Megjelent: 7 éve

Aki kérdez: Kaszás Helga

- A forprofit szféra egyre nagyobb érdeklődést mutat a szupervízió iránt. Mint HR-vezető, miben látod szükségét és hasznát a szupervíziónak céges környezetben?

Kaszás Helga
- Mindenekelőtt érdemes pár szót arra szánni, hogy mi is a szupervízió. A szupervízió esetünkben nem felügyeletet, nem ellenőrzést jelent. A szupervízió a leghatékonyabb szakmai személyiségfejlesztő módszer a szociális, pedagógiai, nonprofit és újabban már a profit területen is. Elsődleges célja a szakmai személyiség fejlesztése, minden egyes összejövetelen csakis szakmai témákkal (főként nehézségek, elakadások, problémák) foglalkozunk. A szupervízió egyfajta tanulási folyamat a személyes tapasztalat szakmai kontextusában. Eszköztára az alkalmazott pszichológia és a pszichoterápia módszerei közül integrálódnak, tiszteletben tartva a kompetenciahatárokat és -kereteket. A szupervízió nem terápia, bár hatását tekintve akár az is lehetne: a szupervízió az önmagunkra való alaposabb rálátást, az akadályok elhárítását, a nagyobb önismeretet és a szakmai személyiség fejlesztése általi tanulást segíti elő. Szupervízió a multik világában egyelőre nem elterjedt, kivéve a coachingot, mely szupervízió egyik speciális munkaformája. A coaching teljes mértékben egyénre szabott, célirányos és főként vezetői tanácsadás, mely lehet - a szupervízióhoz hasonlóan-, egyéni vagy csoportos foglalkozás.

Két oldalról közelítem meg, miért is kerültem a Károli Egyetem szupervízió szakirányú képzésére. Az egyik szál inkább magánéleti és világnézeti. Mivel nincs elválasztás, ez értelemszerűen hatással van a szakmai életemre is. Aki olvassa a blogomat, tudja, hogy a biologika híve és képviselője vagyok. A biologika egy olyan természettudományi rendszer, amely pontosan leírja a betegségek lefolyásának szakaszait, testünk természetes helyreállítási folyamatát és ami a legizgalmasabb, a betegségek lelki okait. Pedig mennyivel könnyebb azt hinni, hogy láthatatlan erőknek, titkos társaságoknak vagy éppen gonosz vírusoknak van életünk kitéve, mintsem a szembenézni a legegyszerűbb összefüggési rendszerrel, a kauzalitással. Az életünkben mindennek, így a betegségeknek is oka, mégpedig bio-logikus oka van. Nem egy kísérlet része vagyunk. Nem vagyunk statisztika. Azáltal, ahogyan most reagálunk a környezetünkre, azzal meghatározzuk jövőnket. Amit most tapasztalunk, élünk meg, az viszont elmúlt cselekvéseink eredménye.

Ezt a szemléletemet nem rejtem véka alá, és munkatársaimmal is szoktam róla beszélni, főként, ha tüneteket produkáló kollégákról van szó. Elhangzik pár kérdés, melyre adott válaszokból szépen kirajzolódik a lelki probléma, a konfliktus. Kérdéseket teszek fel a helyzetre, a kliens érzelmeire, a történések megélésére vonatkozóan. Nem diagnosztizálok, nem gyógyítok, és nem mondom meg a tutit, hanem csak kérdezek és rávezetem az illetőt a lehetséges összefüggésekre. Az esetek többségében a probléma munkán kívüli, és mivel nincs elválasztás, a probléma mégis megjelenik a munkahelyen. Ez pedig kihat már a munkatársi viszonyokra valamint munkahelyi teljesítményre.

Természetesen számos esetben a tünetek egyértelműen munkahelyi stresszorok következtében alakultak ki. Ez a fent említett második szál, a HR-es munka igazi szépsége. Itt van előttem egy ember, aki mellesleg a munkatársam, és középvezetőként a munkahelyi (vezetői) problémáit nem tudja kivel megbeszélni. Vezetői magány? Kiégés?

Ezekben a helyzetekben az első és legfontosabb feladat nem a tuti megmondása, az aktív cselekvésre késztetés, hanem a hangsúly a hallgatáson, az értő figyelmen van. És itt jön a képbe a szupervízió, amely az ittről és a mostról szól és aktív jelenlétet, teljes nyitottságot és ítélkezésmentességet kíván meg. Kérdések és azok láncolata adja a folyamat vázát, aminek köszönhetően az egyén (a szupervizált) története egyre kerekebb, színesebb lesz, minden mondattal közelebb jutunk a probléma gyökeréhez. A beszélgetés nem biztos, hogy ott helyben megoldást is hoz. Az sem biztos, hogy bármiféle cselekvésre készteti az egyént, viszont elindít egy folyamatot, mely a mindennapokban szépen lassan önálló életre kel. A szupervizált szemlélete változik, másképp reagál megszokott helyzetekre, és valahogy a probléma is megoldódik. A szupervízió emiatt lesz hatékony, és így járul hozzá a személyiségfejlődéshez is.

