Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

Ahol a gyakornokból vezérigazgató válhat

A Big 4-hoz tartozó tanácsadócégnek is jelentősebb energiát kell fektetnie a toborzásba, mint korábban. A kiválasztás kiemelt stratégiai terület, hiszen a PwC Magyarország egyedüli erőforrásai a dolgozók. A cég több mint 800 munkavállalójáért felelős HR vezetője Bresztyenszky Éva vallja, hogy egy vezető csak annyira lesz sikeres, amennyire a csapatának tagjai külön-külön is. A PwC gyakornoki programjáról, a hosszabb távú HR célkitűzésekről, a vezetőfejlesztés szerepéről beszélgetett vele a HR Portal.

images

8 hónapja van a PwC Magyarországnál HR vezetőként, mennyire volt könnyű vagy nehéz a munkába való visszatérés gyermekvállalás után? Ráadásul, egy új munkahelyre, vezető pozícióba?

Könnyű volt, mert nagyon nagy lelkesedéssel vártam. Ahogy említette szülési szabadságról tértem vissza, így volt időm egy kicsit rákészülni a feladatra, átgondolni a dolgokat. Ez biztosan sokat segített. Más szektorból jöttem, így alaposan megcsináltam a házi feladatomat, utánanéztem sok dolognak. (Bresztyenszky Éva korábban a Morgan Stanley HR vezetője volt. - a szerk.)

A PwC-t mindenki jól ismeri a piacon, sok információt találtam róla, és ahogy ezekben elmélyültem, láttam, hogy számomra ez mindenféle szempontból érdekes feladat lesz. Azért persze a visszatérésnek a munkába megvan a másik vetülete, egyeztetnem kellett a családdal is, hiszen nem volt még kialakult rutinunk két gyerekre. De nagyon segítőkész a családi hátterem, ezért ez is egész flottul működött. Ennyi idő elteltével most már kisimultak a dolgok, jól beállt a rendszer, már nem igényel annyi logisztikát, mint korábban.

Most kezdem azt érezni, hogy egyre jobban átlátom a szervezetet, ami izgalmas, sokrétű, és borzasztóan tetszik, hogy a gazdaság fő sodrában benne van. Az ember szinte együtt lélegzik azzal, ami a gazdasági életben történik.

HR vezetőként hogy látja, mennyire fontos, hogy valaki, aki szülési szabadságon van ne veszítse el ez alatt az idő alatt sem munkahelyével a kapcsolatát?

Maximálisan azt gondolom, hogy ez fontos. Enélkül elég nehéz visszatérni. Persze függ ez cégtől, pozíciótól is, de az én pozíciómban teljes mértékben elvárt, hogy tartsam a kapcsolatot. Ez az előző cégemnél, a szülési szabadságomon is így volt, ami nem jelentett nehézséget, sőt jól esett. Előfordultak esetek, hogy félig kívülállóként akár másként láttam dolgokat, mint a kollégák és ez segítséget is jelenthet. Az ember valamiféle tanácsadói szerepbe kerül ilyenkor, mert elengedi a napi problémákat, más dimenzióban látja a dolgokat. Szerintem oda-vissza kölcsönösen jól működött a kapcsolattartás.

Ami ilyenkor nehéz egy kicsit, a prioritások megtalálása, hiszen a napi rutin könnyen elviszi az embert. Annyira gyorsan változik a világ - talán közhelynek hangzik -, de egy-két év kihagyás után jóval nehezebb visszatérni, ha az alap dolgokat nem követi az ember: gazdasági folyamatokat, törvényi változásokat, kinek, mi fontos a szakmájában. Saját cégünk esetében pedig fontos lehet akár a személyi változásokat lekövetni, hogy a dolgozó közvetlen területén milyen változások történtek. Nem árt képben lenni, hiszen időben jelezni kell a visszatérési szándékot, nem baj, ha valaki tudja, hogy kivel kell egyáltalán egyeztetnie, amikor erre kerül a sor. Fontos a network fenntartása.

A PwC-nél megengedjük dolgozóinknak, hogy bizonyos feltételekkel megtartsák szülési szabadság alatt is a munkaeszközeiket, ezt pedig érdemes kihasználni, beleolvasni a levelezésbe, felmenni az internetes oldalra, a cég közösségi oldalát követni. Mi például rendszeresen hívjuk a kismamákat sportnapra, rendezvényekre, amelyek jó találkozási pontok lehetnek.

Hány emberért felelős a cégnél HR vezetőként?

