Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 éve

10 tipp, hogy a visszajelzés valóban működjön

A visszajelzés akkor jó, ha célirányos, ha a munkavállaló fejlődését szolgálja, és azonnal beépíthető a gyakorlatba. A megfelelően adott visszajelzésnek, akár pozitív, akár negatív nagyon komoly szerepe van, hiszen az előbbi lehetővé teszi, hogy a munkavállaló érezze, értékelik a munkáját, van értelme annak, amit csinál. Utóbbi esetben pedig a visszajelzéssel az a cél, hogy a munkavállaló fejlődhessen, tisztában legyen az esetleges hiányosságokkal.

Elméletben már alighanem mindenki tudja, hogy milyen fontos visszajelzést adni és kapni, hiszen senki sem szeret úgy dolgozni, ha arra, amit csinál nem érkezik semmilyen reakció, például a vezetője vagy akár a kollégái irányából. Arra egyre több cég rájön, hogy már nem elégséges az éves egyszeri teljesítményértékelés, hiszen a feladatok, a célok ennél sokkal gyorsabban változnak manapság. Számos vállalatnál átálltak már helyette a negyedéves értékelésekre, de egyre több helyen, digitális megoldások segítségével még ennél is sokkal rendszeresebb a visszajelzés, akár azonnali. Hiszen digitális HR rendszerek vagy belső közösségi megoldások segítségével azonnal lehet kommunikálni a visszajelzést. Ez ráadásul oda-vissza is áramolhat, így sokkal átláthatóbbá, demokratikusabbá téve a céget.

A fiatalabb munkavállalói generációknak pedig kifejezetten igénye van a minél gyorsabb visszajelzésre, amely ha elmarad, azt adott esetben nem hagyják szó nélkül vagy hosszabb távon akár könnyebben távoznak is arról a munkahelyről, ahol hiányzik a visszajelzés kultúrája. Ez persze nem jelenti azt, hogy az idősebbek ne vágynának ugyanerre, csak ők általában még más szervezeti kultúrában szocializálódtak - törődtek bele - így kevésbé adnak hangot ebbéli igényüknek.

De hogyan?

Ugyanakkor egyáltalán nem mindegy, hogy hogyan is történik a visszajelzés, írja az Officevibe. Hiszen annak komoly visszahatása van az egyén és a csapat teljesítményére, viselkedésére. A visszajelzés akkor jó, ha célirányos, ha a munkavállaló fejlődését szolgálja, és azonnal beépíthető a gyakorlatba.

Jól visszajelzést adni nem könnyű, a következő három dologra mindenképpen érdemes kitérni:

- a munkavállaló viselkedése - vagy is mit és hogyan csinált, vagy nem csinált

- a viselkedés következménye - ez hogyan befolyásolta a csapatot és a céget

- a következő lépések - vagyis hogyan tartsuk fenn az elért pozitív eredményt, vagy hogyan fordítsuk pozitívba az esetleges sikertelenséget vagy gyengébb teljesítményt.

Persze dicséret esetén lehet egyszerűen „csak” dicsérni a jól elvégzett munkát, ennél többre a munkavállaló általában nem is vágyik. (Más kérdés, hogy gyakran még mindig hiába.)

10 tipp

A lap néhány gyakorlati példát is felvonultat:

- Ha a dolgozó nem készül el időre

Ha már ez a helyzet, sokat nem lehet tenni ellene, ezért inkább az kell legyen a cél, hogy ne ismétlődjön meg az eset. „Nem készült el időben a projekt, meg tudnád mondani, hogy miért?” Jelezni a munkavállalónak, hogy az ő késlekedése, a projektben résztvevő csapatot is hátráltatja. Felvetni, hogy legközelebb igyekezzen úgy beosztani az idejét, energiáit, hogy ne a végére legyen túlterhelve. Ha sikerül jobban előre tervezni, akkor a problémákat, amelyek felmerülhetnek, is könnyebb előre látni, és nincs szükség mikromenedzsmentre.

- Ha nem reálisak a munkavállaló célkitűzései


Ha a dolgozó már eleve csalódott, mert nem sikerült a céljait elérnie, akkor nem érdemes ezzel őket még tovább nyomasztani. Inkább arra kell összpontosítani, hogy hogyan lehet jobban kitűzni a célokat a jövőben, hogy sikerrel teljesüljenek. Ebben az esetben ugyanis nem arról van szó, hogy a dolgozó ne tett volna meg mindent a cél elérése érdekében. Itt inkább igyekezni kell a realitások talajára állítani, hogy tanuljon a hibából, és csökkenteni az elkeseredését, hogy ne romboljuk tovább az önbizalmát.

