Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 2 éve

10 tipp, hogy a visszajelzés valóban működjön

A visszajelzés akkor jó, ha célirányos, ha a munkavállaló fejlődését szolgálja, és azonnal beépíthető a gyakorlatba. A megfelelően adott visszajelzésnek, akár pozitív, akár negatív nagyon komoly szerepe van, hiszen az előbbi lehetővé teszi, hogy a munkavállaló érezze, értékelik a munkáját, van értelme annak, amit csinál. Utóbbi esetben pedig a visszajelzéssel az a cél, hogy a munkavállaló fejlődhessen, tisztában legyen az esetleges hiányosságokkal.

Elméletben már alighanem mindenki tudja, hogy milyen fontos visszajelzést adni és kapni, hiszen senki sem szeret úgy dolgozni, ha arra, amit csinál nem érkezik semmilyen reakció, például a vezetője vagy akár a kollégái irányából. Arra egyre több cég rájön, hogy már nem elégséges az éves egyszeri teljesítményértékelés, hiszen a feladatok, a célok ennél sokkal gyorsabban változnak manapság. Számos vállalatnál átálltak már helyette a negyedéves értékelésekre, de egyre több helyen, digitális megoldások segítségével még ennél is sokkal rendszeresebb a visszajelzés, akár azonnali. Hiszen digitális HR rendszerek vagy belső közösségi megoldások segítségével azonnal lehet kommunikálni a visszajelzést. Ez ráadásul oda-vissza is áramolhat, így sokkal átláthatóbbá, demokratikusabbá téve a céget.

A fiatalabb munkavállalói generációknak pedig kifejezetten igénye van a minél gyorsabb visszajelzésre, amely ha elmarad, azt adott esetben nem hagyják szó nélkül vagy hosszabb távon akár könnyebben távoznak is arról a munkahelyről, ahol hiányzik a visszajelzés kultúrája. Ez persze nem jelenti azt, hogy az idősebbek ne vágynának ugyanerre, csak ők általában még más szervezeti kultúrában szocializálódtak - törődtek bele - így kevésbé adnak hangot ebbéli igényüknek.

De hogyan?

Ugyanakkor egyáltalán nem mindegy, hogy hogyan is történik a visszajelzés, írja az Officevibe. Hiszen annak komoly visszahatása van az egyén és a csapat teljesítményére, viselkedésére. A visszajelzés akkor jó, ha célirányos, ha a munkavállaló fejlődését szolgálja, és azonnal beépíthető a gyakorlatba.

Jól visszajelzést adni nem könnyű, a következő három dologra mindenképpen érdemes kitérni:

- a munkavállaló viselkedése - vagy is mit és hogyan csinált, vagy nem csinált

- a viselkedés következménye - ez hogyan befolyásolta a csapatot és a céget

- a következő lépések - vagyis hogyan tartsuk fenn az elért pozitív eredményt, vagy hogyan fordítsuk pozitívba az esetleges sikertelenséget vagy gyengébb teljesítményt.

Persze dicséret esetén lehet egyszerűen „csak” dicsérni a jól elvégzett munkát, ennél többre a munkavállaló általában nem is vágyik. (Más kérdés, hogy gyakran még mindig hiába.)

10 tipp

A lap néhány gyakorlati példát is felvonultat:

- Ha a dolgozó nem készül el időre

Ha már ez a helyzet, sokat nem lehet tenni ellene, ezért inkább az kell legyen a cél, hogy ne ismétlődjön meg az eset. „Nem készült el időben a projekt, meg tudnád mondani, hogy miért?” Jelezni a munkavállalónak, hogy az ő késlekedése, a projektben résztvevő csapatot is hátráltatja. Felvetni, hogy legközelebb igyekezzen úgy beosztani az idejét, energiáit, hogy ne a végére legyen túlterhelve. Ha sikerül jobban előre tervezni, akkor a problémákat, amelyek felmerülhetnek, is könnyebb előre látni, és nincs szükség mikromenedzsmentre.

- Ha nem reálisak a munkavállaló célkitűzései


Ha a dolgozó már eleve csalódott, mert nem sikerült a céljait elérnie, akkor nem érdemes ezzel őket még tovább nyomasztani. Inkább arra kell összpontosítani, hogy hogyan lehet jobban kitűzni a célokat a jövőben, hogy sikerrel teljesüljenek. Ebben az esetben ugyanis nem arról van szó, hogy a dolgozó ne tett volna meg mindent a cél elérése érdekében. Itt inkább igyekezni kell a realitások talajára állítani, hogy tanuljon a hibából, és csökkenteni az elkeseredését, hogy ne romboljuk tovább az önbizalmát.

- Ha a munkavállaló nem elkötelezett

Először is meg kell tudni, hogy mi az oka az elkötelezettség hiányának, utána megtalálni a megfelelő motivációt. Fel lehet ajánlani képzést, fejlődési lehetőséget, hogy a dolgozó új célt lásson maga előtt. A munkavállalói elkötelezettséget jelentősen befolyásolja, ha a dolgozói érzi, hogy törődnek vele, támogatni akarják a fejlődésben.

