitívabb színben feltűnni, mint amilyen valójában, így a többi válasza hitelessége is megkérdőjelezhető - magyarázta Dr. Kő Natasa.

Néhány példa a tesztben szereplő (nem a validitást mérő) állításokra:

- Általában nem vagyok túl közvetlen idegenek társaságában.

- Amibe belekezdek, azt folytatom, még akkor is ha a várt sikerek elmaradnak.

- Mindent megtennék, csakhogy kitűnjek.

- Társaim, kollegáim nézeteit nagy tiszteletben tartom.

- Ha szükséges, minden további nélkül megmondom, hogy mindenki törődjön a maga
dolgával.

Öt dimenzió: energia, barátságosság, lelkiismeretesség, érzelmi stabilitás, nyitottság

Az öt fő, a teszt által mért dimenzió és alskáláik: Energia (dinamizmus, dominancia), Barátságosság (együttműködés, udvariasság), Lelkiismeretesség (pontosság, kitartás), Érzelmi stabilitás (emocionális kontroll, impulzivitás kontroll), Nyitottság (nyitottság a kultúrára, nyitottság a tapasztalatokra).

Energia - a magas pontszám az értékesítők esetében fontos

Az energiát mérő kérdések az intravertáltságot és az extravertáltságot mérik. A teszt erre vonatkozó részén magas pontszámot elérők társaság-kedvelők, aktívak, energikusak, bőbeszédűek, és ideálisak például egy sales pozíció betöltésére.

Barátságosság - a magas pontszámmal tanári, HR-tréneri állást

A barátságosságra vonatkozó kérdések azt mérik, hogy a pályázó mennyire tud kijönni a munkatársaival, mennyire könnyű vele együttműködni. A magas pontszámot elérők egyebek mellett önzetlenek, több együttérzést mutatnak mások felé, könnyen együtt lehet velük dolgozni, és nem versengenek. A tanári állások, orvosok, ápolónők, HR-trénerek esetében számíthat fontosnak a magas pontszám elérése.

Lelkiismeretesség - a jó eredmény könyvelői állásoknál lényeges

A lelkiismeretesség az önkontrollra és a célirányos magatartásra utal. A teszt által lelkiismeretesnek aposztrofált személyek megbízhatóak, pontosak, precízek, felelősségteljesek. A magas pontszám mindenképpen alapkövetelménye lehet egy könyvelői állás betöltésének.

Érzelmi stabilitás - vezetők esetében kell, kreatívoknál nem szükséges

Az érzelmi stabilitás és alcsoportjainak kérdései a pályázó kiegyensúlyozottságát, szorongásának mértékét, és stressztűrőképességét tárják fel. A vezetők esetében például az érzelmi stabilitás jelentős lehet abban, hogy mennyire tud kritikus helyzetben is állóképes, kiegyensúlyozott maradni, és nem munkatársain levezetni a feszültséget. Érdekesség, hogy például a kreatív munkakörben az érzelmi stabilitásnak viszont nincs nagy jelentősége.

Nyitottság = tanulékonyság

A nyitottságot vizsgáló kérdésekre adott válaszok megmutatják a jelölt tanulékonyságának, újdonságokra való fogékonyságának és az eltérő értékek iránti toleranciájának mértékét: egyebek mellett fényt derít arra, hogy a jelölt számára mennyire lesz könnyű a pozícióhoz szükséges készségek, új információk elsajátítása.
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! - Ingyenes A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
12 lépés a hatékonyabb meetingekért

Sok oka lehet annak, hogy egy meeting nem hatékony. Többek közt, hogy nem tiszta, hogy mi is a megbeszélés pontos témája, fókusza vagy ha nem a... Teljes cikk

Karantén office vs. Home office

Sok kényszermegoldás született a kijárási korlátozások idején, a járvány első hullámában. A munkahelyek többségében a home office-ra nem volt... Teljes cikk

Íme, a Nemzeti Tehetség Program idei díjazottjai!

Magyarország legfontosabb erőforrása az ember, ezért a tehetségek gyarapítása közös feladat - hangoztatta az Emberi Erőforrások Minisztériumának... Teljes cikk