Generációk és kommunikáció

A konferencia második szekciója a megtartással, azaz a hosszútávon sikeres toborzás alapfeltételével, az elkötelezéssel foglalkozott, és azokra a kérdésekre kereste a választ, hogyan érhetjük el, hogy a különböző generációk is megtalálják egymással a hangot, hogyan aknázzuk ki a cégen belüli formális és informális hálózatokban rejlő lehetőségeket, és hogyan támogatja a mesterséges intelligencia a toborzási feladatainkat.

A gyakran eltérően viselkedő, gondolkodó és kommunikáló generációk hatékony együttműködésének elősegítése ma már komoly kihívást jelent. Dr. Guld Ádám Ph.D Nem csak a 20 éveseké? Generációk találkozása a munkahelyen című előadásában a Z generációs munkavállalókról, viselkedésükről, céljaikról, munkamoráljukról, kommunikációs stílusukról, az érettebb generációkhoz való viszonyukról, illetve megtartásuk eszközeiről beszélt.

Egy 2018-as kutatásból kiderült, hogy a magyar társadalom a fiatalsághoz nagyon sok pozitív értéket köt. A generációk egymáshoz való viszonyáról a válaszadók azt gondolták, hogy nem kiegyensúlyozott, de nem is problémás, viszont 21%-uk kimondottan problémásnak, 18%-uk pedig kifejezetten jónak mondta a generációk egymás mellett működését. A Z generáció pozitív tulajdonságai a digitális világban való szocializálódásukból származik (pl. jó technikai érzékük van, rugalmasak), de negatív tulajdonságaik (lustaság, azonnali kielégülés igénye, nárcizmus, szétszórtság) is a digitalizációnak köszönhető. A Z generáció nem érti az idősebb generáció szabályait, de megerősítésre vágyik tőlük, ami az idősebbeknek megterhelő. A számos egyéb különbség ellenére azonban sok kooperációs lehetőség is felmerül, pl. a digitális tudástranszferé (a fiatalok oktatják az idősebbeket az eszközök használatára), az always on üzemmód (digitálisan elérhetőek 24 órában). Megtartásuk kulcsa a kommunikáció, de fontosak számukra az Elearning programok, a játékosság, a digitális környezet, a képek, a fizetés és a humor is.

Munkahelyi hálózatok és élményteremtés

Sági György, a Bondweaver alapítója Kik teszik „okosabbá” a csapatot? című előadásában az eredményes csapattoborzás rejtelmeibe vezette be a közönséget. Ennek eszköze a szervezeti hálózatelemzés, mely során nem az egyénen van a hangsúly, hanem azon, hogyan jelenik meg az egyén a közösségben. A közösség eredményességét ugyanis nem a tudás, a tapasztalat vagy az IQ befolyásolja a leginkább, hanem a tagok interakciójának a hálózata. Sági György felsorolta azt az 5 szempontot, amellyel a legjobb embert lehet kiválasztani, majd beilleszteni - ez a csoport érettsége, kohéziója, funkciója, kapcsolata a szervezettel és a csoport vezetőjének a viselkedése. Kitért arra, hogy a vezetővel való viszony az egyik olyan top faktor, ami miatt a munkavállalók elhagyják a céget.

Az élmény az egyik leggyakoribb „buzzword” manapság Uzsák Éva, az Aon Hungary cégvezetője szerint, aki az Elkötelezettség mérése, miért fontos a munkavállalói élményteremtés című előadásában egy nagyszabású munkavállalói élménykutatás tanulságairól beszélt. A kutatásban 113 magyar céget kérdeztek meg, és az derült ki, hogy a legtöbben a kultúrát és az elkötelezettséget mérik, néhányan tartanak exit interjúkat, készítenek onboarding méréseket, de nagyon ritka a tudatos mérés a dolgozói életciklus mentén.

A kutatást a világ 46 országban is elvégezték kb. 21 millió munkavállaló körében, és noha kiderült, hogy a vállalatok 75%-a tervezi, hogy a munkavállalói élmény mentén minden mérni fog és elmozdul a párbeszéd irányába, nincs, aki elemezné ezeket az adatokat. A megkérdezett vállalatok csupán 36%-a áll készen a párbeszédre. Uzsák Éva kiemelte, hogy az élménytervezés legfontosabb lépése, hogy emberibbé váljunk a dolgozók számára, és tudjuk, milyen pillanatok számítanak a leginkább nekik. Fontosnak tartja az onboarding előtti preboarding lépést is, mely során tudást adnak a jelölt jövőbeli működéséhez, az első nap élménytervezését, a munkakörnyezet rugalmasságát, a Netflix-jellegű tanulási élményt, melyben a tanulás nem teher, a tanulási út megtervezését, az anyagi stabilitás megteremtését, majd az offboarding folyamat élményszerűségét az úgynevezett bumeráng effektus elkerülése miatt.