- Ha a dolgozó nem kezdeményező, nem proaktív

Itt is lehet szó az elkötelezettség hiányáról, de az is lehet, hogy nem elég magabiztos a munkavállaló, illetve nem érzi a felhatalmazást. Ahhoz, hogy ki merjen próbálni új dolgokat, mernie kell hibázni. Ha a vezető biztosítja a beosztottját, hogy nyitott az új ötletekre, sőt bátorítja, hogy keresse meg velük őt, és akkor sem történik tragédia, ha nem sikerül valami elsőre, hanem levonják belőle a tanulságokat a következő alkalomra, akkor a dolgozó biztonságban fogja érezni magát.

- Ha a dolgozó hibázott


Ezzel legtöbbször ő maga is tisztában van, így nem kell többszörösen beleverni az orrát, hanem kamatoztatni a tapasztalatokat a következő alkalommal. Ehhez pedig felajánlani támogatást, segítséget, akár további képzést. Komoly biztonságot jelent egy olyan környezet a munkavállalónak, ahol lehet hibázni, hiszen az innovációhoz ez elengedhetetlen.

- Ha konfliktus van a dolgozók közt

Ilyenkor igyekezni kell azonnal közbelépni, ha szükséges, mediálni a feleket. Ehhez nyílt kommunikációra van szükség. Lehetőség szerint alkalmat kell adni az érintetteknek, hogy maguk oldják meg a helyzetet, de ha nem sikerül, akkor beavatkozni, vagy megkérni erre a HR-t.

- Ha a dolgozó nem jön ki senkivel

Ez egy nehéz helyzet, ahol nem a személyre, hanem a viselkedésre kell összpontosítani. Ellenállást válthat ki a „kilógó” kollégából, ha úgy érzi, a csapat összefogott ellene. Itt érdemes vele közölni, hogy milyen hatással van a viselkedése a többiekre, és felajánlani, hogy segítséget nyújt a munkáltató a viselkedés megváltoztatásában.

- Ha a munkavállaló pletykás

A pletyka komoly hatással lehet a munkamorálra, így igyekezni kell kézben tartani. Fontos a határokat lefektetni, hogy bizonyos dolgokról miért ne beszéljen az alkalmazott a csapattal, ugyanakkor felajánlani, hogy a vezetőhöz mindig jöhet a kételyeivel, felvetéseivel.

- Ha a dolgozó rosszul osztja be az idejét

Az időmenedzsment nem könnyű dolog, ezt el kell ismerni, ugyanakkor jelezni, hogy mindenkinek meg kell találnia a saját eszközeit a működtetésére. Itt is fel kell hívni a dolgozó figyelmét, hogy késlekedése milyen hatással van a csapat teljesítményére. Fel lehet ajánlani neki, hogy rendszeres konzultációkkal, rövidebb távra előretervezéssel segíti a vezető, hogy tartani tudja a határidőket.

- Ha a dolgozónak csökken a teljesítménye

Nem érdemes messzemenő következtetéseket levonni, inkább ki kell deríteni, mi van a teljesítményromlás mögött. Empátiával és bizalommal sok mindent el lehet érni, ha a munkavállaló úgy érzi, így közelítenek felé.

Fotó: Pixabay.com
  • 2021.01.30Videokonferenciás 2 napos Scrum Master képzés A két napos intenzív, gyakorlat-orientált tréning szerepjátékokon és szimulációkon keresztül segít a résztvevőknek megérteni, hogyan alkalmazhatóak a legkülönbözőbb projektekben a Scrum alapelvei. Kitérünk arra is, hogy mikor érdemes használni a Scrumot, és mikor nem. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
  • 2021.02.23 Adatvédelmi tisztviselő képzés Megújult blended képzésünk során a jogi háttér áttekintése mellett gyakorlati példák, megtörtént esetek és a résztvevők által hozott problémák közös elemzése segíti a szabályok értelmezését először e-learning, majd egy online konzultációs nap keretein belül. Részletek Jegyek
  • 2021.03.08 Vezetői kommunikáció és konfliktuskezelés képzés A képzés célja a szervezeten belül eredményes és hatékony kommunikáció feltételeinek és eszközeinek megismerése és begyakorlása, a résztvevők kommunikációs kultúrájának fejlesztése - A személyes és a vezetői kommunikáció hatásfokának és eredményességének javítása - A szervezeten belül eredményes és hatékony együttműködés és konfliktuskezelés alapjainak megismerése Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Decemberi kérdések

Az advent az ünnepre készülődés ideje, amikor a vállalatok és a vezetők is egy kicsit visszatekintenek az elmúlt évre, megköszönik a kollégák... Teljes cikk

11 tipp a sikeres céges vitákért (1.)

Egy jó vita konstruktív, és előreviszi a feleket. Egy jó céges vitakultúra segíti a munkatársak közötti sikeres együttműködést és a... Teljes cikk

Így működjünk jobban online

A kapcsolattartás, a tárgyalások jelentős része átkerült az elektronikus térbe, amire sem pszichológiailag, sem pedig technikailag nem vagyunk... Teljes cikk