- Ha a munkavállaló nem elkötelezett

Először is meg kell tudni, hogy mi az oka az elkötelezettség hiányának, utána megtalálni a megfelelő motivációt. Fel lehet ajánlani képzést, fejlődési lehetőséget, hogy a dolgozó új célt lásson maga előtt. A munkavállalói elkötelezettséget jelentősen befolyásolja, ha a dolgozói érzi, hogy törődnek vele, támogatni akarják a fejlődésben.

- Ha a dolgozó nem kezdeményező, nem proaktív

Itt is lehet szó az elkötelezettség hiányáról, de az is lehet, hogy nem elég magabiztos a munkavállaló, illetve nem érzi a felhatalmazást. Ahhoz, hogy ki merjen próbálni új dolgokat, mernie kell hibázni. Ha a vezető biztosítja a beosztottját, hogy nyitott az új ötletekre, sőt bátorítja, hogy keresse meg velük őt, és akkor sem történik tragédia, ha nem sikerül valami elsőre, hanem levonják belőle a tanulságokat a következő alkalomra, akkor a dolgozó biztonságban fogja érezni magát.

- Ha a dolgozó hibázott


Ezzel legtöbbször ő maga is tisztában van, így nem kell többszörösen beleverni az orrát, hanem kamatoztatni a tapasztalatokat a következő alkalommal. Ehhez pedig felajánlani támogatást, segítséget, akár további képzést. Komoly biztonságot jelent egy olyan környezet a munkavállalónak, ahol lehet hibázni, hiszen az innovációhoz ez elengedhetetlen.

- Ha konfliktus van a dolgozók közt

Ilyenkor igyekezni kell azonnal közbelépni, ha szükséges, mediálni a feleket. Ehhez nyílt kommunikációra van szükség. Lehetőség szerint alkalmat kell adni az érintetteknek, hogy maguk oldják meg a helyzetet, de ha nem sikerül, akkor beavatkozni, vagy megkérni erre a HR-t.

- Ha a dolgozó nem jön ki senkivel

Ez egy nehéz helyzet, ahol nem a személyre, hanem a viselkedésre kell összpontosítani. Ellenállást válthat ki a „kilógó” kollégából, ha úgy érzi, a csapat összefogott ellene. Itt érdemes vele közölni, hogy milyen hatással van a viselkedése a többiekre, és felajánlani, hogy segítséget nyújt a munkáltató a viselkedés megváltoztatásában.

- Ha a munkavállaló pletykás

A pletyka komoly hatással lehet a munkamorálra, így igyekezni kell kézben tartani. Fontos a határokat lefektetni, hogy bizonyos dolgokról miért ne beszéljen az alkalmazott a csapattal, ugyanakkor felajánlani, hogy a vezetőhöz mindig jöhet a kételyeivel, felvetéseivel.

- Ha a dolgozó rosszul osztja be az idejét

Az időmenedzsment nem könnyű dolog, ezt el kell ismerni, ugyanakkor jelezni, hogy mindenkinek meg kell találnia a saját eszközeit a működtetésére. Itt is fel kell hívni a dolgozó figyelmét, hogy késlekedése milyen hatással van a csapat teljesítményére. Fel lehet ajánlani neki, hogy rendszeres konzultációkkal, rövidebb távra előretervezéssel segíti a vezető, hogy tartani tudja a határidőket.

- Ha a dolgozónak csökken a teljesítménye

Nem érdemes messzemenő következtetéseket levonni, inkább ki kell deríteni, mi van a teljesítményromlás mögött. Empátiával és bizalommal sok mindent el lehet érni, ha a munkavállaló úgy érzi, így közelítenek felé.

Fotó: Pixabay.com
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Szép új világ: így készülnek fel a HR vezetők a posztkorona helyzetre

Folyamatos riadókészültség, megoldhatatlannak tűnő problémák megoldása, globális működések összehangolása - erről szóltak az utóbbi hónapok... Teljes cikk

Kapcsolatépítés maszkban? - itt az új üzleti etikett

Megváltozott a társasági élet az üzletben a koronavírus elleni védekezés miatt. Kötelező maszkviselés zárt térben, távolságtartás, higiénia…... Teljes cikk

Nem a home office-ra épül majd az új céges világrend

A koronavírus-járvány bebizonyította, hogy a sebezhetőség felvállalása, az őszinteség csak még hitelesebbé teszi a vezetőket. Az irodapiac... Teljes cikk