Megjelent: 12 hónapja

Az anyagi ösztönzés nem elég - miért félnek a vállalatok a megváltozott munkaképességű dolgozóktól

Évente közel másfél millió forintba is kerülhet a cégnek a hiányzó megváltozott munkaképességű munkavállaló. A félelmek azonban erősebbek lehetnek, mint a pénzügyi racionalitás, derül ki Krekó Judittal, a Budapest Intézet és a KRTK kutatójával - a nemrégiben a KRTK KTI kiadásában megjelent Munkaerőpiaci Tükör 2019-ben szereplő cikk alapján - készült beszélgetésből.

Hogy áll Magyarország a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkozatása szempontjából?

Az elmúlt évtizedekben világszerte erősödik a felismerés, hogy megfelelő támogatással a fogyatékkal vagy tartós egészségi problémával élők nagy hányadát be lehet vonni a munkaerőpiacra, amivel mindenki nyerhet. A munkavállalás az érintettek számára az anyagi biztonság mellett örömöt, kihívást, társas kapcsolatokat hozhat, a magasabb foglalkoztatottság pedig a gazdaság teljesítményét és a költségvetés egyenlegét is javítja.

Sajnos, Magyarország nem teljesít túl jól ezen a téren az EU más tagországaihoz képest. Bár a megváltozott munkaképességű emberek aránya átlagosnak mondható, nálunk sokkal kevesebben dolgoznak közülük. Pedig erre itthon is van állami törekvés, például a munkaadók az esetek többségében komoly adókedvezményeket kapnak fogyatékos vagy tartósan beteg alkalmazottaik után. De a legfontosabb anyagi ösztönző mégis az, hogy Magyarországon minden, legalább 25 fő feletti munkáltatónak, akinél a megváltozott munkaképességű alkalmazottak aránya nem éri el a kötelező foglalkoztatási szintet - vagyis a létszám 5 százalékát -, rehabilitációs hozzájárulást kell fizetnie. Ez pedig nem kis összeg, 2020-ban egy, a kötelező szintből hiányzó fő után közel másfél millió forint éves rehabilitációs hozzájárulást kellett befizetni az államkasszába, ami a minimálbér éves összegének és járulékainak csaknem kétharmada.

A cégek tehát, ha csak a bérköltségeket vesszük figyelembe, még akár akkor is jobban járhatnak, ha a hozzájárulás kifizetése helyett egy olyan megváltozott munkaképességű dolgozót vesznek fel 20 órában, akinek a munkája igazából semmit nem tesz hozzá a vállalat teljesítményéhez.

Ennek ellenére a vállalatok többsége mégis inkább kifizeti a jelentős rehabilitációs hozzájárulást, mint hogy egy megváltozott munkaképességű dolgozót vegyen fel. Mi indokolhatja ezt a nem túl ésszerűnek tűnő döntést?

Az mindenesetre kiderül belőle, hogy olyan akadályozó tényezőkkel állunk szemben, amelyek felülírják a pénzügyi racionalitást. Az anyagi ösztönzés ezért nem elég, többre van szükség. Ami az okokat illeti, ezek sokfélék lehetnek. Biztosan akadályt jelent, hogy a fogyatékos vagy tartósan beteg emberek gyakran kevés munkatapasztalattal rendelkeznek. Csak kevesen keresnek munkát, mert sokan nem is tudnának segítség nélkül munkát vállalni. Bizonyos egészségügyi problémákkal már a munkahelyre eljutni is óriási nehézséget jelent, más esetekben a fix, teljes munkaidő okozhat gondot.

Sokszor azonban ott bukik el a dolog, hogy a munkáltatók nyitottságát információ hiányból adódó félelmek vagy a fogyatékossággal kapcsolatos előítéletek gátolják. Pedig fontos hangsúlyozni, hogy a megváltozott munkaképességű dolgozó cég iránti lojalitását, motivációját nagymértékben növelheti, ha a munkahelye befogadó és toleráns, hiszen az ott szerezhető kapcsolatok számára még fontosabbak lehetnek, mint ép társaiknak, különösen, ha fogyatékossága miatt izoláltan él.

Milyen félelmek tapasztalhatók munkáltatói oldalról?

A félelmek egy része valós, és a költségekhez kapcsolódik. Csökkentheti például a foglalkoztatási hajlandóságot, ha a munkába állás akadálymentesítést vagy a munkakörök átszervezését teszi szükségessé, vagy ha a munkavégzés költségei azért magasabbak, mert a megváltozott képességű munkavállaló miatt segítő személyzetre is szükség van. A félelmek egy másik része viszont előítéleteken alapulhat, és a munkáltatók gyakran azt feltételezik, hogy a megváltozott munkaképességű álláskeresők lassabban dolgoznak, többet hibáznak vagy gyakrabban betegek. A munkatársaknak vagy a vevőknek tulajdonított előítéletek is diszkriminációhoz vezethetnek.

