Megjelent: 7 éve

Aki kérdez: Lerf Andrea

images

images

– A munkahelyen egyre több generáció képviselői dolgoznak együtt, és gyakran a közöttük kirobbanó konfliktusok csupán abból erednek, hogy nem értik, nem ismerik az egyes korosztályok egymást, elbeszélnek egymás mellett. Hogyan látod, miként lehetne ezeket a feszültségeket csökkenteni? S mire figyeljünk mi, HR-esek?

Lerf Andrea
– Ha ránézünk egy-egy vállalat korfájára, akkor azt látjuk, hogy a 18-20 évesektől egészen a 60 év felettiekig képviseltetik maguk az egyes korosztályok. Ez még önmagában nem meglepő, hiszen korábban sem volt ez másként, az viszont mindenképpen változott, hogy ezen aktív korú lakosság egyre több generációhoz tartozik, egyre sűrűbben váltják egymást a generációk, a felgyorsult világunk, a technika fejlődése és vívmányai, olyan változásokat hoztak az életünkbe, amelyekhez az egyes korcsoportoknak való viszonya valóban különböző és meghatározó.

Jelenleg 4-5 generáció van jelen aktívan a munkaerőpiacon. Stabilan az X (1965-1981) és a Baby Boomerek (1945-1964), akik a mai munkavállalói réteg gerincét jelentik mind szám, mind jelenlét szerint. Egyes szakmákban azért még előfordulnak a Veteránok (1925-1945) képviselői és bizony már be-bekopogtatnak a Z generáció (1995-2010) fiataljai is. A mostani pályakezdők, a fiatal munkavállalói réteg pedig a napjainkban oly sokszor emlegetett Y generáció (1982-1995) szülöttei.

Felgyorsult világunkról az egyik legszemléletesebb párhuzamot Tari Annamária könyvében olvastam, mely szerint az órákig rotyogó húslevest felváltották a porból készült levesek, a kotyogós kávét az instant kávé, és a kézzel írott, postára adott leveleket az email. Ezek a példák jól szemléltetik, hogy mennyire nincs türelmünk ma már kivárni, megadni azt az időt, amely szükséges egy igazi minőségi ételhez, italhoz vagy kapcsolathoz. Megelégszünk egy gyors pipával, hogy ez is elkészült, megtörtént, de közben az igazi tartalom valahogy mégis kimarad. Mert az a húsleves bizony attól a lassú rotyogástól tud olyan gyöngyözően illatozni, és hát mennyire szívet melengető érzés, amikor a postás egy régi ismerősünktől dob be egy levelet, pláne, ha esetleg valami érdekes információt is vártunk tőle. Milyen izgalmas kinyitni a borítékot és kihajtogatni a levél rejtelmeit. Ez a fokozott tempó életünk más területein is megmutatkozik, hozzá vagyunk szokva az internet jóvoltából azonnalisághoz. Főként az ifjabbak számára ez már természetes, így nem csoda, ha sokszor megjelenik velük kapcsolatban a türelmetlen jelző.

Sok esetben bizony be kell látni, hogy a fiatalok jobban képben vannak, gyorsabban tudják követni a hihetetlen tempóban megjelenő, megújuló és változó technikai vívmányok sorát. Az X generációhoz tartozók, kötelességből, és sokszor „kell”-ből igyekeznek lépést tartani, az idősebbek sokszor már feladják ezt a menetelést. És biztos vagyok benne, hogy mindenki talál a közvetlen környezetében olyan nagymamát, akit az unokája tanított meg a telefonnal bánni, vagy a számítógépet bekapcsolni. Pedig a szocializáció menete nem ez lenne, hanem az idősebbeknek kellene megtanítani a fiatalokat az élet nagy dolgaira, de ez mostanra megfordult.

A fordított szocializációs folyamat sok dologra kihat, melyek közül talán az egyik legfontosabb terület a tiszteletre való hatása. A mai fiatalok nem a kort, hanem a tetteket, a teljesítményt tisztelik. Pusztán azért, mert valaki idősebb náluk nem számíthat a tiszteletükre, viszont ha meglátják az értékeit, az elért eredményeit, akkor rögtön magáénak tudhatja azt, függetlenül a korától.