A szupervízióra, mint tanulási folyamatra teljesen illeszthető Peter Schamer új tanulási elmélete, az U-elmélet. Scharmer szerint a jövőben a tanulás csak úgy magától felmerül, amit ő Presencingnek nevezett el a Presence - jelen lenni - és Sensing - érzékelni - szavak összevonásával. Scharmer szerint a "presencing" nem más, mint a valódi, mély forrásunk víziója. Egy olyan megtapasztalás, mely során nemcsak az elménket nyitjuk meg, hanem szívünket és akaratunkat is a körülöttünk felbukkanó világ, mint új valóság megismerése érdekében. Scharmer szerint, hogy a valóságot kétféleképpen lehet érzékelni, megtapasztalni. S ez a megtapasztalás maga a tanulás:


1. Downloading - letöltés:

a látott, hallott új dolgokat folyamatosan mérlegeljük, próbáljuk beilleszteni a mintáink, tapasztalataink közé. Ez alkalmas a hétköznapi dolgok tanulásához, de nem elég a fejlődéshez.


2. Real learning - az igazi tanulás:

elmerülni az ismeretlenbe. Ennek szintjei az U vonalát követik: összeköt az intézményi buborékunkon kívüli világgal (U leszálló ága), összeköt a belül felmerülő világgal (U alja) és előre visz egy új világba (U felszálló ága). Ezen az úton az U alja az a belső határ, amely azt kívánja meg tőlünk, hogy elejtsünk mindent, ami nem esszenciális. Ez az elengedés folyamata (régi egónk és önünk) és a fogadásé (az legnagyobb jövőbeni lehetőségünk: Énünk), mely létrehoz egy valós kapcsolatot a tudás ősforrásával.

A "presencing" lényege, hogy egyszerre van jelen a régi én és az új, jövőbeli ÉN, melyek az U alján találkoznak, s kezdenek el egymásra hallgatni és rezonálni. Ha ezt egyszer ezt elérjük, akkor már semmi sem lesz a régi.

A modell újdonsága többek között abban is gyökerezik, hogy a tanulási folyamatban nagy szerepet játszanak az érzések. Ezáltal az aktív, tudatos lépés útján készülünk fel az U alján lévő jelenléthez, melyhez három tényező együttes megléte szükséges:


a. nyitott tudat:

nyitottság az új dolgok befogadására. Ne ítélkezz, hanem figyelj és maradj nyitott.


b. nyitott szív:

korábban a tudomány tisztes távolságot tartott a megfigyelt, a kutatott dologtól. Az U-elmélet szerint létfontosságú a kapcsolat, a kapcsolódás azzal, amit megfigyelünk. Készen kell állnunk új dolgok megtanulására, befogadására.


c. nyitott szándék:

add fel annak az ideáját, hogy valami különlegeset, fontosat elérj; ne félj attól, hogy elveszíted az irányítást.

A törekvés a problémák megoldására, a személyiség fejlesztésére, a fejlődésre, az igény az ítélkezésmentes meghallgatásra mindannyiunk sajátja. Úgy látom, hogy ez a legnagyobb segítség, amit másoknak (és magunknak) adhatunk. A teljes figyelem, az értő hallgatás, feltett kérdések, finom reflexiók azaz empátia a szimpátia helyett az, ami a legnagyobb elakadásokban is ki tudja mozdítani embertársunkat. Nagyszerű lenne, ha minél több vállalat élne a szupervízió lehetőségeivel, hiszen a kiegyensúlyozott, nagyobb önismerettel rendelkező, egymás irányában nyitott, és egymással szívesen együttműködő munkatársak stabil építőkövei minden sikeres vállalatnak.


KÉRDÉS:



Kérdésem Lerf Andreához, a Coaching Team szakértőjéhez:
- A munkahelyen egyre több generáció képviselői dolgoznak együtt, és gyakran a közöttük kirobbanó konfliktusok csupán abból erednek, hogy nem értik, nem ismerik az egyes korosztályok egymást, elbeszélnek egymás mellett. Hogyan látod, miként lehetne ezeket a feszültségeket csökkenteni? S mire figyeljünk mi, HR-esek?
  • 2021.07.31Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Aki válaszol: Toldi Gábor, toborzási szakértő

HR Szubjektív rovatunkban Toldi Gábor, toborzási szakértő kérdez, miután válaszolt Somogyi András, a magyarországi Bosch csoport és az Adria régió... Teljes cikk

"Megszűnjön ez a katasztrófafilmhez hasonló rémálom" - 5 téma, ami motiválja a munkavállalókat a covid egy éve után

"Hogy jobban megbecsüljön, tiszteljen a munkáltatóm. Nagyobb erkölcsi megbecsülés, legalább néha egy kis dicséret, biztatás" - többek között erre... Teljes cikk

Mikor van létjogosultsága az alapjövedelemnek?

Bár az alapjövedelem bevezetésének ötlete évre évre erősödő üzenet a politikacsinálók kommunikációjában, a közelmúltig csak homályos,... Teljes cikk