Megjelent: 2 hónapja

A koronavírus-járvány három hullámának HR tapasztalatai

A koronavírus-járvány hasonlóan a világ más országaiban tapasztaltakhoz, számos munkakört leértékelt és veszélyessé tett, túlmunka és túlterhelés (pl. egészségügy) miatt. A munkaadóknak a korábbinál sokkal összetettebb és innovatívabb megoldásokkal kell a dolgozóik megtartását elérni. Többek között ezekre derült fény a KoronaHR elnevezésű kutatás három felmérési eredményeit összegző tanulmányból, melyben a Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem munkatársai mellett számos más hazai egyetem kutatói is közreműködtek.

Változó HR prioritások

A COVID-19 vírus olyan válságmenedzselési technikák bevetését igényelte, melyek alkalmazása után, ha nem is várható teljes paradigmaváltás, ám részben módosuló HR-tevékenységek és módszerek elterjedése anticipálható - mondta Dr. Jarjabka Ákos egyetemi docens (Pécsi Tudományegyetem). A KoronaHR kutatássorozat éppen ezeknek a várható és jövőben intézményesülő HR-eszközöknek és módszereknek a letapogatását célozta.

A válaszadó szervezetek a pandémia előrehaladtával megváltoztatták gondolkodásmódjukat - véli Dr. Balogh Gábor egyetemi adjunktus (Pécsi Tudományegyetem). Az első fázisban még 21,9% nem látta szükségesnek intézkedési terv kidolgozását, a második fázisban ez az arány 9,2%-ra csökkent. A harmadik fázisban tapasztalható újabb növekedés oka lehet az optimista jövőkép, mely szerint rövidesen véget ér a pandémia. Ugyanakkor a háttérben szkepticizmus is állhat, mely szerint a leggondosabb tervezéssel sem tudják a makrogazdasági folyamatokat befolyásolni. A home office megszervezése és megoldása, a belső kommunikáció és a munkaerő megtartása után, a harmadik legfontosabb HR feladat lett. Az oltás ellenére a cégek úgy látják, hosszú ideig közöttünk lesz még a vírus, ezért fel kell készülni az otthonról történő munka tartós alkalmazására, valamint mint lehetőség fenntartására, ami idő-, energia- és tőkeráfordítást is igényel a cégek részéről.

Probléma vagy lehetőség a járvány?

A gazdasági visszaesés várható hosszát és a munkanélküliség alakulását az első szakaszban sokkal optimistábban becsülték meg a megkérdezettek, mint a második és a harmadik hullám idején, ugyanis ekkor a válság legalább 2025-ig tartó elhúzódását egyharmad feletti arányban tartották valószínűnek - állapította meg Csehné dr. Papp Imola egyetemi docens (Eötvös Loránd Tudományegyetem).

A munkahelyek védelme érdekében a szervezetek elsősorban a szabadságokat adták ki, vagy csökkentették a munkabért a munkaidőnek megfelelően.  

A vállalkozások véleménye szerint a megkérdezett munkáltatók kétharmada elsősorban a kijárási korlátozásokat és a hazai kereslet csökkenését jelölte meg a gazdasági visszaesés vezető okaként, mely munkavállalói oldalon számos esetben vezetett munka- és magánéleti konfliktus kialakulásához is. 

A COVID-19 járvány kitörésével valamennyi szervezet számos kihívással szembesült, amely a menedzsmentet rákényszerítette arra, hogy közvetlenül kezeljék a vállalat termelésében bekövetkező anomáliákat - állítja Kőműves Zsolt PhD egyetemi docens (Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem). Központi kérdéssé vált, hogy a pandémiát a vizsgált szervezetek problémaként vagy kihívásként, esetleg lehetőségként élik, élték-e meg. "Vizsgálati eredményeink alapján megállapítottuk, hogy a vállalkozások jelentős hányada az első hullám idején felkészületlenül sodródott a kialakult helyzettel, majd ahogy a vírus sajátosságai ismertté váltak, illetve megjelentek a védőoltások, a helyzet javulni kezdett. Az innovatív megoldásokra nyitott cégek a kialakult krízis helyzetre sok esetben lehetőségként tekintettek, megtalálták a piaci réseket és lehetőségeket."  A válaszok alapján az első hullámban a szervezetek 27,3 %-a fogta fel úgy a válságot, mint lehetőség, majd a második fázisban ezek arányában már jelentős visszaesést tapasztaltunk (27,3%-ról 16,4%-ra), amely a harmadik adatfelvételi időszakban újból bizonyos fokú növekedést mutatott (18,2%).

