A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Erdei Katalin, Richter Gedeon Nyrt.

A HR Portál június 5-én közölte listáját A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 óta a harmadik ilyen összeállításunk. A nyitócikk után a HR vezetőket interjúkban is bemutatjuk. Harmadszor került fel a listánkra Erdei Katalin a Richter Gedeon Nyrt. HR igazgatója.

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?

- Az elmúlt egy év rendkívül intenzív volt a HR szempontjából, és több olyan eredményt is elértünk, amikre különösen büszke vagyok.

Az egyik legfontosabb mérföldkő, hogy kibővítettük Talent programunkat, amelynek célja a tehetséggondozás és a kulcsfontosságú pozíciók hosszú távú utánpótlásának biztosítása. A kiválasztott tehetségek fejlesztésével nemcsak az üzletmenet folyamatosságát támogatjuk, de sokszínű, erős richteres vezetői bázist is építünk.

Önerőből megvalósítottuk integrált HR-rendszerünk első külföldi kiterjesztését, ami fontos lépés volt nemzetközi működésünk és digitális transzformációnk megerősítésében.

Külön öröm számomra, hogy elindítottuk a Beyond Borders programot, mely a nyitottságot célozza meg. Ösztönzi a generációk, nemek, szakterületek és kultúrák közötti együttműködést – ez egy olyan kezdeményezés, mely valóban a vállalati kultúrát gazdagítja egy nemzetközi, 50 országban jelenlévő cég életében. 

Végül, de nem utolsósorban: magasabb szintre emeltük a belső kommunikációt.  Ennek részeként elindítottuk új belső kommunikációs digitális felületünket, amit minden munkatársunk elér számítógépen és mobiltelefonon keresztül. A platform célja, hogy gyorsabbá, egyszerűbbé és közvetlenebbé tegye a tájékoztatást, és tovább erősítse a Richter-közösséget.

Milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük HR-vezetőknek a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?  

- A HR, mint szakma jelentős változásokon megy keresztül. Ez elsősorban toborzásban és kommunikációs területeken látványos, de igaz minden területre. HR vezetőként nyitottnak kell lennünk az újdonságokra, és legfőképp elismerni, hogy a csapatunk szakterületei jobban értenek a konkrét megoldásokhoz, mint mi magunk. 

A stratégiai szemlélet és szervezeti agilitás már régóta fontos HR vezetői kompetenciák, és egyre meghatározóbb és megkülönböztető képességünkké válnak. Ahogy egyre összetettebb a vállalati működés, úgy értékelődik fel az a keresztfunkcionális perspektíva, mellyel a vezérigazgatón túl azok a funkciók rendelkeznek, melyek a legtöbb szervezettel kapcsolatban állnak, ilyen például a HR.

A harmadik, és nem kevésbé fontos, mint az előző kettő: jól működő, reziliens HR csapat irányítása, kezdve a pszichológiai biztonsággal, egyértelmű célokkal és nyitott, fejlesztő, együttműködő kultúrával, hiszen egyre több olyan szembenálló szempontot kell közös nevezőre hoznunk, mint például rövidtáv-hosszútáv, stabilitás-agilitás, változatlanság-transzformáció. 

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? 
 
- Minden cégnél és szakterületen sok a változás, és büszke vagyok arra, ahogy csapatommal a nálunk zajló a változásokat, kihívásokat támogatjuk Magyarországon és nemzetközi szinten. A tudás és kompetenciák bővítése érdekében tavaly két új kutatóbázist is akviráltunk külföldön, Belgiumban és Franciaországban, gyártóbázist Németországban. Hazánkban pedig a magasabb termelési igényeknek köszönhetően debreceni és dorogi egységünk is jelentősen nőtt, ahol komoly toborzási kampányt is indítottunk. Ennek sikerességét jól mutatja, hogy több mint 200 kék- és fehérgalléros munkakör létesült.

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre?

A Richter a munkavállalói igényekre több szinten is reagál – folyamatos párbeszédben vagyunk a kollégákkal, és rendszeresen mérjük az elégedettséget a juttatási csomag elemeivel kapcsolatban. Ennek eredményeként alakult ki sokszínű és széleskörű juttatási csomagunk, melynek legnépszerűbb elemei az egészségmegőrzés (szűrővizsgálatok), a sport- és üdülési lehetőségek, de megtalálható még benne a cafeteria, a vállalati óvoda, vagy akár a vállalati részvényprogram is. Ezt az egész csomagot évente inkább csak finomhangoljuk – így biztosítjuk, hogy mindig releváns és értékes maradjon.

