Az irodában vagyok, tehát dolgozom! - avagy miért is kell bejárni a munkába?

Miközben az olyan nagy nevek, mint a UPS, a Boeing és a JPMorgan Chase RTO (return-to-office - vissza az irodába) rendelkezésekkel kerülnek címlapokra, a legtöbb vállalat a hibrid munka kiegyensúlyozott fenntartására törekszik. A Flex Index 2024-es jelentése szerint a Fortune 500 vállalatának 82%-a kínál rugalmas munkakörnyezetet, és csak 18%-uk követeli meg a teljes munkaidős irodai munkavégzést.

Az RTO-irányelvek a járvány lecsengésével lassan terjedtek el, a 2023-ban elindult hullám 2024-ben is folytatódott. A világjárvány előtt is érezhető volt már a feszültség, amely abból fakadt, hogy az alkalmazottak egy része nagyobb rugalmasságra tartott igényt. A BambooHR felmérés megmutatja, hogy ez a feszültség mennyire megnőtt, mivel az RTO irányelvek az idei év slágertémájává váltak. 1504 teljes munkaidős amerikai munkavállalót, köztük 504 humánerőforrás-szakembert kérdeztek meg, hogy kiderüljön, mit gondolnak a visszatérésről az irodába, az otthonról történő munkavégzésről és a hibrid/rugalmas modellekről.

A legfontosabb megállapítások

• A munkavállalók fele (52%) inkább távolról dolgozik, míg 5-ből 2 (39%) inkább az irodában.
• Mind a távmunkában (88%), mind az irodában (79%) dolgozók többsége valamilyen módon bizonyítani igyekszik, hogy online elérhető és dolgozik.
• Az irodába visszatért munkavállalók 42%-a úgy érzi, hogy csak azért jelenik meg az irodában, hogy szem előtt legyen. 
• A vezetők közel egyharmada (32%) elismeri, hogy a munkavállalók ellenőrzésének vágya volt az egyik fő célja a vállalatuk RTO-jának.
• A HR-szakemberek 22%-a elismeri, hogy szervezetüknek nincsenek mérőszámai a sikeres RTO mérésére.
• A munkavállalók negyede (26%) szerint az RTO óta nagyobb szakadék alakult ki a távmunkások és a nem távmunkások között, és a hibrid/irodai alkalmazottak közel fele (44%) szerint nem olyan szoros a kapcsolatuk a távmunkás kollégákkal, mint azokkal, akiket gyakrabban látnak az irodában.

Amiben mindenki egyetért: a láthatóság egyenlő a termelékenységgel 

Akár visszahívták őket az irodába, akár távmunkában vagy hibrid környezetben dolgoznak, az irodai dolgozók folyamatos erőfeszítéseket tesznek annak érdekében, hogy láthatóvá tegyék magukat. A cél: bizonyítani termelékenységüket a kollégák és a vezetőség előtt.

Az irodai (79%) és távmunkások (88%) túlnyomó többsége úgy érzi, hogy bizonyítani kell, hogy produktív.

A munkavállalók különböző stratégiákat alkalmaznak termelékenységük és jelenlétük bizonyítására, akár távolról, akár helyben dolgoznak. A távmunkások például megnyitva hagyják az üzenetküldő alkalmazásokat, hogy elérhetőnek látszódjanak, és ütemezetten küldik el az emaileket. Az irodai dolgozók körbejárnak az irodában, hogy érezhető legyen a jelenlétük, igyekeznek előbb jönni és később menni mint a felettesük.

"Green Status Effect"

Bár minden munkavállaló tesz lépéseket a termelékenység bizonyítására, a távmunkások körében megjelent a „zöld státusz effektus”. Ez a kifejezés arra a tendenciára utal, hogy a munkahelyi üzenetküldő alkalmazásokat állandóan nyitva tartják, és zöld „aktív” státuszt jelenítenek meg, ami azt sugallja, hogy online elérhetőek és aktívan részt vesznek a munkában.

