Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő - Forrás: MTI
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

A másik fél jogos érdeke - Mit mond a jog?

A munkaviszonyban álló felek egyike sem tanúsíthat olyan magatartást (ideértve a harmadik személy irányában történő megnyilvánulásokat is), amely a másik alapvető érdekeit sértené. A munkáltató például a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. E közlési tilalom alól csak akkor mentesül, ha arra a törvény ad felmentést (például statisztikai célú, személyazonosításra alkalmatlan módon történő adatközlés), illetve ha a munkavállaló a közléshez hozzájárul. A munkavállaló pedig - ugyancsak jogszabályban rögzített esetek kivételével - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos érdekeit veszélyeztetné.

A munkavállaló - munkaviszonya révén - birtokába juthat olyan ismereteknek, amelyek által közvetlenül is (vagy azok harmadik személynek történő továbbadásával) munkáltatója jogos érdekeit sértheti. Ez a tilalom kiterjed minden olyan magatartásra, tevékenységre, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. Hogy mi tekinthető ilyennek, azt csak az adott munkáltató által folytatott gazdasági tevékenység alapul vételével lehet megítélni.

Annak nincs akadálya, hogy már akár a munkaszerződés megkötésekor tisztázzák a felek, hogy melyek a munkáltató jogos gazdasági érdekeibe ütköző vagy azokat veszélyeztető magatartások, s a kollektív szerződésben is rögzíthetik az e témát illető rendelkezéseket. A tilalom azonban csak a munkaviszony tartamáig áll fenn, nincs tehát akadálya annak, hogy a munkavállaló munkajogi jogviszonyának megszűnését követően a saját érdekében kamatoztassa az addigi munkáltatójánál szerzett ismereteket, és ekkor már olyan tevékenységet is folytathat, amely ütközik volt munkáltatója érdekeivel (például vállalkozóként korábbi munkaadója versenytársaként is fölléphet). A törvény ugyanakkor megadja a lehetőséget, hogy a munkáltató - legföljebb a munkaviszony megszűnését követő három év tartamára - megállapodjék dolgozójával abban, hogy megfelelő ellenérték fejében továbbra sem tanúsít olyan magatartást, amely a munkaadó érdekeibe ütközne.

E megállapodás időpontjáról nem rendelkezik jogszabály. Így azt bármikor, akár a munkajogviszony megszűnése után is meg lehet kötni, a három éves határidőt azonban ilyen esetben is a munkajogviszony kezdetétől kell számítani. Az ellenérték összege ugyancsak a két fél egyezségének kérdése, - külföldi példák alapján a munkaviszony megszűnésekor számított bruttó éves átlagkereset fele a szokásos, évenkénti tarifa.



Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Munkaidő-nyilvántartás 2019

A munkáltatónak munkaidő-nyilvántartást kell vezetnie a dolgozóiról, amelyben a munkaidejük elejét és végét kell rögzítenie, naprakészen. Teljes cikk

Kényszerszabadság

A munkajogban és a Munka törvénykönyvében ez a fogalom nem létezik. A szóösszetétel a 2008-ban kezdődő válság idején terjedt el, amikor... Teljes cikk

Munkaügyi bíróság

Az országban 20 közigazgatási és munkaügyi bíróság működik, amelyek kizárólag a nevükből adódó speciális jellegű ügyekben járnak el első... Teljes cikk