Belső kommunikáció, távmunka és egészségvédelem

A fejlődő HR-funkciók közül a belső kommunikációs rendszer fejlesztése volt a legszembetűnőbb a válaszadó szervezeteknél (az első fázisban 56,3%, a második fázisban 55,5%, a harmadik fázisban 57,2%).  További fejlődő területként azonosítottuk a munkavédelmet és az egészségmegőrzést. Mindemelett azt is megállapítottuk, hogy a szervezetek jelentős része a HR-stratégia zászlójára az egészség és a biztonság kérdését tűzte ki, és kiemelt figyelmet szenteltek ezen területeknek. A koronavírus-járvány pozitív hozadékaként említhetjük azt is, hogy megmutatta a vizsgált szervezetek számára azokat a kritikus HR pontokat, amelyek erősítést igényelnek. Ilyen kihívást jelentő feladatként  jelentkezik  a belső kommunikáció további fejlesztése, a képzések bővítése és az adminisztrációs terhek csökkentése.

A kutatómunka különös szakmai értéke az, hogy a felsőoktatásba így fókuszáltan a gazdasági és HR-képzésekbe a legfrissebb és valós információkat tudjuk bevinni - világított rá Dr. habil Szabó Szilvia (Budapesti Metropolitan Egyetem) szakvezető egyetemi docens. "A jövő HR- és gazdasági szakembereit és vezetőit ma képezzük ki arra a feladatra, hogy felelősen és kellő humán fókusszal álljanak hozzá a munkaerőpiaci kihívásokhoz." A kutatás a legjobb gyakorlatokat és tapasztalatokat foglalja össze. 

Mindhárom fázis alatt a szervezeti hatékonyságnövelő tevékenység volt a legjellemzőbb döntés emelte ki Dajnoki Krisztina, egyetemi docens (Debreceni Egyetem) az általános válságkezelő intézkedéseket vizsgálva. Az első hullámban jellemző általános költségcsökkentés helyett a következő hullámokban a stratégia átdolgozása és a megfelelő kommunikációs eszköztár kialakítása voltak a leginkább fontosnak tartott feladatok. A HR- intézkedések közül a távmunka elrendelése és az egészségvédelmi intézkedések voltak a legjellemzőbbek mindhárom fázis alatt. Az első két hullám alatt a harmadik leggyakoribb HR- tevékenység a munkavállalók szociális problémáinak segítése volt, míg a harmadik hullám idején a létszámstop, valamint az utánpótlási, helyettesítési tervek ki- és átdolgozása volt inkább jellemző a gyakorlatban. Ez arra enged következtetni, hogy a szervezetek a legrosszabb esetben is a  meglévő állományokra alapozva kívánják folytatni tevékenységüket, de felkészülnek arra az eshetőségre, hogy új tudástőke és gyakorlati ismeretek szervezetbe integrálásával tudnak versenyképesek maradni.

A kutatási eredmények alapján kijelenthető, hogy a világjárvány egy új HR funkció megjelenését eredményezte - állapította meg Majó-Petri Zotán egyetemi docens (Szegedi Tudományegyetem).

A vállalati pandémiás terv kidolgozása és végrehajtása (munkahelyi higiénia, egészségvédelem, izoláció) kiemelkedő jelentőségű területté vált. "Adataink azt mutatják, hogy a legnagyobb kihívások a járvány mindhárom hullámában megmaradtak, azonban fontosságuk, azaz a rangsor egy-egy helyen változott." Amíg az első fázisban a fókusz a belső kommunikációra, a munkaerő megtartására és a távmunka működtetésére irányult, a második fázisban a munkaerő biztosítása, a megfelelő dokumentáltság és a motiváció fenntartása került dobogós helyre. A pandémia harmadik hullámában a létszámgazdálkodás lett a legnagyobb kihívás.

"A HR-munka szempontjából a válság előremutató hatásai is dedikálhatók. Ha az online térben zajló tevékenységeket egy önálló kategóriaként kezeljük, akkor összességében a digitalizáció, az elektronikus HR-funkció lesz a válaszadóink szerint a változások egyik kulcsa. A távmunka, a home office, az online toborzás mind ennek a megjelenési formái, ami a vírussal együtt nem fog eltűnni a munka világából."

Változó kompetenciák

A COVID-19 vírus okozta válság következtében – a teljes életünkhöz hasonlóan – a kompetenciák jelentősége is átértékelődött - emelte ki kutatási tapasztalatai alapján Pató Gáborné Dr. Szűcs Beáta egyetemi docens (Eötvös Loránd Tudományegyetem).Összehasonlítva a világjárvány első, második vagy harmadik hullámával felértékelődő kompetenciák csoportjait, átrendeződés és hangsúlyeltolódás figyelhető meg a fontosabbá váló képességek között.