Több, mint 800 főről van szó Magyarországon. De nem is mindig a létszám a lényeg, itt mindenki szellemi munkát végez, átfogó projekteken dolgoznak, ami komoly kihívást jelent. Így ezekre a pozíciókra a tehetséges, legjobb embereket megtalálni, kritikus feladat. Különböző üzletágaink vannak, amelyek működése között jelentősek az eltérések, igazi sokszínűség a jellemző. Más típusú szakembereket kíván a könyvvizsgáló üzletág, mint az adótanácsadás vagy az üzleti tanácsadás, más az üzlet ritmusa. Ezért komplex a feladat.

A HR folyamatokat is területenként kell kialakítani?

Érdekes kettősség az életünkben, hogy különbözőek vagyunk, mégis egy cégről van szó. Törekszünk az egységre. A HR folyamatokban fontos, hogy egységként jelenjünk meg a potenciális munkavállalók előtt.

Egyszerre próbálunk nagyon egységes arculatot képviselni, ugyanakkor, ahol szükséges, ott próbáljuk az üzletágakat is megjeleníteni. Más ajánlattal megyünk oda egy közgázra, a jogi egyetemre vagy éppen a műszakira. Már a jelentkezők profiljából látjuk, hogy ki fog jól működni egy adott üzletágban, ki lesz jó auditor, vagy éppen IT tanácsadó. Más személyiségek, így más stratégia szükséges a bevonzásukhoz, kiválasztásukhoz is. Egyik kiemelt területünk most a pályakezdők, a gyakornokok kiválasztása. Jelenleg több mint 100 gyakornokunk van, ez azért van így, mert próbálunk velük már nagyon időben kapcsolatot teremteni. Különösen aktív a felsőoktatásban a jelenlétünk.

A HR folyamatok tekintetében néhány eltérés van csak, ilyen például a rugalmas munkavégzés. Ez például üzletágfüggő, a működéstől függ, hogy hol és leginkább mikor lehet megvalósítani és hol nem. A munka jellegéből adódik, hogy egy tanácsadó, aki ügyfelekhez jár ki, ott nagyobb rugalmasságra van lehetőség, mint mondjuk egy könyvvizsgáló esetében, akinél a könyvvizsgálói időszak kicsit kötöttebb időbeosztást diktál.

Ha ilyen nagy súlyt fektetnek a gyakornokokra, hosszabb távú tervek vannak velük a cégnél? Általában maradnak?

Az a cél, hogy a jók és tehetségesek maradjanak. Jelenleg nagyjából a gyakornokok fele marad a cégnél hosszabb távon, de ez az épp aktuális felvevőképességünktől is függ. Sokan még az alapképzés után jönnek gyakornoknak, akik aztán még visszamennek az egyetemre mesterképzésre.

Fontos nekünk, hogy a gyakornokaink valóban érdekes munkát végezzenek, amíg nálunk vannak, lássanak bele komolyabb munkafolyamatokba, ezekből tanulhassanak. Ezért szeretjük, ha valaki legalább fél évet eltölt itt. Tudunk rugalmasak lenni, hogy a beosztásuk igazodjon az iskolai kötelezettségeikhez. Általában nagyon jó munkaerő lesz, erős kötődéssel, aki itt tanul be, itt szocializálódik a munka világába. Partnerek is nőttek ki gyakornoki pozícióból a PwC-nél. Július 1-jétől új vezérigazgatónk Lőcsei Tamás személyében, ő is ezt az utat járta be például.

Kifejezetten Gyakornoki Napot is szervezünk, ahol strukturáltan és kiemelten velük tudunk foglalkozni. Kicsit megünnepeljük őket a tanév végén. Mini tréningeken, érdekes programokon vehetnek részt, az egész nap róluk szól, hogy érezzék, mennyire számítunk rájuk.

Bresztyenszky ÉvaBresztyenszky Éva: Partnerek is nőttek ki gyakornoki pozícióból.
Mennyire tükröződik a PwC-nél a magyar munkaerőpiacon általánosan jellemző munkaerőhiány? Vagy elég vonzerőt jelent a nagy tanácsadó cég neve - és válogathatnak?

Nagyon-nagyon bátor, aki ma azt mondja, hogy nincs gondja a munkaerővel. Mi persze igyekszünk, hogy kiegyensúlyozott legyen a munkaerő-felvétel. A pályakezdők egy nagyon jó forrást jelentenek, de nem csak junior pozíciókba keresünk embert. Ezért fontos például a belső karrierlehetőség biztosítása. A legtöbb pozíciónk esetében először belülről próbáljuk meg betölteni a pozíciót és csak akkor megyünk a piacra, ha nem sikerül vagy nagyon speciális szaktudásra van szükségünk.