Az egyik tréningünkön egy nagyon érdekes megélésem volt. Egy Y generációs csapatnak kellett montázst készíteni az X generációról, baby boomereknek pedig a Z generációról. És legnagyobb meglepetésemre majdnem beletörött a bicskájuk a feladatba, néhány sztereotípia jött csupán elő, de nagyon nehezen döcögősen ment a munka. A feladat után elmondták, hogy igazából akkor szembesültek vele, hogy mennyire nem is ismerik ezt a korosztályt. Meglepő volt számukra is, hogy milyen kevés információjuk van róluk, holott a munkahelyen bőven akad ebbe a korcsoportba tartozó kollégájuk. Rájöttek, hogy eddig szinte semmilyen erőfeszítést nem tettek annak érdekében, hogy megismerjék a másikat, hogy megértsék, hogy miért is reagálhat számukra néha furcsán.

Egy másik tanulságos történetem egyik ügyfelemről, aki borzasztó lelkes és nagy szaktudással rendelkező Y-os fiatalként külföldön dolgozott, és egy globális nagy projektbe kezdett egy baby boomer társával, aki teljesen más tempóban és fókuszokkal működött, mint ő. Bár üzletileg egymásra voltak utalva, de ezt a különbséget sikerült addig feszíteniük, míg végül már csak egy közvetítő ember segítségével tudtak kommunikálni egymással.

Ezekkel a példákkal arra mutatnék rá, hogy valóban élő, és a mindennapjainkban jelen levő nehézség, hogy a mostani fiatalok és idősebbek között egyre nagyobbra nő a különbség ollója. És ami még szomorúbb, hogy sokszor azt látom, hogy nem megértéssel és nyitottsággal fordulnak egymás felé az emberek, hanem inkább bezárnak, és önmagukat védve elfelejtenek ránézni a másik székéből a helyzetre.

Y generáció az első olyan generáció, aki nem lázad, nincs mi ellen lázadnia. Nincs olyan eszme, közös ellenség, ami ellen össze kellene fogni, és együtt elérni egy közös célt. Ez viszont megnehezíti az életüket. Szintén meglepő adat, hogy ez a korosztály a legfrissebb kutatások szerint a legstresszesebb. Ez elsőre talán furcsa lehet, hiszen el lehet intézni ezt egy legyintéssel, hogy hát min stresszelnek, nincs semmi gondjuk. De ha kicsit fellebbentjük a fátylat, akkor bizonyon láthatjuk, hogy igen is van min aggódniuk. Folyamatosan meg akarnak felelni otthon, az iskolában, a barátok között, a munkahelyen – ha egyáltalán találnak munkát. Sokat vannak ébren és keveset alszanak, hiszen a „work hard, play hard” szellemben élnek. Azok a fiatalok, akik az oktatás évei alatt kiemelkedően, jól teljesítettek, és folyamatosan a dicséreteket kapták, kilépve a munka világában a folyamatos elutasításokkal találják szembe magukat.

Nem csoda, ha fiatalok körében (ahogy azt az Y HoRizont 2013-as kutatásunk is alátámasztja) egyre népszerűbb választás a saját cég alakítása, saját ötletük megvalósítása, és a startup cégek népszerűsödése.

Egy jó HR-esnek mire van szüksége ebben a világban?

Elsősorban nyitott füleire, a kollégákra hangolt aktív figyelmére, és arra, hogy teret és fórumot teremtsen a munkahelyen az egymásra hangolódás folyamatának. Oda kell figyelnie a különböző korosztályok értékeinek felszínre hozására és azok kimondásra, elismerésére.

Mely területeket érdemes végiggondolni fejben tartva a generációs különbségeket:



A motivációs rendszer kapcsán minden generációnak rájuk szabott motivációs elemeket célszerű kínálni: az idősebbeknek a stabilitást, biztonságot, a X-eseknek a státuszt, elismerést, pénzt, a fiataloknak pedig brandet, lehetőséget, karriert és persze ehhez méltó fizetést is.

