A munkaköri leírások legégetőbb kérdése
Nem az, hogy ki írja, hanem az, hogy ki olvassa őket. A munkaköri leírásra sok esetben csak egy darab papírként tekintünk a sok közül. Pedig nagyon fontos, hogy ne csak az érkező új munkatárs, hanem a vezető és a kollégák is ismerjék a pontos tartalmát, mert olvasták, így tisztában vannak azzal, milyen szerepet is játszik a cégben az új belépő, mi az ő szerepvállalása. A munkaköri leírásoknak nem csak több generációja, de számos típusa is van, ami meghatározza az együttműködést.
A munkaköri leírásoknak izgalmas nemcsak a története, de a fejlődése, és a küszöbön álló jövője is.
Rövid történetük:
Az első generációs munkaköri leírások egyidősek a tömegtermeléssel.
Fókuszukban a feladatok megosztása állt – a különböző szervezeti egységek folyamatainak minden feladatát hozzárendelték egy-egy munkakörhöz így biztosítva, hogy a cég minden feladatát lefedjék.
Ezek, a feladatlistákból álló munkaköri leírások elsősorban a létszám-tervezést és –gazdálkodást alapozták meg; így tudták kiszámolni hogy hány emberre van szükség a feladatok mennyiségéhez.
A második generációs munkaköri leírások a 60-as évek vége felé, a kompetencia-modellek elterjedésével jelentek meg.
A feladatok végrehajtásához szükséges képességek, készségek kerültek fókuszba, ami lehetőséget kínált a hasonló végzettségű és tapasztalatú jelöltek és munkatársak beválás-alapú „megkülönböztetésére”. Így váltak a munkaköri leírások az álláshirdetések és a teljesítményértékelés eszközeivé.
A harmadik generációs munkaköri leírások most formálódnak és törnek utat maguknak.
Fókuszukban a céges célok eléréséhez hozzájárulás, a munkakörtől valójában független (non-job) szerepvállalás áll. A munkaköri leírás szerep-leírásra cserélése hátterében az a felismerés áll, hogy a munkatársak - végezzenek bármilyen feladatokat is, - azzal járulnak hozzá a közös sikereshez
- ha csapatjátékosok,
- ha a technológiai változásokkal lépést tartva fejlesztik a készségeiket, és
- ha folyamatosan javítják a módot, ahogy a munkájukat végzik, támogatva az egész cég üzleti eredményességét, sikereit.
Mielőtt a három gyakorlati példát hoznánk, néhány megfontolás:
Ezek a Munkaköri leírások a teljesítménymedzsment alapjául szolgálnak, és minden One on One vagy Face to Face megbeszélésen frissíthető a tartalmuk.
Új munkatárs felvételekor 360 fokban értékeli a befogadó csapat (leendő kollégák, vezető, más szervezeti egységben dolgozó munkatársak, akik együtt dolgoznak majd vele) a munkaköri leírást, ha szükséges változtatnak benne.
A legfontosabb, hogy a vezetők és a kollégák mind ismerik, mert elolvasták az újonnan érkező munkaköri leírását, és tisztában vannak azzal, milyen szerepet is játszik a cégben, az együttműködésben mi az ő szerepvállalása.
1. Rendszeresség-alapú munkaköri leírások
Sok, leginkább adminisztratív pozíciókban a hozzájárulás mértéke abban mérhető, hogy bizonyos feladatok adott időben megtörténnek-e vagy sem.
Ezekben a leírásokban a feladatokat
- Napi
- Heti
- Havi, ha van olyan, negyedéves, stb. időszakokhoz rendeljük, ezzel áttekinthetővé téve őket.
Emellett még két kategóriát szoktunk használni:
- Ad hoc feladatok – ez általában valaminek a pótlására, beszerzésére irányul (pl. írószer), a legfontosabb kritérium, hogy a munkatárs odafigyelését, monitorozást és önálló cselekvést, kezdeményezést igényel
- Eseti feladatok – ezeket más munkatársak kezdeményezik, de „csak” ezekre a kezdeményezésekre kell reagálni (pl. tréning-résztvevőket értesíteni egy évben egyszer a tréning-szervező kérésére).
2. Szerepvállalás-alapú – a mátrix-szervezetek munkaköri leírásai
Többször találkoztunk olyan céggel, amiben a munkatársak egyszerre több szerepben dolgoztak. A „normál” napi működésben a hagyományos, hierarchián és szakmai szervezeti egységek szerinti szerepek érvényesek: területi vezeti, csoportvezető, generalista, specialista, stb.