Mitől válhatna mégis sikeressé a megváltozott munkaképességű emberek munkapiaci integrációja?

A nemzetközi tapasztalatok azt mutatják, hogy az integráció azokban az országokban sikeres, ahol a munkavállalók és a munkaadók együttműködését hatékony, személyre szabott rehabilitációs szolgáltatások egészítik ki, melyek munkakeresési támogatást, képzést, munkavállalásra felkészítést, a közlekedési nehézségek leküzdését és a munkahely szükséges felkészítését is magukban foglalják. Sajnos, ezeknek a szolgáltatásoknak a kapacitása itthon még mindig korlátozott, és csak kevesek számára érhető el. Abban, hogy ez jobban működjön, mindenekelőtt a civil rehabilitációs szolgáltatások stabilabb és bőkezűbb finanszírozása segíthetne.

Sok munkaadó azt jelzi, hogy bár szívesen teljesítené a kötelező foglalkoztatási szintet, nem talál a szükséges képzettséggel rendelkező, a keresett munkakörökben dolgozni tudó megváltozott munkaképességű jelöltet. Ezen a helyzeten javíthatna, ha az érintettek segítséget kapnának a munkapiacra lépéshez, és a munkaadók is több támogatást kapnának a megváltozott munkaképességű dolgozók befogadására. Az állami támogatások rendszere pedig továbbra is a szegregált munkavégzést preferálja, pedig igazán sikeres integrációt csak a nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatás hozhat. Emellett kiemelten fontos (lenne) a társadalom elfogadó hozzáállása. Sokat tudna alakítani a jelenlegi szemléletmódon, ha több pozitív példa lenne a médiában, akár ilyen irányú kampányok vagy sikeres fogyatékkal élő emberek példáinak a bemutatásával.

Hogyan érinti a járvány a megváltozott munkaképességű emberek munkavállalási esélyeit?

A járvány világszerte különösen erősen sújtja a fogyatékkal, egészségkárosodással élő embereket. A pandémia nyomában járó gazdasági visszaesés tovább rontja a csoport foglalkoztatási helyzetét: a megváltozott munkaképességű emberek az átlagnál nagyobb valószínűséggel veszítették el a munkájukat és a korábbinál is nehezebben helyezkednek el. Magyarországon ugyan még nem elérhető erre vonatkozó statisztikai adat, de a rehabilitációs hozzájárulási bevételek és a területen működő szervezetek beszámolói is a helyzet romlására utalnak. Hosszabb távon azonban a járványnak egy pozitív hozadéka is lehet, mivel a pandémia idején olyan, korábban ritkán használatos foglalkoztatási formák váltak általánossá, mint a távmunka vagy a rugalmas munkaidő, amelyek számos egészségkárosodással élő ember foglalkoztatását megkönnyíthetik. Ezek a gyakorlatok, ha meggyökeresednek, ajtót nyithatnak a megváltozott munkaképességű emberek munkavállalása felé.

A beszélgetés alapját a KRTK KTI kiadásában megjelent Munkaerőpiaci Tükör 2019-ben szereplő Scharle Ágotával közösen írt tanulmány képezi.

Scharle Ágotát, a Budapest Intézet kutatóját múltkor azokról a nehézségekről kérdeztük, melyek az iskolázatlan roma fiatalok sikeres munkába állását akadályozzák.

Nyitókép: Marcus Aurelius fotója a Pexels oldaláról
  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.11X. Vezetői Best Practice Fórum A HR és a vezetés szerepe és kihívásai a jelenlegi piaci helyzetben. A jelenlegi munkaerő piaci helyzetben hogyan lehet megtalálni és kiválasztani a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt? – Hogyan lehet a tehetséges munkaerőt a céghez vonzani és megtartani? Employer Branding. A toborzás csatornái, jó gyakorlatai. Munkatárs ajánló program. Részletek Jegyek
  • 2022.03.04Szemléletváltás a toborzásban Alapítsa meg új modern HR kultúráját! 1. nap - Hatékony toborzás 2. nap - Employer Branding 3. nap - Célcsoportok meghatározása a toborzásban 4. nap - Social Media a toborzásban 5. nap - Folyamatkontroll és Projektmenedzsment a toborzásban Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Már csak lassú növekedés jöhet a foglalkoztatottságban

A Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének főtitkára szerint feszes marad a munkaerőpiac. Teljes cikk

Európai minimálbért és igazságosabb szja-rendszert ígér az ellenzék

Az szja-rendszer átalakítása, az európai minimálbér bevezetése, a vállalkozók esélyegyenlőségének megteremtése és a korrupció visszaszorítása... Teljes cikk

Az elmúlt harminc évben csak egyetlen hónapban volt kevesebb álláskereső a mostaninál

Csak 2019 decemberében volt kevesebb regisztrált álláskereső Magyarországon a mostaninál. Teljes cikk