Amíg a pandémia első hullámának legfontosabb kompetenciacsoportja a „Digitális kompetenciák, IT ismeretek, online technológia” volt, addig ez a kategória a pandémia második hullámának vizsgálatában a negyedik helyre szorult vissza, a harmadik hullámban pedig a harmadik helyre lépett előre. Feltételezhető, hogy az első és második hullám között eltelt időben a munkavállalók kellő rutinra tettek szert ezen a téren, ezért az ebbe a csoportba tartozó kompetenciák jelentősége csökkent az első hullámhoz képest, ugyanakkor a társas kapcsolatok mozgatórugóját jelentő „Kommunikáció, asszertivitás, konfliktuskezelés” jelentősége megnőtt a második hullám ideje alatt, majd a harmadik hullámban ismét a második helyre szorult vissza. Ez magyarázható az elszigeteltséggel, a home office munkavégzéssel, a személyes jelenlét hiányából fakadó, zökkenőkkel terhelt problémamegoldásokkal, valamint a társas kapcsolatok hiányából adódó kollektív stresszel is.

Ezt az eredményt látszik alátámasztani az első két fázisban harmadik helyen szereplő „Empátia, EQ, szociális készségek” kompetenciacsoport is, ami a harmadik fázisban is az előkelő negyedik helyet foglalja el. A pandémia harmadik hullámában „Rugalmasság, gyors alkalmazkodás, nyitottság” lett a legjobban felértékelődött kompetencia. A második hullámban a „Rugalmasság, gyors alkalmazkodás” kategória felértékelődött már az első hullámhoz képest is, és a válaszok alapján felugrott a második helyre, miközben a pandémia első fázisában csupán az ötödik helyen állt. A harmadik fázisban a helyzethez való alkalmazkodás, a gyakorlatból származó rutin, az agilitás vált a leginkább felértékelődő kompetenciacsoporttá. Ezt erősíti meg az az eredmény is, hogy az „Önállóság” a hetedik helyről a hatodik helyre, majd a harmadik fázisban az ötödik helyre lépett előre.

Jelentős változást mutat a „Szakértelem, tudás, szakmai tapasztalat” kompetencia sorrendben elfoglalt helyének változása is.  Amíg a második hullámban a tizenharmadik helyről a hetedik helyre került, addig a harmadik fázisban a tizedik helyre esett vissza.

Összefoglalva megállapítható, hogy a pandémia harmadik fázisban ismételten megerősödött a társadalmi távolságtartás, szigorodtak a lock down intézkedések.  A kompetenciák szempontjából ez abban mutatkozott meg, hogy az egyéni munkavégzéshez kapcsolódó kompetenciák, megelőzték a csapatmunkához tartozó kompetenciákat. A „Rugalmasság, gyors alkalmazkodás, nyitottság” megelőzte a „Kommunikáció, asszertivitás, konfliktuskezelés” kompetenciacsoportot. Ismét előtérbe kerültek az információtechnológiához kapcsolható „Digitális kompetenciák”, megelőzve az „Empátia, EQ, szociális készségek” csoportját. Az „Önállóság és felelősségvállalás” is fontosabbá vált a harmadik hullám során, mint az első és második hullámban volt.

A kompetenciák iránti igények átrendeződésének a munkavállalók és a munkáltatók felé is jelentős üzenete van - hívta fel a figyelmet Dr. Kunos István egyetemi docens (Miskolci Egyetem).

Fontos, hogy a képzések során az egyre jelentősebbé váló és fejleszthető kompetenciák kerüljenek a fókuszba, míg a jelentőségükből vesztő vagy nem szükséges készségekhez az úgynevezett lean szemlélettel közelítsünk. További figyelemfelkeltő tényező a kompetenciák tartalmi átalakulása, változása is, ugyanis nemcsak a kompetenciákra vonatkozó igények változnak, hanem azok tartalmi értelmezése is módosul.

 A világjárvány hatására kialakult helyzet azonnali válaszokat és megoldásokat követelt a vállalatoktól. Azt látjuk, hogy a válság felerősítette a munka világában már egy ideje tapasztalható megatrendeket, a távmunkát, a „freelance” (szabadúszó), illetve a „co-working” munkavégzést, valamint a digitális eszközök mind szélesebb körű kihasználását és a fizikai távolságok elmosódását. Dr. Szeiner Zsuzsanna egyetemi adjunktus (Selye János Egyetem) szerint a kutatás résztvevőinek jó része arról nyilatkozott, hogy a jelenlegi kihívásokra válaszul a továbbiakban sokkal nagyobb hangsúlyt fektetnek a helyettesíthetőségre. Itt a munkaszervezés került előtérbe, fontosabbá vált, mint korábban, hogy egy munkakört többen is el tudjanak látni. A gyakorlatban a munkakörök rotálásával érik el, hogy a betegségből vagy más okból kieső munkaerő ne okozhasson komolyabb fennakadásokat  a munkavégzés folyamatosságában. Nemzetközi viszonylatban itt a munkaerő közvetítő cégek szerepének az erősödése figyelhető meg, amelyek adott esetben akár néhány nap alatt képesek új munkavállalókat biztosítani ügyfeleik számára. A fizikai távolságok meghatározó jellege ebben a tekintetben is eltűnőben van.