A felmérésben részt vevő távmunkások közel kétharmada (64%) elismeri, hogy akkor is fenntartja ezt az állandó online jelenlétet, amikor éppen nem dolgozik aktívan.E viselkedés mögött az áll, hogy bizonyítani akarják a munkatársaiknak és a vezetőiknek a termelékenységüket és elkötelezettségüket, mivel a távmunkakörnyezetekben gyakran nincsenek kézzelfogható teljesítménymérők.

Az irodai dolgozók pedig aktívan szocializálódnak és mozognak az irodában (37%), hogy kollégáik és feletteseik lássák őket.

Ezt a viselkedést mindkét esetben az a törekvés vezérli, hogy látható jelenlétet teremtsenek és pozitív képet tartsanak fenn a szervezeten belül.

A munkavállalók csaknem fele érzi a nyomást, hogy „láthatóvá” váljon a munkahelyén

Az RTO-politikák bevezetése tovább fokozta a munkavállalókra nehezedő nyomást, hogy az irodán belül és kívül is láthatóak legyenek. A munkavállalók alig kevesebb mint fele (42%) érzi úgy, hogy kizárólag azért jelenik meg, hogy főnökei és vezetői lássák. Emellett a távmunkások vagy a hibrid munkavállalók 28%-a tudatosan törekszik arra, hogy online jelenlétét hangsúlyosabban mutassa, miután a vállalata bevezette az RTO-irányelveket.

A munkavállalók láthatóságra való összpontosításának jó oka van - a vezetők 32%-a elismeri, hogy a munkavállalók munkaszokásainak nyomon követése volt az egyik elsődleges cél az RTO-szabályok bevezetése mögött a vállalatukban.

Viszont azt a hiedelmet, hogy a személyes munkavégzés eredendően produktívabbá teszi az embereket, az adatok nem támasztják alá.

A dolgozók (irodai és távmunkások egyaránt) a 9-től 5-ig tartó műszaknak csak körülbelül háromnegyedét (76%-át) töltik munkával; a fennmaradó negyedet szocializálódással, halogatással vagy nem munkával kapcsolatos feladatokkal töltik. Elmondható, hogy jellemzően minden 8 órás műszakból 2 órát nem munkával töltenek a munkavállalók, ami nem meglepő, mivel a koncentrációs kapacitás a nap folyamán csökken.

Ha a termelékenységet nézzük, az irodai dolgozók körülbelül egy órával több időt fordítanak szociális kapcsolatokra, mint távmunkában dolgozó társaik, míg a távmunkások ezt az időt a munkával kapcsolatos feladatokkal töltik.

Az irodába való visszatéréssel kapcsolatos homályos elvárások vagy célok nemcsak a teljesítményorientált Green Status viselkedést ösztönzik, hanem aktívan aláássák a dolgozók bizalmát.

A távmunkában dolgozók negyede (26%) nem érzi úgy, hogy a vállalat visszatérési politikája támogatná őket. A másik oldalról viszont az RTO-alkalmazottak több mint fele (58%) azt állítja, hogy erősebb szakmai kapcsolatrendszerrel rendelkezik, mióta visszatért az irodába.

Az egyéni megoldások a legcélravezetőbbek

"A munkapolitikát úgy kell kialakítani, hogy minden munkavállalót támogasson, függetlenül a munkavégzés helyétől. Akár az irodában, akár távmunkában, akár egy hibrid csapat részeként dolgoznak, kulcsfontosságú olyan irányelveket kialakítani, amelyek a termelékenység mellett a rugalmasságot, a befogadást és a munkavállalók jólétét is előtérbe helyezik. Azzal, hogy a szabályzatokat a munkaerő sokszínű igényeihez igazítják, a vezetők biztosítják, hogy a munkavállalók úgy érezzék, hogy értékelik, támogatják őket, és felhatalmazást kapnak arra, hogy a legjobbat hozzák ki magukból - mondja Anita Grantham, a BambooHR HR-vezetője. 

A munkavállalók majdnem fele felmondana, ha újra heti öt napot kellene az irodában dolgoznia - olvassa el korábbi cikkünk!

fotó: freepik