Megjelent: 16 éve

A vállalati kultúra megtartó ereje

A rendezvényen előadó neves szakemberek közül Bolfert Máriát, a Flextronics International személyzeti vezetőjét és Nagy Andreát, a Matáv Rt. oktatáskoordinációs vezetőjét kérdeztük.


- Mi alakítja a vállalati kultúrát? Mennyire spontán és mennyire tudatos ez a folyamat?

B. M.: A vállalati kultúra kialakulását nagyon sok tényező befolyásolja. Ilyenek például a vállalat életkori szakasza, annak sajátosságai; az ország kultúrája, amelyben a vállalat működik; vállalaton belül a felső vezetés által alkalmazott vezetési stílus; a vezetők, illetve a munkavállalók átlagéletkora; az iparág, amelyben a vállalat tevékenykedik; a munkavállalók nemzetiség szerinti összetétele és lehetne még tovább sorolni. Ezen tényezők akaratunk ellenére is befolyással vannak a vállalat kultúrájára.
Ezen felül nagyon fontos a vállalat vezetése által tudatosan kialakított és folyamatosan formált vállalati kultúra, amely egy soha véget nem érő folyamat. Folytonos munkát és odafigyelést igényel a vállalat vezetésétől.

A Flextronics International Kft. első számú vezetője rendszeresen tart előadást a vállalati kultúráról, egészen a középvezetői szintig bevonva a munkavállalókat. Ezek a tájékoztatók nem csak a magyarországi, hanem a világ 29 országában jelen lévő vállalatcsoportra vonatkozó kulturális információkat is tartalmazzák, megismertetve azokat is vezetőinkkel.

Minden gyár ügyvezető igazgatója legalább negyedévente beszámolót tart az elmúlt időszak eredményeiről és a következő időszak kihívásairól. Ilyenkor dolgozóink kérdéseket is tehetnek fel, és ezzel a lehetőséggel élni is szoktak. Ez a fórum nagyon jó alkalom a vállalati kultúra formálására.

Rendszeresen készül vállalati újság, mely minden munkavállalónkhoz eljut, illetve a közérdekű információkat (pl. szervezeti változások, működéssel kapcsolatos tudnivalók) a vállalat intranetes oldalain, a faliújságokon, illetve körlevél formájában is közzétesszük.

N. A.: A Matáv esetében a gyorsan változó telekommunikációs iparág nagy hatással van a működésre. A termékek életciklusa rövid, az üzleti és a lakossági ügyfeleknél, a specifikus vevői igények már Magyarországon is megjelennek. . Az eredményességet befolyásolja még a piac mérete, illetve a versenytársak száma. A vállalati kultúrát meghatározó másik fontos elem a vállalat története. A Matáv, a Magyar Postából kiválva, 1990-ben alakult meg. Akkor még a hatósági működés volt ránk jellemző, amit át kellett alakítanunk egy ügyfélorientált szolgáltató vállalattá. Ez egy összetett változási folyamat volt. 1996-ban indult egy ún. kultúraváltási projekt, ami azon túl, hogy a különböző munkakultúrák egymáshoz közelítését támogatta arról szólt, hogy hogyan lehet sikeresen átalakítani egy műszaki orientációjú vállalatot szolgáltató, ügyfélorientált vállalattá. A külföldi tulajdonosok megjelenésével sok új elem érkezett a cégbe, pl. új vezetési stílus, új tevékenységek, marketing stb. Azokat az értékeket, amelyeket 1996-ban meghatároztunk, folyamatosan áttekintjük, megvizsgáljuk, mennyire érvényesek ma is, vagy hol kell korrigálni, új fókuszokat találni.


- Hogyan lehet elfogadtatni a vállalati kultúrát? Miként lehet egy, már berögzült folyamaton változtatni?

B. M.: A vállalati kultúra elfogadtatása már a toborzásnál megkezdődik. A kiválasztás egyik szempontja, hogy olyan munkavállalót, vezetőt válasszunk ki, aki - az interjúk során nyert tapasztalataink alapján - beleilleszkedik a vállalat kultúrájába, és előreláthatólag el is tudja majd fogadni azt.

A vállalatnál dolgozók esetében pedig folyamatos feladat a vállalati kultúra elfogadtatása. Nagyon fontos, hogy az ezzel kapcsolatos elképzelések és elvárások eljussanak a munkavállalókhoz.

N. A.: Az újonnan érkezett munkatársak számára működik egy ún. Bevezető program, mely során megkapják azokat az alapinformációkat, amit tudni kell a vállalatról és annak működéséről, a stratégiáját, a küldetését, a termékeket, a különböző értékelési rendszereket, a szociális juttatásokat stb. tekintve. Ez már valamennyire orientálja és formálja a munkatársak gondolkodását, hozzáállását a vállalathoz. Mi hiszünk abban, hogy a vezető abszolút modellként tud működni, és az általa képviselt magatartásokkal, döntésekkel, helyzetek kialakításával, odafigyelésével reprezentálja azt a kultúrát, ami a vállalatban él, működik. A tudatos kultúraformálás, az értékek közvetítése, elvárás a vezetőinkkel szemben.