Amennyiben fontos a cég számára a fiatalabb munkaerő bevonzása, akkor mindenképpen a céget, mint márkát meg kell vizsgálni, hogy mennyire vonzó egy fiatal számára. Ugyanis, ők, mint a fogyasztó társadalom szülöttei, egy vállalathoz való jelentkezéskor már az imázs, a dizájn, a márkaüzenet, márkaígéret alapján is szelektálnak.

A kommunikáció terén is lényeges különbséget mutatnak az egyes generációk képviselői. A fiatalok sokkal inkább előnyben részesítik az írásos és leginkább az cyber térben történő kommunikációt, mint a szóbeli, személyes kontaktust. Vegyes generációs csoportoknál jól működhet kommunikációs szempontból közös platform kialakítása, vagy legalábbis a különbségekre való felkészítés.

A mostani fiatal nemzedék munkához való viszonya már nagyon eltérő, mint elődeiké. Sokkal hangsúlyosabb a munka-magánélet egyensúlyára való odafigyelés, látták szüleiken és gyerekként tapasztalták saját bőrükön, hogy a munkamánia milyen hatással van a magánéletre, így erre ők már tudatosan odafigyelnek.

Az irodai munka főként a most cseperedő Z generáció részére már teljesen mást jelent, mivel minden szükséges technikai eszköz a kezükben van, ezért úgy gondolják, hogy a munkát bárhol el tudják látni, nem kell feltétlenül ennek fizikailag egy irodához kötődnie. A munkavégzés tekintetében a fiatalok sokkal szabadabban szeretnek gondolkodni, ami szintén konfliktusforrás lehet egy cégen belül.

A fejlesztések területén is változnak az irányok, a fiatalok egyre inkább a személyükre szabott formákat kedvelik, számukra a legelőnyösebb megoldás egy általuk választott mentor és egy külső coach támogató fejlesztése.

Végezetül teljes mértékben kapcsolódni tudok az előző kérdésre válaszoló Kaszás Helga záró gondolataihoz. A legfontosabb feladat az lenne, hogy kellő empátiával, nyitottsággal, együttműködési hajlandósággal felvértezve a sok pozitív, közös tulajdonságra fókuszálnánk a hibák és különbözőségek helyett. Hiszem azt, hogy azzal, hogy ha már ezt a néhány dolgot megtesszük, alapvető változás tud generálni egy cég életében, hiszen ahogy Henry Ford mondta: „Akár azt hiszed, képes vagy rá, akár azt, hogy nem, igazad lesz.”

KÉRDÉS:



Kérdésem Kissné András Klárához, a Főgáz Zrt. HR-kontrolling vezetőjéhez:
– Hogyan látod a kevesebb reflektorfényt kapó, úgynevezett szendvics generáció helyét és szerepét napjainkban, és milyen eszközökkel tudja támogatni őket HR oldalról egy cég?
  • 2020.09.24Adókonferencia Jöjjön el a SALDO Adókonferenciájára és ismerje meg az új TB törvény szabályait, valamint a külföldi partnereivel kötött szerződések ÁFA előírásait! Szerezzen biztos tudást, kreditpontokat, tájékozódjon szakértőinktől. Országosan 7 helyszínen várjuk. Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Aki válaszol: Endrei-Kiss Judit

HR Szubjektív rovatunkban Endrei-Kiss Judit, a Telenor Magyarország HR vezérigazható-helyettese kérdez, miután válaszolt Branyiczki Imre, az EPAM... Teljes cikk

Aki kérdez: Branyiczki Imre

HR Szubjektív rovatunkban Branyiczki Imre, az EPAM Systems Kft. HR igazgatója kérdez, miután válaszolt Szabó Zsuzsanna, a Transferwise HR vezetője... Teljes cikk

Aki kérdez: Szabó Zsuzsanna

HR Szubjektív rovatunkban Szabó Zsuzsanna, a Transferwise HR vezetője kérdez, miután válaszolt Hegedűs László, a BlackRock HR vezetőjének... Teljes cikk