A második szekció végén ismét az agilis működésről esett szó. A digitális transzformáció a gyakorlatban című előadásában Farkas Szabolcs, Easy Monday elmondta, milyen értékekkel kell rendelkezniük az agilis szervezeteknek, amelyekkel változások érhetőek el. Kitért annak fontosságára is, hogy meghatározzuk, mi motivál minket az üzleti életben, és hogyan fogjuk ezt végrehajtani, amire az agilis transzformáció adja meg a választ. Farkas Szabolcs olyan módszertanok alkalmazásáról is beszélt, amelyek tudatos használatával támogatni tudjuk a szervezeti változásokat, ilyen például az influencerek megtalálása, a vállalkozói szemlélet felmérése. Simó Györgyhöz hasonlóan ő is kiemelte, hogy a folyamat során elengedhetetlen a kudarchoz való viszonyunk megváltoztatása, mert a hibázás az agilitás alapeleme.

Praktikumok a toborzásban

A konferencia záró részében az előadók olyan kérdésekre mutattak gyakorlati tippeket, technikákat, mint például mivel lehet hatékonyabbá tenni a toborzást és a megtartást.

Petr Novotny, az Amazon.com toborzási vezetője a kiemelkedő értékesítő és a jó recruiter közötti hasonlóságokat tárta fel előadásában, beavatott azokba a fogásokba, amelyeket HR-esként átvehetünk a sales-től, és azokról az adatgyűjtésre épülő hatékony toborzási és értékesítő stratégiákról mesélt, melyekkel az adatokból megismerhetővé válik egy-egy történet, és ez segítheti az ügyfelekkel közös munkát.

Tóth-Czere Péter digitális marketinges a Coffee Break Consultingtól az employer advocacy alapjaiba vezette be az érdeklődőket. Az employer advocacy továbbmegy az employer branding nyújtotta lehetőségeken, mert itt a teljes cég része lehet a nagy marketing gépezetnek, az alkalmazottak is promotálják a céget. Egy globális kutatás szerint az employer advocacy bevezetésével a cégek 65%-a tapasztalt megemelkedett brand ismertséget. A kutatásból az is kiderült, hogy az emberek 70%-a bízik az ismerősök ajánlásban, csak 15% a céges posztokban, 33% oszt meg a cégről neki releváns tartalmat. Tóth-Czere Péter arról is beszélt, hogyan lehet az employer advocacy-t beindítani a cégnél kampányként, stratégiaként, és kiemelte, hogy a folyamatos fontos eleme a célmeghatározás, a használt csatornák kiválasztása, a vezető bevonása, egy belső platform kialakítása, a tréning, a tartalom és a promóció.

„Manapság hajlandóak vagyunk többet fizetni, ha egy termékhez élmény is jár. Nem marad versenyképes egy cég, aminek terméke nem párosul élménnyel, ezért a hr-nek is le kell cserélnie a folyamat központú gondolkodását élményközpontú gondolkodásra” - vezette be előadását Radnai-Tóth Judit, a Worki társalapítója. A munkavállalói élmény szempontjából fontos megvizsgálnunk, milyen a cégkultúra, tud-e tanulni a dolgozó, érzi-e, hogy a munkájának van értelme, a technológia támogatja-e vagy gátolja. Ezekkel a kérdésekkel foglalkozik a munkavállalói élménytervezés. Radnai-Tóth Judit olyan eszközöket sorolt fel, melyeknek ugyan eredetileg más a funkciójuk, de a jelöltek bevonzására (pl. spotify playlist megosztása a jelöltekkel), megtartására (pl.Trello információs rendszer) is alkalmasak.

A konferencia zárásaként a személyes toborzási technikákról beszélgettek a hazai toborzási rendezvénypiac kiválóságai, Hajdú Zsombor, a HVG állásbörze alapítója, Kiss Adél a T-Systems munkáltató márka szakértője és Kelliár Zsolt a Talentuno & SSc Heroes CEO-ja. Bár a hagyományos toborzási megoldások ma már egyre kevésbé működnek, a személyes találkozásnak még mindig megvan az ereje, a toborzási rendezvények (állásbörzék, karriernapok, fesztiválok) remekül kiegészíthetik az online eszközöket. Az offline rendezvényeken például sokkal jobban tud érvényesülni egy atipikus jelölt, illetve azt is megtudhatja, mi a releváns elvárás az álláshirdetésekben, vagy tud-e jelentkezni ezek hiányában. Az ilyen rendezvények egy kaput nyitnak afelé, hogy a megjelenők jobban megismerjék a céget, ezért nem feltétlenül az a cél, hogy rögtön jelöltté fordítsák az érdeklődőket, hanem inkább az, hogy megszeressék brandet.



Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Az agilis módszertan forradalmasítja a HR-t
2. oldal - Generációk és kommunikáció