A munkaerőhiány nálunk azt jelenti, hogy több energiát, erőforrást kell a toborzásba tenni, hogy ugyanazt a létszámot biztosítsuk. Ráadásul az elmúlt években komoly növekedés is történt a cégnél. Jelentős hiány nem jelentkezett, így úgy érzem, tudjuk tartani az ütemet. Mindenképpen kiemelt stratégiai terület a kiválasztás, hiszen nekünk egyedüli erőforrásaink a munkavállalóink. Szerencsére, ezt a vezetés is érzi, ez egy fontos közös ügy. A partnerek, a különböző területek vezetői is beleteszik saját erőforrásaikat. Minden üzletágban létrehoztunk olyan dedikált csapatokat, akik segítik a kiválasztási folyamatot. A HR-en kívül körülbelül a cég 80 dolgozója. Közvetlenül hatnak a kiválasztásra, ezért elkötelezettek a folyamat iránt, külön képzést is kapnak rá. Ráadásul így, hogy nagyobb befolyásuk van saját kollégáik megtalálására, a beillesztés is könnyebb, és reméljük, hogy tovább is maradnak.

Sokkal hitelesebb egy vállalat, ha azok a kollégák is kimennek, mondjuk egy-egy egyetemi börzére, prezentációra, akik a szakmai területet képviselik. Közvetlenül tudnak kommunikálni a reménybeli jelöltekkel. Kollégáink nemrég egy középiskolai pályaorientációs napon is részt vettek, ami számukra is komoly élményt jelentett, mert releváns kérdésekre megoszthatták, hogy mivel foglalkoznak napi szinten, hogy miért nem unalmas munka könyvvizsgálónak vagy adótanácsadónak lenni. Sok cég nagyon nagy energiákat fektet a felsőoktatási kapcsolatokba, pedig sok esetben a fiataloknak már hamarabb el kell dönteni, hogy milyen irányba indulnak, így a fiatalabb korcsoport felé is érdemes bemutatkozási lehetőséget, fórumot keresni.

Persze az egyetemeken sokkal célzottabban lehet már megtalálni, sokkal nagyobb „sűrűségben” a potenciális jelölteket, de a még fiatalabbakra hosszú távú befektetésként érdemes tekinteni, hogy már az egyetemekre, adott szakirányokra olyan diákok kerüljenek, akik megtalálták a helyüket. Ráadásul sokan el sem tudják képzelni, hogy mit csinál egy könyvvizsgáló, és amiről nem tudnak, arról nem tudnak dönteni sem, nem tudják választani azt a szakmát.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Ahol a gyakornokból vezérigazgató válhat
2. oldal - Újra kell definiálni a vezetői szerepet
  • 2021.06.14DEKRA Felnőttképzési konferencia A globális képzési piac meghatározó szereplőjeként fontos számunkra, hogy ügyfeleink képzéseinek tervezéséhez és megszervezéséhez a lehető legtöbb támogatást adhassuk. A 2021. január 1-től hatályos, az OKJ-t felváltó új képzési rendszerrel életbelépő új folyamatok minden munkáltatót érintenek, akik munkavállalóik részére képzéseket szerveznek. Hogy segítsük az eligazodást, illetve iránymutatást nyújthassunk az új képzési rendszerrel kapcsolatban, INGYENES webkonferenciát tartunk a témában. Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A HR vezető egy napja: Heiszmann Henrietta, az eMAG és az Extreme Digital HR igazgatója

Heiszmann Henrietta több mint három éve dolgozik az Extreme Digitalnál, tavaly óta együttesen felel HR igazgatóként az eMAG Magyarország és az... Teljes cikk

A sokszínűség és az esélyegyenlőség hatékonyabbá teszi a cégeket

Üzleti és HR szempontból is sokkal sikeresebbek azok a vállalkozások, amelyek sokszínűek, odafigyelnek az esélyegyenlőségre és dolgozóikat... Teljes cikk

Előítéleteink akaratlanul is befolyásolják a döntéseinket - interjú Friedl Zsuzsával, a Magyar Telekom Chief People Officerével

Fel kell venni a harcot a tudattalan megkülönböztetés ellen már az onboarding idején. Mit jelent az anyasági deficit, amit le kell küzdeni? A... Teljes cikk