A munkához való hozzáállás is mérhető

Mindannyian mások vagyunk és másként állunk hozzá egy-egy feladathoz. Van, aki határozottan tudja, mit akar, mások hezitálnak, folyton változtatják véleményüket, pillanatnyi benyomások alapján döntenek; egyesek órákig is képesek koncentrálni, mások gondolata néhány perc után elkalandozik; akadnak olyanok, akik tisztában vannak képességeikkel, mások bizonytalanok magukban, egyesek már az első kudarc után feladják, mások a végsőkig kitartanak; és vannak, akik arra törekszenek, hogy jó teljesítményt érjenek el, mások pedig csak azért végzik el a feladatot, mert kell.

A munkahelyi munkavégzés során hasonló különbségeket figyelhetünk meg. Az emberek különbözőképpen viszonyulnak a munkához, és ez a viszonyulás meghatározó lehet a munkavégzés szempontjából. Gondoljunk csak arra, hogy egy asszisztensnek pontosnak, határozottnak és körültekintőnek kell lennie a döntései során. A figyelmetlen, átgondolatlan, pillanatnyi szeszélyből hozott döntések ugyanis súlyos problémákhoz vezethetnek. Egy operátor esetében pedig fontos lehet a koncentráció, hiszen órákat kell a monitor előtt apró jelekre figyelnie. Ha azonban elkalandoznak a gondolatai, nem fogja időben észrevenni a hibát, ami még nagyobb károkat eredményezhet.

A munkaadók a dolgozóktól a következőket várják el: végezze el a feladatot, mindezt tegye pozitív hozzáállással, lelkesen, legyen jó hatással a többi kollegára is és alkalmazkodjon a változásokhoz. De honnan lehet tudni, hogy valaki ilyen lesz-e?

Kompetencia, viselkedés, hozzáállás

Egy fogalom meghatározás szerint a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőit foglalja magában, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. Vagyis a kompetencia része a személyiségnek, ez okozza, vagy legalábbis előrevetíti a viselkedést és a teljesítményt. Így a kompetenciák alapján megjósolható, ki fog valamit jól vagy rosszul csinálni egy specifikus kritériumnak megfelelően.

A kompetenciába tartozik az az ismeret és tudás, amellyel a személy rendelkezik; azok a készségek, jártasságok, amelyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesülésének képességét adják; de ide sorolható az önértékelés és a szociális szerepek is, melyek személyes értékek mentén szerveződnek, vagyis olyan attitűdök, értékek, melyeket a személy fontosnak tart, a személyiségvonások, vagyis pszichikai-fizikai jellemzők és a helyzetekre, információkra adott válaszok; valamint a motivációk, amelyek irányítják, befolyásolják a viselkedést bizonyos magatartások felé.

A munkához való hozzáállás eggyel mélyebb szintre mutat, összetett dolog, több dimenziója van, beletartozik a személyes attitűd, a gondolkodási stílus, a másokkal való együttműködés mikéntje, valamint az érdeklődés, a motiváció. Bővebben kifejtve azt jelenti, hogy mennyire határozott és/vagy pontos a személy döntési helyzetekben, milyen mértékben képes a feladatra koncentrálni, mennyire reális célokat tűz ki maga elé, mennyire impulzív vagy reflexív az illető, milyen a teljesítménymotivációja, mennyire kedvetlenítik el a kudarcok, vagyis milyen a frusztrációs toleranciája.

Hozzáállás és teljesítmény

Nem véletlenül értékelődött fel a hozzáállás kérdése manapság, hiszen az, hogy miként teljesít valaki a munkahelyén, szorosan összefügg ezzel - szögezte le Trizna Júlia, a Profiles Hungary ügyvezető igazgatója a Personal Hungary szakkiállításon tartott előadásában. A szakember emlékeztetett egy korábbi kutatásra, amelyet két német közgazdász végzett: eszerint egy cégnél a dolgozók 68 százaléka átlagosan, 16 százalékuk átlag alatt teljesít, és mindössze 16 százalékuk végzi kiemelkedően munkáját. - Ezzel a képlettel az a probléma, hogy egy átlagos szakember 32 százalékkal kevesebb profitot hoz a cégének, ha csak átlagosan és nem kiválóan teljesít, és 32 százalékkal kevesebbet hoz akkor, ha lemaradó, mintha átlagosan teljesítene. Vagyis, így a két szélső csoport között már 64 százalékos a különbség - mutatott rá Trizna Júlia.

A vállalatok többsége ezért igyekszik előzetes információkat szerezni a leendő munkatársakról, hogy előre lássák a teljesítményre vonatkozó jelzéseket. A szakember szerint a vállalaton belül is érdemes tisztán látni a dolgozók valós teljesítményét illetően: mindenekelőtt fel kell térképezni, ki milyen szinten áll. Fel kell mérni a teljesítményeket és a gyengébbeket személyre szabottan fejleszteni kell. - Ha új dolgozó felvételéről van szó, győződjünk meg arról, hogy valóban kiemelkedően teljesítő kollegáról van-e szó, így már a kiválasztással is sokat nyerhetünk - tanácsolta a szakember. Mint mondta, ma már rendelkezésre állnak olyan mérőeszközök, amelyek ebben segítenek, amelyek külső viszonyítási pontokhoz mérnek. Ilyen viszonyítási pont lehet a gondolkodási stílus (amely megmutatja, alkalmas-e az illető egyáltalán a munkára), viselkedésbeli stílus (hogyan fogja csinálni), a motiváció (szárnyaló típus-e az illető, vagy tologatja a munkát).

