Az agilis módszertan forradalmasítja a HR-t

A konferencia első blokkjában vállalatvezetők, tanácsadók és HR vezetők osztották meg tapasztalataikat arról, hogy milyen tudás és eszközök szükségesek ahhoz, hogy HR vezetőként a leghatékonyabb kiválasztási, elkötelezési és megtartási technikákkal támogassuk a szervezeti stabilitást.

Simó György szociológus, a Day One Capital ügyvezető partnere előadásában elmondta, hogy a mai világ nagyon sok biztonságpontot kihúzott, és ha nem vagyunk felfedezők, sokkal nehezebben fogunk boldogulni. Úgy látja, hogy most egyfajta vihar előtti csend van, ám a következő 20 évben a gépek a legjobb barátból ellenségekké válnak, mert nem fogjuk érteni a működésüket, a „kutya visszafarkasodik”. Kitért arra is, hogy az USA vállalkozókultúrája sokkal kockázatvállalóbb, mint az európai kultúra, ott a befektetők bátorítják a vállalkozókat. Ezért az évek óta starupokkal foglalkozó szociológus interjú kérdésként mindig felteszi, hogy ért-e a jelöltet valamilyen kudarc, mert ha talál ilyet az életében, az azt jelenti, hogy foglalkozott vele. A kudarc ugyanis egyet jelent a tapasztalással. Az amerikaiak átölelik a kudarcot, míg Európában a kudarc miatt megbélyegeznek, ezért sem vállalunk kockázatot, véli a szakértő.

Muskot idézve megjegyezte, hogy valójában a sikertől félünk, egy bizonyos szint után nem akarunk továbblépni, hanem beleülünk a már elért egyensúlyi állapotba. Ezzel szemben a startupoktól sok mindent tanulhatunk attól függően, milyen problémákkal nézünk szembe. Simó György szerint azoknak kell elsősorban startup áthallásokkal foglalkozniuk, akik fenyegetve érzik magukat, versenyben vannak (pl. munkaerőhiány), mert nemcsak a technológiai innováció legjobb eszköze a startup, de egy ilyen vállalkozásban nagyon figyelnek a vállalati kultúrára is. Kiemelte, hogy emberként a startupok naivitását, kutatókedvét érdemes eltanulnunk.

Agilis toborzás

Agilis toborzás - Legyen a HR a változás motorja című előadásukban Jurecska Andrea az NN biztosítótól és Tornai Balázs a HVG Akadémiától az Agile szemléletrendszerről, annak alapelveiről beszéltek. Az agilis módszertan lassan másfél évtizede van jelen az informatikában, de sokan még ma is kizárólag „játékszernek” tartják, miközben a HR számokkal is bizonyíthatóan ki tudná használni a módszertanban rejlő előnyöket a toborzásban, képzésben, szervezetfejlesztésben, csapatépítésben. Az agilis az üzleti értékteremtésről szól, segítségével csökkenthető az egyes lépések közötti várakozási idő (pl. ajánlatadási idő), relevánsabb jelölteket lehet fogadni, javítható a jelöltélmény. Előadásuk végén hangsúlyozták, hogy a szervezet agilissá alakítását nem lehet olyan közegben megvalósítani, ahol nincs igény az egyéni felelősségvállalásra, transzparenciára, teljesítményre, folyamatos mérésre.

Az erősségekre építő kultúra - A fenntartható siker kulcsa című előadásban Bogdán Lilla a Finnagora ügyvezetője a Team Mightifier edukációs alkalmazásról beszélt. Az eleinte gyerekek részére kifejlesztett finn eszközt a HR-ben is használhatjuk a 360 fokos értékelésnél, személyes visszajelzés részeként, karrierfejlesztés céljából, emelhetjük vele a motivációt, fejleszthetjük a szociális készségeket, építhetünk vele csapatot. Bogdán Lilla kutatásokra hivatkozva elmondta, hogy az emberek a bátorító, biztonságos munkahelyen érzik magukat a legjobban. A Team Mightifier a csapatok közötti pozitív visszajelzést, az egyéni erősségek felismerését és fejlesztését támogatja, a csapat „jóléti pulzusát” méri, valamint tartalmaz egy olyan eszköztárat, amiben öntanító és csapatfejlesztő eszközök is jelen vannak. Az alkalmazást használhatjuk úgy, mint egy „hőmérőt”, amivel megmérhetjük, hogyan érzi magát a csapatunk egy adott napon, érzi-e a támogatást, elkötelezett épp az adott feladat iránt, büszkének érzi-e magát; de egyfajta könyvtárként is funkcionál, amelyben workshop koncepciókat, személyes és öntanító feladatokat, jóléti pulzust mérő kérdéseket tárolhatunk. Az ügyvezető hangsúlyozta, hogy azok a munkatársak, akik részt vehetnek egy egymást coacholó környezetben, sokkal jobban fejlődnek, ezért egymás erősítése épp akkora, ha nem nagyobb invesztíció, mint pl. az aznapi checklist kipipálása.

Milyen lesz a jövő HR-vezetője?

Az első szekció végén tartott kerekasztal beszélgetésben Kovács Judit (Profiles International), Uzsák Éva (Aon Hungary), Demény Soma (GE) és Simó György szociológus, üzletember beszélgettek arról, milyen képességekkel kell ma rendelkeznie egy HR vezetőnek ahhoz, hogy válaszokat tudjon adni azokra az aktuális problémákra, mint pl. a munkaerőhiány, hogyan találhatja meg a hangot az ügyvezetővel, és hogyan tud egy olyan ütőképes csapatot felépíteni, mely lépést tart a technológiai fejlődéssel is. Elhangzott, hogy a stratégia gondolkodás mellett a HR-nek vissza kell találnia az emberekhez, mert a jelenlegi generáció azt várja el, hogy az érzéseire, gondolataira fókuszáljanak a szabályzatok és rendszerek mellett.

Problémát jelent, hogy a vezetők sokszor „csináld meg” típusú végrehajtó-szervezetként tekintenek a HR-re, vagy egyfajta közhangulat felelősként, bérügyesként. A beszélgetőpartnerek megfogalmazták, hogy a HR-esnek értenie kell a hatalom nyelvén, de beszélnie kell a frissbelépők, régi kollégák nyelvét is, úgy kell gondolkodnia, mint egy üzleti vezetőnek, illetve tisztában kell lennie, milyen hatást tud kiváltani. Emellett fontos, hogy mérhető eredményeket tudjon felmutatni, és felvállalja az ezzel járó transzparenciát, ami sokszor támadási felületet is nyújthat. Fontos az is, hogy körbehatároljuk azt a kompetencia kört, amit a HR-es el tud látni. A csapatépítés kérdésénél Uzsák Éva kiemelte, hogy minden HR csapatban kell lennie egy Data Scientistnek, hiszen mindegy hány szoftverünk van, ha nem tudjuk, mit kell csinálni az adatokkal. Demény Soma szerint a különböző szoftverek nem igazán segítenek, a munkavállalói élmény a fontos, annak hatása van a termelékenységre, ezzel szemben Simó György szerint nem a szoftverekkel van a hiba, hanem azzal, ha nem tisztázzuk, milyen hatékonysági célból használjuk ezeket.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Az agilis módszertan forradalmasítja a HR-t
2. oldal - Generációk és kommunikáció