A nemek forradalma elakadt? - Akadályok a nők vezetővé válása előtt

A nők helyzete valóban rengeteget változott az elmúlt évszázadban. Ez azonban nem lineáris: vannak benne megállások, sőt visszalépések is. Hogy az 1990-es évektől miért írnak egyre többen az elakadt forradalomról, annak több oka is van. Elsősorban arról van szó, hogy miközben a nők nagyon sok időt és energiát tettek abba, hogy képzettek legyenek, a munkaerőpiacon és a családi életben is megfeleljenek a társadalmi elvárásoknak, tehát egyszerre több műszakot is végeztek, egyre többen vállaltak vezetői pozíciókat, tehát egyre inkább emancipált életet éltek. Vagy legalábbis annak az irányába mozdultak. Ugyanakkor a férfiak helyzete és hozzáállása sokkal kevésbé változott: a változásban a férfiak nem voltak érdekeltek. A forradalom befejezetlenségének egyik oka tehát az, hogy a férfiak számára általában kevésbé fontos vagy elismert részt vállalni azokból a feladatokból, amiket „nőiesnek” tart a társadalom, legyen az a feminizált foglalkozás vagy gyerekek, vagy háztartások ellátása. A továbblépés záloga tehát az, hogy a férfiak is legyenek érdekeltek a nemek egyenlőségében. 

A nők relatíve előnyös helyzete nemzeti szinten nemcsak stagnál, hanem itt visszalépésről beszél. A diplomások körében nagyobb a nők aránya, ugyanakkor ez nem térül meg a munkaerőpiaci folyamatokban. Miért nem?

Bár nagyon fontos, hogy jelentősen emelkedett a női diplomások aránya, az továbbra is problémát jelent, hogy a nők által választott foglalkozásokat rosszabbul fizetik, rövidebb a karrierútjuk, ezért például, ha vezetői pozícióban vannak, akkor is kevesebbet keresnek. Emögött pedig a nagyon erős munkaerőpiaci szegregáció húzódik meg. Ezért is lenne fontos, hogy nyitottabbak legyenek a pályák a férfiak és a nők előtt. 

A 2000-es évek elején született GE (General Electric) szlogen, az új termék „A női vezető”, hogyan valósult meg a gyakorlatban?

A GE az elsők között vezette be a nők számára szervezett női hálózatokat, az ún. women’s networköt. Ennek célja volt, hogy a női tehetségeket ne csak odavonzzák, de meg is tartsák. Erre nagy szükség volt és van, mivel a gyermeket vállaló nők számára szinte vállalhatatlan feltételeket szabnak a kizárólag a gazdasági eredményességre fókuszáló vállalatok. A női hálózat gyakorlata nagyon sikeres volt, mivel a nők meg tudták beszélni egymással, a vezetőikkel, magas szintű vállalati döntéshozókkal nemcsak az ő karrierjüket közvetlenül érintő kérdéseket, hanem a stratégiai ügyekbe is betekintést kaptak. A női hálózat tehát nemcsak a nőkről és nemcsak a nőknek szólt. 

Hogyan kaphatnak vállalati támogatást karrierjükhöz, és egyáltalán, az első lépés, hogy igényt tartanak-e erre?

A vállalatnak az az érdeke, hogy vigyázzon a munkavállalóira, azok lojalitására és motivációira. Tehát egyre gyakrabban készülnek olyan vállalati politikák, amelyek növelik a lojalitást és csökkentik a fluktuációt. Azonban sok múlik a kapcsolatokon is, legyenek formalizáltak vagy informálisak. A mentorálás és szponzorálás is hatékony eszköz lehet az első lépések megtételéhez. Azonban ne feledjük el, hogy a nők egyénileg vagy csoportosan nem tudják megváltoztatni azokat a struktúrákat, amelyek a patriarchális berendezkedésen alapulnak. Annak ugyanis az a lényege, hogy a nők ingyenes gondoskodási munkája, az olcsó női munkaerő és a nők alárendeltsége olyan adottság, amelyre mindenki épít, ahelyett, hogy megkérdőjelezné a rendszert. 

„A nők rendszerváltáskor elfoglalt vezetői pozíciói azért voltak gyakoriak, mert a nők nagymértékű emberitőke- beruházást hajtottak végre, azaz magas szintű szakmai tudásra tettek szert a megelőző évtizedekben, például a közgazdasági, pénzügyi és jogi képzésben.”-írja a bevezetőben .Ezt a nemzetközi nagyvállalatok magas pozíciókkal jutalmazták. Ebben is történt változás?

Az elmúlt évtizedekben egyrészt a férfiak idegennyelv-tudása is jobb lett, így a nők kezdeti relatív előnye csökkent. Másrészt pedig a nyugati országokban is egyre több nő került vezető pozíciókba, így már nem ritkaság egy-egy nagy nemzetközi szervezet vezetői pozíciójában is nőket látni. A magyar nők, bár a férfiakhoz hasonlóan képzettek, általában magasabb kompetenciát kell, hogy felmutassanak ahhoz, hogy ugyanolyan szívesen válasszák őket felső vezetői pozícióba. 

Ebben a komplex és bonyolult helyzetben mi a magyar valóság üzenete a nők számára?

Mindenképpen fontos, hogy tisztában legyünk a rendszerszintű problémákkal, hogy többet tudjunk a körülöttünk lévő társadalomról. Az ágencia, azaz a cselekvés és az érdekek képviselte, az öntudatos karrierépítés is nagyon fontos. De mindez nem történhet a másokkal, főleg a nőkkel való szolidaritás nélkül. 

A Covid időszak-mint minden más területen- ebben a témában is sok új tapasztalatot hozott. Az „Anya callban van” fejezet a digitális technológia szerepéről szól a vezetőnők munka-magánélet egyensúlya szempontjából. Vannak-e ebben sajátos tapasztalatok?

Az online munkavégzés óriási privilégium volt, amit a digitális technológiák használata tett lehetővé. Ugyanakkor rendre azt látjuk, hogy a digitális-eszközök használata kapcsán nemcsak a pszichés hatásokkal érdemes foglalkozni, hanem azzal is, hogy miként mosódik el a keresőmunka és a magánélet határa mind térben, mind időben. Sőt, a mobiltechnológia jelentősen növeli az állandó elérhetőséget, és azt, hogy a munkahely kolonizálja a munkavállaló magánéletét is. A nők számára a digitális technológia azt az illúziót is kelti, hogy lehetséges egy helyen és egy időben tökéletes munkavállalóként és tökéletes anyaként is jelen lenni, ami nyilvánvalóan önkizsákmányoláshoz vezet.

Sipos Júlia