A "Tükör" munkatársi elégedettség felmérés során évente vizsgáljuk, hogy dolgozóink mennyire elégedettek a munkakörnyezetükkel, a közvetlen vezetéssel, a kommunikációval, mind a szervezeten belül, mind a szervezetek között. Ez alapján lehet gyorsan látványos eredményeket hozó, illetve hosszú távon eredményeket hozó akciókat indítani, amelyek a rendszerek szintjén formálják a működést. Ezek valamilyen módon a vállalati kultúrára hatnak.


- Hogyan kommunikálják a vállalati kultúrát?

B. M.:
A személyzeti osztály - mivel a munkavállalókkal közvetlenül kapcsolatban áll nap, mint nap - jelentős szerepet vállal a vállalati kultúra kommunikálásában.
Tesszük mindezt a kiadott szabályzatokon, irányelveken keresztül, illetve a munkavállalók irányába tanúsított magatartásunkkal és cselekedeteinkkel. Ezen felül a potenciális munkavállalók is rajtunk keresztül kerülnek először kapcsolatba a vállalattal, ezért nagyon fontos a vállalati kultúráról feléjük átadott információ, melyet aztán továbbvisznek magukkal akkor is, ha nem válnak munkavállalóinkká.

N. A.: A megszokott vállalati kommunikációs csatornákon túl - dolgozói fórumok, Hoppá, ötletmenedzsment rendszer - hagyomány, hogy minden év januárjában kb. 500 fő részvételével évindító rendezvényt tartunk, ahol Straub Elek elnök-vezérigazgató úr értékeli az elmúlt évet, kommunikálja az adott év kiemelt céljait, és kiosztásra kerülnek a "Csoport Év Embere" díjak. Ezt követik az egyes üzleti egységek évindító rendezvényei, ahol a területre lebontott célokat ismerhetik meg a munkatársak. Egy másik kiemelt rendezvényünk az augusztusi 2 napos Matáv Olimpia, amely egy közösségi, hagyományőrző rendezvény, ahol elsődlegesen a sporté a főszerep, de a kapcsolatépítésnek is fontos terepe.


- Milyen összefüggést lát a vállalati kultúra és a fluktuáció, illetve a vállalati kultúra és az eredményesség között?

B. M.: Mindkét esetben van összefüggés.
Amennyiben a munkavállaló sikeresen beilleszkedett a vállalat életébe, azonosulni tudott a vállalati kultúrával, nagy valószínűséggel jól fogja ott érezni magát. Ez biztosítja a vállalatnak azt, hogy a munkavállalót hosszú távon meg tudja tartani, illetve motiválni tudja, így munkája is eredményes lesz, ezáltal a vállalat eredményességét is növeli.

A vállalati kultúra a toborzás sikerességét is nagyban elősegíti. Ha munkavállalóink az adott vállalati környezetben és kultúrában szeretnek nálunk dolgozni, azt elmondják ismerőseiknek, akik, ha később kapcsolatba kerülnek a vállalattal, szívesen jönnek majd hozzánk dolgozni.
  • 2021.06.14DEKRA Felnőttképzési konferencia A globális képzési piac meghatározó szereplőjeként fontos számunkra, hogy ügyfeleink képzéseinek tervezéséhez és megszervezéséhez a lehető legtöbb támogatást adhassuk. A 2021. január 1-től hatályos, az OKJ-t felváltó új képzési rendszerrel életbelépő új folyamatok minden munkáltatót érintenek, akik munkavállalóik részére képzéseket szerveznek. Hogy segítsük az eligazodást, illetve iránymutatást nyújthassunk az új képzési rendszerrel kapcsolatban, INGYENES webkonferenciát tartunk a témában. Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Május a vállalati Sokszínűség Hónapja

Egyedülálló szülők, nők, romák, kisgyermekesek, ötven felettiek, megváltozott munkaképességűek - mindenkinek kihívást jelentett az elmúlt év. ... Teljes cikk

Ingyenes tananyagokkal segíti a kkv-ket a Google

Az év végéig a Google 50 ezer magyar kis- és közepes vállalat, induló cég és magánszemély digitális fejlesztését segíti díjmentes online... Teljes cikk

A dolgozók fele kiégettnek érzi magát - így éltük meg a “Covid-évet”

A legrosszabb a bizonytalanság érzése - válaszolták a legtöbben a HR Portál friss online felmérésében, amelyben a munkavállalók a... Teljes cikk