A válságkezelés és a gyors reagálás élvonalába kerültek a vállalatok HR-vezetői is, hogy megőrizzék a pandémia által veszélyeztetett munkaerő produktivitását és rugalmasságát - mutatott rá Dr. Szabó Katalin egyetemi docens (Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem). A KoronaHR kutatás eredményéből kiderült, hogy a megkérdezettek egyre tudatosabban néztek szembe a koronavírus járvány kihívásaival, a harmadik hullámban már a válaszadók közel 57%-a rendelkezett intézkedési tervvel. A COVID-19 jelentősen felgyorsította a digitalizáció folyamatát, mely a vállalatok részéről újszerű, adaptív és biztonságos megoldásokat kívánt. A vállalatok működését biztosítandó távmunka azonnal kiemelt jelentőségűvé tette az informatikai és információbiztonság erősítését.

A KoronaHR elnevezésű kutatás három szakmai civil szervezet, tizenöt egyetem, hét területi gazdasági kamara, egy önkormányzat, egy elhelyezkedést segítő vállalkozás és egy kutatási program összefogásával indult el tavaly júniusban. Eddig a járvány mindhárom hullámáról készített a kutatócsoport egy-egy önállóan publikált kutatási jelentést.  A koronavírus-járvány három hullámáról készített  jelentések legfontosabb tapasztalatait adja közre a most kiadott összefoglaló jelentés. A három  időszakban összesen  1785 válaszadótól (cégek, intézmények és nonprofit szervezetek) érkezett vissza értékelhető kérdőív. A válaszadók jelentős része hazai magánszervezet volt (58,7%, 46,9% és 51,7%) és nagyjából egynegyede külföldi vagy vegyes tulajdonban állt. A foglalkoztatottak létszáma alapján a válaszadó szervezetek legnagyobb arányban (az első fázisban 72,1%-uk, a második fázisban 63,6%-uk, a harmadik fázisban 72,3%-uk) a kis- és középvállalkozások (KKV) kategóriába tartoztak - nyilatkozta a kutatás vezetője, dr. Poór József professor emeritus, egyetemi tanár (Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem és Selye János Egyetem).

 

A teljes tanulmány itt található

 

 

  • 2021.12.07Babér Panoráma - Online bérszámfejtési konferencia Tekintsen ki velünk a legfontosabb tb- és bérszámfejtést érintő jogszabályváltozásokra a BaBér és az Abacus szervezésében megvalósuló Panoráma 2022 Bérszámfejtési Konferencián. Az egész napos szakmai előadások során neves előadók értelmezik a 2022. évre vonatkozó szja, kötelező egészségbiztosítás, tb fedezeti rendszer és a munkáltatói járulékbevallások vonatkozó jogszabály-változásait. Részletek Jegyek
  • 2021.12.10joee tesztesemeny2 tesztesemény2 Részletek Jegyek
  • 2021.12.13Mentorált képzési forma – Jó a munkavállalónak, jó a munkáltatónak Ha egy kollégát megkérdezünk arról, hogy miből van egyre kevesebb, akkor nagy valószínűséggel az „idő” hangzik el válaszként. Részletek Jegyek
  • 2022.01.04HAPPY NEW WORK! meetup Vajon 2022 milyen kihívásokat tartogat a számunkra, ki hogyan látja a munka(végzés) jövőjét, milyen akadályokkal szembesülhetünk és hogyan készülhetünk fel mindezekre? Ha érdekel a téma, akkor regisztrálj a KÜRT Akadémia ingyenes, online meetupjára! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az önmegvalósítás motiválja leginkább az egyetemistákat

A pozitív megerősítés mellett az önmegvalósítás motiválja leginkább a diákokat – derült ki a Budapesti Metropolitan Egyetem 600 fős... Teljes cikk

Kihívások és HR válaszok a koronavírus válságra

Kutatás készült a koronavírus-járvány harmadik hullámának HR kihívásairól. A jelentéshez 288 céget, intézményt és szervezetet kérdeztek meg... Teljes cikk

A magyar gazdaság szereplői jobban felkészültek a járvány harmadik hullámára

A Koronavírus járvány harmadik hulláma alatt a válaszadók több mint négyötöde már rendelkezett a pandémiára vonatkozó cselekvési tervvel – ez... Teljes cikk