Aki kérdez: Végh József

- A jelenlegi, mindannyiunkat érintő nehéz piaci körülmények között milyen innovatív módszerekkel tartják fent dolgozóik munkahelyi elégedettségét és elkötelezettségét?

- Csoportunk sikeres működésének egyik alappillére az elégedett munkatársak csapata. Kiváló minőségű munka és folyamatos szakmai fejlődés csak megfelelő körülmények között valósulhat meg. Éppen ezért az egyik kiemelt társadalmi felelősségvállalási területünk a vonzó munkahely kialakítása, azaz a belső szerepvállalás.

A humán erőforrás menedzsment minden területén igyekszik a munkavállalók elvárásainak és a vállalat igényeinek összehangolását támogató környezetet teremteni.

Munkavállalóink számára széles palettán kínálunk képzéseket: vezetői, értékesítési, nyelvi és számítástechnikai képzések, készségfejlesztő tréningek és szakmai oktatások egyaránt elérhetőek számukra. Az egy főre eső képzési napok száma az elmúlt évekhez képest nőtt 2010-ben, átlagosan majdnem 9 nap jutott egy főre.

2010-ben a meglévő képzési kínálatunkat jelentősen bővítettük: több, mint 91 új e-learninges továbbá 69 új tantermi képzést nyújtottunk. Képzéseink a munkavállalók munkakörének szakmai és kompetencia-elvárásaihoz kapcsolódnak; az üzletileg eredményes munkavégzést, a vállalati kultúraépítést, és a személyes fejlődést egyaránt támogatják.

Karrierfejlesztési programjaink keretében többféle lehetőséget nyújtottunk munkavállalóinknak. Ezzel a lehetőséggel biztosítjuk, hogy a kulcspozíciókat tehetséges és kompetens munkavállalóink tölthessék be.

A K&H Pályakezdő Program 12 hónapja során a legfiatalabb tehetségek rotációs rendszerben ismerkednek meg a K&H Csoport különböző területeivel, és az adott szakterület munkájával kapcsolatos szakmai képzésekkel, értékesítési és készségfejlesztő tréningekkel bővítik tudásukat.

A K&H Hálózati Vezetői Programunk jelenleg is zajlik, célja a lakossági fiókvezetők hosszú távú belső utánpótlásának biztosítása, kiemelkedően tehetséges és vezetői potenciállal rendelkező munkatársak tudatos, előzetes felkészítésével, fejlesztésével kétéves képzési program keretében.

HR filozófiám egyik alaptétele, hogy a munkahelyi elégedettség és elkötelezettség legdöntőbb meghatározó eleme a munkatársak közvetlen vezetőjükkel való kapcsolatának minősége. Ezért nekünk, HR szakembereknek kell biztosítanunk azokat az emberek és csapatok vezetésével, motiválásával, fejlesztésével kapcsolatos készségeket, folyamatokat, amelyeken keresztül munkatársaink úgy érezhetik, hogy olyan vezetőik vannak, akikkel jó együtt dolgozni, sőt, akikre fel is nézhetnek. Éppen ezért indítottuk két évvel ezelőtt a K&H Vezetői Akadémia Programját. A felsővezetők részére tervezett képzés célja a vezetői kultúra, vezetői készségek fejlesztése, valamint támogatást nyújtani a teljesítménykultúra és változások irányításához.

A fejlesztés részét képezik továbbá a szakmai workshopok, a többszintű vezetői/készségfejlesztő képzések, és a vezetők, kulcsszakértők számára egyéni coaching/mentoring program is elérhető.

A munkahelyi stressz csökkentésére és a munka-magánélet egyensúlyának megteremtésére 2007-ben életre hívott welcome-back program harmadik éve zárult tavaly. A szülési szabadságról visszatérők segítését célzó programban mintegy 491-en vesznek részt, ebből 2010-ben 155-en mentek szülési szabadságra és 87 fő kívánt visszatérni munkahelyére. 58 kollégát vissza tudtunk venni, ez 67 százalékos visszavételi arányt jelent, amely már meghaladja a 2009-es visszavételi arányt (60,7 százalék).

A K&H-nál minden dolgozó rendszeresen kap a teljesítményére vonatkozó értékelést és karrierépítési áttekintést. A K&H-ban a HR nemcsak kiszolgáló egységként szerepel, nemcsak elérhetővé teszi a vezetők számára a szükséges eszközöket, folyamatokat, hanem rendszeresen visszaméri azok megvalósulását. Ha például az éves teljesítmény- és kompetenciaértékelés, vagy a céladás az aktuális vezetői feladat, akkor az előzetesen megállapodott határidő után egy ún. kétperces elektronikus kérdőív formájában megkérdezzük valamennyi munkatársunkat, hogy neki személy szerint volt-e alkalma vezetőjével egy egyéni megbeszélés keretében az áttekintésre, értékelésre és céladásra.

Az előttünk lévő évben tovább finomítjuk a szakterületeken belüli és a szakterületek közötti karrier lehetőségek, csatolva ehhez munkakörcsaládok és besorolások megújított rendszerét. Célunk, hogy minden dolgozónk számára átlátható legyen, hogy milyen előrelépési lehetőségei vannak, és ahhoz milyen elvárásoknak kell megfelelnie.

A kimagasló eredményeket elérő, példamutató elkötelezettségről és kitűnő szakmai tudásról tanúságot tévő kollégáinkat minden évben különdíjjal jutalmazzuk. A dolgozók számára biztosított juttatási rendszer két fő csoportra bontható. Az általános juttatások a Bank esetében kiterjednek a kötelező és időszakonként szervezett egészségügyi szűrésekre, szociális segélyekre, lakás- és személyi kölcsönökre. A munkatársak részére kedvező bankszámla-vezetési és bankkártya használati csomagot nyújtunk, valamint a cafetérián felül minden kollégának biztosítunk havi 6500 forint értékű melegétkezési utalványt. Munkatársaink csoportos kockázati életbiztosításban részesülnek, illetve a K&H Biztosító további díjkedvezményeket tesz elérhetővé számukra.

A választható juttatások közé tartozik többek között az egészségpénztári hozzájárulás, önkéntes nyugdíjpénztári tagdíjtámogatás, élet- és megtakarítási biztosítások, üdülési hozzájárulás, oktatási támogatás, lakáscélú támogatás, helyi tömegközlekedés bérlet támogatása. A kisgyermekesek választhatnak beiskolázási támogatást is.

Végül, de nem utolsósorban megemlítem, hogy 2011 második felében egy, a saját céljainkra újonnan épített, a legmodernebb munkahelyi környezetet biztosító székházba költözünk, amely minden bizonnyal tovább növeli munkatársaink elégedettségét és elkötelezettségét.

KÉRDÉS:

Németh Zoltántól, a Telenor Magyarország HR vezetőjétől kérdezem: Hogyan érinti a Telenor Magyarország HR stratégiáját a válság időszaka, és a nem régen történt vezetőváltás a cég élén?