Bizonyos munkaköröknél a hibrid munkavégzés és a rugalmas munkaidő már alapelvárás. Tavaly átadott új irodaházunk, a Richter Központ pedig nem csupán építészeti szempontból innovatív. A munkavégzési szokásokra szabott irodai és közösségi térkialakítás, a természetközeli és inspiráló környezet, valamint a fenntarthatósági megoldások mind támogatják a munkatársak jóllétét, elköteleződését, valamint a személyes találkozók az innovációt és együttműködést is elősegítik. (az irodaházat ebben a cikkben mutattuk be fotókkal - a szerk.)

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét?

A Richter 50 országban van jelen, közel 12 000 munkavállalóval. A HR és a felsővezetés egyik legnagyobb kihívása az lesz ebben a gyorsan változó világban, hogy hogyan választja ki a legfontosabb változásokat. A szervezet képességei, érettsége alapján melyeket indítja el, és azok hogyan támogatják leghatékonyabban a vállalat közép- és hosszútávú céljait. Sok a változás kívül és belül, de kutatások is alátámasztják, hogy a belső változások nagy része nem hozza azt az eredményt, amit kezdetekkor vártak tőle. Gyakran a változás indítása az ösztönös reakció egy új helyzetre, elvárásra. Hiszek az alkalmazkodásban és rugalmasságban, de ennek is megvannak az emberi határai, és ezzel szembe kell néznünk. HR oldalról még jobban értenünk kell a valós üzleti igényeket, a teljes szervezet működését és a változások hatását. De hogy konkrétabban válaszoljak a kérdésre: szakmai, technológiai fejlődésen túl a szervezeti agilitásunk, a kritikus gondolkodás és a bátorság, amit fejleszteni szeretnék.

Használja-e Ön vagy HR szervezete az AI-t? Miben, milyen eredménnyel? Hol lát ebben esélyt vagy kihívást? 

Copilotot használunk minden területen. HR-en még viszonylag visszafogottabban és leginkább admin, toborzási, kommunikációs tevékenységben. A szervezetben pedig olyan területeket segíthet, ahol valóban hozzájárul a küldetésünkhöz, például a kutatásban. Ezen a területen a mesterséges intelligencia jóval több megfigyelésre, elemzésre képes (felügyelettel), amíg a kolléga más értékteremtő feladatokkal is tud foglalkozni. Összességében jó lehetőség az AI mindaddig, amíg mankóként használjuk, kiegészíti, hatékonyabbá teszi a munkánkat. A következő időszakban valószínűleg pontosabb választ kapunk arra, hogyan alakíthatja majd a karrierutakat ez a technológia. 

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen? 

Számomra fontos érték, hogy olyan hosszú távon fenntartható munkahelyet teremtsünk, ahol fontos az aktív és transzparens együttműködés és a fejlődés. A Richter működését négy alapérték – felelősség, innováció, emberközpontúság és kiválóság – vezérli. Ezek nem csupán iránytűként szolgálnak, hanem átszövik a mindennapjainkat, legyen szó munkafolyamatokról vagy emberi kapcsolatokról. 

Meggyőződésünk, hogyjövőállóságunk egyik záloga a kiváló vezetés. Ennek megfelelően HR-akcióink nagy része vezetőinket célozza, hiszen ők hozzák meg a legfontosabb döntéseket a toborzás, fejlesztés és megtartás terén. HR csapatunk nemcsak eszközöket biztosít számukra, hanem legfőbb küldetése, hogy felkészült, inspiráló vezetőink legyenek. 2025-től még nagyobb hangsúlyt fektetünk a vezetők kiválasztására és célzott fejlesztésére – hiszünk abban, hogy csakis egy nyitott, ugyanakkor fókuszáltan változtatni képes szervezet lehet igazán sikeres a jövő kihívásaival szemben.

Sorozatunk korábbi interjúi:

Dobi Kitti, MBH Bank

Szijjné Kállai Ildikó, Spar

Szalavics Mariann, NAV

Németh Kinga, Audi Hungaria

Bán Zoltán, MOL Magyarország

Horváth Andrea, McDonald's

Zahari József, E.ON Hungária Csoport

A nyitóképen Erdei Katalin