Ugyanakkor egy mérnöki irodában ezek a munkatársak projektekben, egy élelmiszeripari cégben innovációs projektekben is dolgoznak; ebben előfordul, hogy egy beosztott specialista projekt-mérnök lesz, a csoportvezető pedig projekt-adminisztrátor.
Ezekben az esetekben a feladatok a szerepek szerint strukturáljuk:
- „normál” szakmai szerephez tartozó feladatok
- Projekt-szerephez tartozó feladatok; ha több-fajta szerepben is működik a különböző projektekben, akkor az összes projekt-szerepet leírjuk.
3. Hatás-alapú munkaköri leírások – az üzleti munkaköri leírások a HRBP-k eszközei
Ezek a munkaköri leírások azon a tapasztalaton alapulnak, hogy a munkatársak direkt módon tudják befolyásolni azoknak a mutatószámoknak az értékét, amikből végül a cég üzleti eredményességének magas-szintű mutatói összeállnak.
- Ebben az esetben az adat-útvonalakat elemezzük üzleti modellben, és a különböző pozíciókhoz az általuk előállított, azaz az ő kontrolljukban lévő mérőszámokat rendeljük.
- A munkakör tartalmát ebben az esetben azok a tevékenységek alkotják, amik a mutatószám értékének előállításához szükségesek.
- Ezek a munkaköri leírások felszabadítják a munkatársak potenciálját azzal, hogy önállóságot és egyben közvetlen ráhatást biztosít a munkatársnak azon az 5-7 mutatószámon keresztül, aminek az értékét rajta kívül senki más nem tudja befolyásolni.
Bármilyen munkaköri leírást is használ a cég, a legfontosabb, hogy mind a vezető, mind a pozícióval együttműködők ismerjék a tartalmát.
A vezető számára azért fontos, hogy a munkatársat a pozíciójában „tartsa”, mert így tudja biztosítani, hogy az elvárt hozzáadott értéket „állítja elő” (a könyvelő nem adatrögzítő, a mérnök nem karbantartó feladatokat lát el).
A munkatársak számára pedig megmutatja, hogy milyen ügyben, milyen problémával fordulhat a munkatárshoz, mert ő az, aki megoldja; megspórolva sok levelezést és felesleges köröket.
A munkaköri leírás a terep, amin a cég és a munkatárs együtt dolgozik – egy jól átgondolt és a céges funkciónak megfelelően összeállított munkaköri leírás garantálja, hogy ez a terep nem akadálypálya és nem is egy sűrű erdő, hanem útjelzőkkel, állomásokkal, átlátható elágazásokkal megszervezett, dinamikus közösség.
Farkas Judit
ügyvezető, szervezetpszichológus
PsyOn Üzleti Hatás Menedzsment
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A MÁV éppen teszteli, hogy bizonyos járatok jegyvizsgáló nélkül közlekedjenek. A Vasutasok Szakszervezetének képviselője úgy gondolja, ez... Teljes cikk
A 90-es években egy új szakma jelent meg Magyarországon: az auditor. Az akkor végzett szakemberek jó része még ma is aktív, eljött az ideje az... Teljes cikk
"Minden ügy egy kihívás, de nem álmodom velük. Az a dolgom, hogy keressem meg a bizonyítékokat, hogy mihamarabb legyen meg az elkövető. Ez... Teljes cikk
- Együttműködés, őszinteség és az elmaradhatatlan AI - így építsd a munkáltatói márkát 7 hónapja
- A tudásmegosztáshoz bizalom kell 8 hónapja
- Hogyan változtatható meg a munkakör? 10 hónapja
- Különleges megállapodás született az SZTE és az OSZK között 10 hónapja
- Generációk a munkahelyen 11 hónapja
- Befogadtak a MONYÓK - élménydús csapatépítőn járt a HR Portál 11 hónapja
- Interkulturális wellness - együttműködés a versengésben 1 éve
- Lennél te is vezető? A vezetői szerepek árnyoldalai 1 éve
- Munkavállalói szerepek és felelősségek másképpen - így működik a holacracy 1 éve
- Együttműködési megállapodást kötött a NAV a szaúdi adóhatósággal 2 éve
- Kulcskészségek a munkaerőpiacon 2 éve