Aki kimarad lemarad? A női egyenjogúság illúzió vagy küszöbön álló valóság?

A női kvóta pontosan azt jelenti, hogy a tőzsdén jegyzett nagyvállalatok esetében a felsővezetés 40%-át, míg az összes vezetői poszt 33%-át nők kell, hogy betöltsék. Az AGORA Intézet és lapunk közös podcastjának meghívottai nem csupán az EU-s átlagtól messze elmaradó jelenlegi magyarországi helyzetet, a tennivalókat, de a mélyben húzódó okokat és előítéleteket is igyekeznek feltárni. Mindemellett mesélnek arról, hogy őket milyen megkülönböztetések érték, hogyan élik meg nőként és női vezetőként a férfiak dominálta üzleti, munkaerőpiaci világot.

A cikk végén hallgathatja meg a teljes beszélgetést.

Ignorálás, bántó viccek és lelkifurdalás

Felsővezetőként számtalanszor előfordult velem, hogy a férfi üzleti partnerek egy-egy kérdésfeltevéskor nem tőlem vártak választ, hanem alacsonyabb beosztású férfi kollégámtól, az interjúk során pedig szakmai kérdések helyett rendre a háztartási teendőimet, nyaralási szokásaimat firtatták az újságírók - meséli Heal Edina, a női egyenjogúság témáját zászlajára tűző Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője.

Szigeti Barbara, a Tesco Magyarország HR igazgatója elárulja, hosszú évek után jutott el oda, hogy a vezetői meetingeken már nem kell bántó, női témájú vicceket hallgatnia, de az is sok időbe telt, míg elhitte magáról, nő létére ő is lehet kiváló vezető.

Kaiser Eszter, az AGORA Intézet ügyvezetője, senior tanácsadó rámutat, hogy férfiaknál szinte sosem tapasztalható lelkifurdalás amiatt, mert a munkájuk nem engedi, hogy elég időt töltsenek a gyermekeikkel, míg az anyáknál igen gyakori az efelett érzett bűntudat. Hangsúlyozza azt is, hogy tanácsadóként kiemelt feladata a női vezetők megerősítése önbizalmukban, önértékelésükben, vezetői identitásukban. 

Múltban ragadt kkv-k

A beszélgetésben a nők helyzetével kapcsolatban számos adat és történet elhangzik, megtudjuk például, hogy kelet-európai szinten is lemaradásban vagyunk a női vezetők számát tekintve. Kaiser Eszter pedig a kkv-k körében szerzett tapasztalatairól beszámolva megosztja, hogy a közelmúltban egy program keretében 174 kis-és középvállalattal dolgoztak együtt, és csupán 10 százalékban találkoztak női ügyvezetővel.

Heal Edina hozzáteszi, hogy tartalmilag ugyanazzal az önéletrajzzal egy férfinak 24%-kal nagyobb esélye van elnyerni egy adott állást mint egy nőnek, és természetesen magasabb fizetést is kap ugyanazért a munkáért. Az Egyenlítő Alapítvány vezetője hangsúlyozza, hogy a diszkriminatív döntéseket nem feltétlenül a rosszindulat, sokkal inkább a berögződések, a női vezetői minta hiánya vezérlik.

Heal Edina

Szigeti Barbara kiemeli, hogy a Tesconál többek között azért jobbak a sokszínűségi arányok a hazai átlagnál, mert az angol anyacég komoly támogatást nyújt e tekintetben, legyen szó vezetői kinevezésekről vagy éppen a női menopauza programról. Náluk globális szinten hat munkacsoport foglalkozik az egyenjogúság, a sokszínűség, a befogadás kérdéseivel és projektjeivel. Szeretnének jó példával elöl járni, miközben persze bőven van még tennivaló náluk is.

Válási szegénység és kimaradt évek

Sok múlik a szervezti kultúrán - állítja Szigeti Barbara, lényeges, hogy fel lehet-e vállalni az adott munkahelyen azt, ha valaki 16 óra után már nem akar egyeztetéseket vállalni, mert a gyerekekért megy az óvodába, iskolába. Ehhez kötődően a téma egyik alapvető aspektusa is szóba kerül: a világon sehol sem maradnak olyan sokáig otthon a kicsikkel az édesanyák, mint hazánkban. Ami abban a távlatban vizsgálva, hogy a házasságok fele válással végződik, amelyet követően az anyáknak 3-6 év kiesés után végül sok esetben egyedül, vagy szinte egyedül, kifejezetten szegénységben élve kell előteremteni a gyermeknevelés költségeit, különösen átgondolandó felvetés. A több évnyi munkától távol töltött idő ugyanis törést jelent a karrierépítésben és alaposan kitolja a vezetővé válás korhatárát.

Szigeti Barbara

Üzleti érdek a változás

A beszélgetésből az is kiderül, hogy nem csupán emberbaráti szempontok vezérlik azokat a szervezeteket, amelyek figyelnek a sokszínűségre, hiszen számos kutatás bizonyította, hogy a diverz csapatok sokkal eredményesebbek, nyereségesebbek, mint homogén társaik. Tehát az üzleti érdekek is a változást, az egyenjogúsítást diktálják, ami nagyban segíti a folyamatot, hiszen a fennálló rendszerek megváltoztatáshoz anyagi erőforrás is szükséges.

Az adás vendégei egyetértenek abban, hogy a reformokat nem a férfiakkal szemben, hanem velük együtt kell végigvinni, a változás szükségességét pedig az „erősebbik” nem képviselői közül is egyre többen belátják. Nem utolsósorban azért, mert a 21. századi körülmények már más vezetői kvalitásokat kívánnak meg, mint a történelmi időké. Hatalmas szerepet kapnak a nőknek tulajdonított készségek, mint az empátia, az együttműködési képesség, a rugalmas döntéshozatal és kommunikáció. Jó látni - fogalmaz Kaiser Eszter -, hogy egyre több férfi rendelkezik ezekkel a készségekkel, és használja is azokat.

Kaiser Eszter

Mindemellett az újabb generációk férfitagjai maguk is több szabadságot, családra fordított időt igényelnek, és nem csupán a munkában akarnak helytállni, de szeretnék látni és megélni, ahogy felnőnek a gyermekeik.

Egyéni felelősség kontra rendeleti szabályozás

Kaiser Eszter a nők határainak meghúzásában az egyéni felelősség szerepét hangsúlyozza, szerinte a változás az otthonokban, a családi munkamegosztásnál kezdődik, arra biztatja az anyákat, feleségeket, hogy kommunikálják szükségleteiket. Heal Edina ezzel szemben a döntéshozók felelősségét emeli ki, Szigeti Barbara pedig a női elnyomás munkaerőpiacin túli, tágabb földrajzi dimenziókban felmerülő aspektusaira is felhívja a figyelmet. 

És min változtatnának vendégeink, ha most azonnal tehetnének valamit a női egyenjogúság érdekében? Hallgassa meg a teljes beszélgetést, többek között ez is kiderül: Aki kimarad lemarad? A női egyenjogúság illúzió vagy küszöbön álló valóság?

Nyitóképen (b-j): Soós Andrea, Szigeti Barbara, Kaiser Eszter, Heal Edina