A hozzáállás jelentősen kihathat a többiek munkavégzésére is: teljesíthet ugyanis kiugróan egy alkalmazott, de ha közben viselkedése negatív - hisztis, gátlástalan, másokat akadályozó -, a kollegákat ezzel hátrányosan befolyásolja, a vezető pedig nem fogja értékelni, hogy az egész szervezet teljesítménye leromlik, a munkahelyi légkör elviselhetetlenné válik. A hozzáállás ugyanis ragályos: amikor egy negatív beállítottságú személy van a környezetünkben, az könnyen lehangolhat bennünket is, ha valaki állandóan az elégedetlenségét szajkózza, hiába kedveljük a munkánkat, előbb vagy utóbb ránk ragad a panaszkodás, és mi is sötéten kezdjük el látni a helyzetet. Hosszabb távon pedig ez akár odáig is vezethet, hogy otthagyjuk munkahelyünket.

Fejleszthető-e a munkatársak hozzáállása?

Az biztos, hogy pesszimista emberből nem lesz optimista - mondta Trizna Júlia, hozzátéve, finomítani lehet valakinek a hozzáállásán, lehet neki stratégiákat mutatni, perspektívákat láttatni, de megváltoztatni nem. Magunknak kell eldöntenünk, hogy miként fogunk fel egy-egy helyzetet, például a nehézségeket tekinthetjük akadálynak, és siránkozhatunk, szenvedhetünk miatta, vagy felfoghatjuk kihívásként is, amikor átgondoljuk, hogyan lehetne megoldani legkönnyebben a problémát. A megfelelő attitűd, hozzáállás tettekre sarkall, megkímél a stressztől, és általa könnyebben megvalósíthatjuk terveinket, céljainkat. Nem beszélve arról, hogy a sikeres előmenetelben is nagyobb szerepet játszik a hozzáállás, mint a szakmai tudás.

A hozzáállás elsősorban bizalom kérdése. Bízom-e abban, hogy ezekkel az emberekkel ez vagy az a feladat sikerülni fog, vagy sem. Akinek pozitív a hozzáállása, az bízik az emberekben és saját sikerében. Szó sincs azonban arról, hogy mindenképpen ez a jó dolog, amire törekedni kellene. Vannak olyan munkakörök (helyzetek), ahol ez éppenséggel hátrányt jelenthet. Egy belső ellenőr vagy rendőr esetében például, ez a hozzáállás könnyen megbosszulhatja magát - hívta fel a figyelmet a szakember.

Előny és hátrány is lehet egy kompetencia

A kompetenciák önmagukban akármilyenek is, nem ez számít a siker szempontjából. - Ugyanaz a kompetencia bizonyos helyzetekben lehet előny, más helyzetekben éppen hátrány. Gondoljunk csak a fenti példára, az asszisztensre, akinek nagyon körültekintőnek kell lennie. Ebben a munkakörben tehát a körültekintő alaposság a siker záloga lehet. Ugyanakkor egy sebész vagy egy tűzoltó a pillanat törtrésze alatt kell, hogy döntésre jusson. Az ő esetükben nem biztos, hogy a lassú elhatározás, az információk gyűjtögetése előnyös lenne. Tehát az igazi kérdés nem az, hogy milyen vagy, hanem az, hogy melyik munkakörben dolgozol - magyarázta Trizna Júlia.

Érdemes a teljesítményértékelést, fejlesztést, sőt, már a kiválasztást is az adott munkakör által megkívánt kompetenciák optimális szintjének meghatározásával kezdeni. Ha így teszünk, akkor könnyen kiderül, milyen munkakörben van egyáltalán esélyünk kiváló teljesítményt nyújtani, és melyikben nincs. Nem mintha nem tudnánk másképp is viselkedni, mint amilyenek vagyunk, de nyilvánvaló, hogy nem versenyezhetünk olyanokkal, akik önmagukat adhatják az adott feladatkörben, miközben nekünk komoly erőfeszítést kell tennünk azért, hogy olyanok legyünk.

- A fejlesztésről semmiképpen nem mondhatunk le. Például egy precizitásra kevésbé hajlamos ember, aki korrektorként dolgozik, megvédheti magát a tévedésektől, hibáktól, ha olyan rendszert alakít ki a maga számára, hogy többször is át kelljen olvasnia az anyagokat. Valójában azonban nagyon nehéz módosítani, változtatni az alapvető beállítottságainkon. A fejlesztésben óriási szerepe van az alapos önismeretnek, és az olyan taktikáknak, amelyek átsegíthetnek a nehézségeken - emelte ki Trizna Júlia.