Megjelent: 2 hónapja

Csapdahelyzet: amikor az állás mégsem olyan csábító, mint ahogy meghirdették

A cégnek sem előnyös, ha a frissen felvett alkalmazott elégedetlen és hamar felmond. Mi az oka, hogy egy-egy pozíciót sokkal szebb színben tüntetnek fel az állásinterjún, mint amilyen valójában? Mit tehet a jelölt, hogy elkerülje a csalódást? Lássuk, milyen károkat okoznak a túlértékelt pozíciók!

images

images

Egy új állás elfogadása egy kicsit mindig szerencsejáték is, de vannak munkakörök, melyek már az állás meghirdetésekor túlértékelnek, így a munkavállalók nehéz helyzetbe kerülhetnek.

A toborzók és a felvételi menedzserek azt mondhatják, hogy egy pozíció jobb munkakörülményekkel, nagyobb felelősséggel vagy előrelépési lehetőségekkel jár, ám ez nem mindig valósul meg. Előfordulhat, hogy a pozíció csábítóbbnak hangzik, mint amilyen valójában, az új belépők pedig csak akkor szembesülnek a valósággal, amikor már elkötelezték magukat – írja a BBC.

Ez a forgatókönyv valószínűbb egy szűk munkaerőpiacon, ahol bőségesen vannak üres álláshelyek, és a vállalatoknak versenyezniük kell az új munkaerőért. A The Muse karrieroldal több mint 2500 munkavállaló körében végzett 2022-es felmérése azt mutatta, hogy a válaszadók közel háromnegyede kezdett el dolgozni olyan pozícióban, amiről csak a munkába lépés utánderült ki, hogy teljesen más, mint amilyennek hitték.

Ilyenkor a dolgozók csalódottnak és demotiváltnak érezhetik magukat és nem meglepő, ha távozni akarnak. Ugyanebben a felmérésben a válaszadók 80%-a mondta azt, hogy elfogadható, ha hat hónapon belül elhagy egy olyan pozíciót, ami nem felel meg az elvárásainak. Ez azonban kellemetlen helyzetbe hozhatja a jelölteket a jövőbeli interjúk során, emellett a munkahelyeknek is újra el kell kezdeniük toborozni a megfelelő jelöltet. Miért értékelnek túl egyes pozíciókat a vállalatok? Hogyan kerülhetik el a dolgozók, hogy olyan állásra vegyék fel őket, ami valójában nem felel meg az elvárásaiknak?

A toborzási nyomás

A toborzók és a felvételi menedzserek számára óriási a nyomás, hogy gyorsan cselekedjenek - mondja Jan Tegze csehországi toborzási szakértő, a Job Search Guide szerzője. "Amikor a cég megnyit egy új pozíciót, azt a lehető leggyorsabban be kell tölteniük. Gyakran a gyorsaság a kulcs a legjobb tehetségek megszerzéséhez, mert ha nem te csapsz le rájuk, akkor a gyorsabb versenytársaid le fognak" - mondja. A teljesítménycélok teljesítése vagy a vezetőség elvárásai miatt a toborzók olyanokat ígérhetnek, amit a jelöltek hallani akarnak, hogy minél előbb létrejöjjön a megállapodás.

"A lehető legjobb képet kell festeni a pozícióról" - mondja Sue Ingram, a Converse Well nevű vezetőképző szolgáltató londoni HR-tanácsadója és coacha. Ez tipikusan azt jelenti, hogy a munkakör előnyeiről kell beszélni, a negatívumokat pedig le kell bagatellizálni vagy el kell hallgatni, ami bizonyos mértékig minden interjún bevett gyakorlat.

"Mindenki a legjobb arcát mutatja, amit a HR-esek ugyanolyan rosszul tesznek, mint a jelöltek" - mondja Ingram. Az előnyökre való összpontosítás azonban néha túlértékelésbe torkollhat, különösen akkor, ha a cégnek kifejezetten fontos, hogy felvegye a jelentkezőt. "Az állásinterjú vezetője olyan intézkedésekről számolhat be, amiket a vállalat még be sem vezetett

Az a vezető, aki az interjún konkrét ígéreteket tesz, röviddel a jelölt belépése után távozhat a cégtől, és előfordulhat, hogy a vállalat nem tartja be ezeket az ígéreteket, különösen, ha azok különleges bánásmóddal járnak. Ha pedig egy cég helyzete megváltozik - ahogyan ez az instabil gazdasági helyzetben könnyen előfordulhat - lehetetlen betartani a felvételi eljárás során jóhiszeműen tett ígéreteket.

A túlértékelés szerencsétlen következménye

A vállalatokra nehezedő nyomás a pozíciók betöltésére folyamatosan nő. Az Egyesült Államokban 2021 óta havonta az átlagosnál több új álláshellyel bővül az álláslehetőségek száma . Az Egyesült Királyságban az "évek óta legszűkebb munkaerőpiac" olyan munkaerőhiányhoz vezetett, amely akadályozza a vállalatok növekedését - közölte a Brit Kereskedelmi Kamara októberben. Ugyanakkor Tegze és Ingram is egyetért abban, hogy a túlértékelés rossz hosszú távú stratégia. Még ha a jelöltnek nem is hazudnak nyíltan, a meghirdetett és a betöltendő szerepkör közötti eltérés bizalmatlanságot szülhet és ronthat a jelölt és a cég közti kapcsolaton. A túlértékelt pozícióban való munkavégzés a dolgozó számára is kellemetlen lehet.

A túlértékelt állásokkal kapcsolatos problémák egy része a felvételi eljárás eredendő hibáiból ered. "Az ember mindig úgy fogad el egy állásajánlatot, hogy korlátozott ismeretekkel rendelkezik a munkáról" - mondja Tegze - "Mert egy-két óra alatt egy interjún nem tud mindent átbeszélni.  Ahhoz, hogy ezt elkerüljék, egy dolgot tehetnek: megpróbálnak minél több információt összegyűjteni, mielőtt elfogadják az állásajánlatot"

Ingram azt javasolja, hogy tegyenek fel minél több kérdést, beszéljenek korábbi alkalmazottakkal, vagy akár kérjék meg őket, hogy hadd tölthessenek egy napot az irodában, hogy belelássanak a munkafolyamatokba. Így olyan részletek derülhetnek ki a céges kultúráról és a belső folyamatokról, amiknek nagy jelentősége lehet, de az interjúk során nem feltétlenül derülnek ki egyértelműen. "Mielőtt elfogadod az állást, nálad van a döntés hatalma" - mondja Ingram. "Neked mint jelöltnek interjút kell készítened a céggel, és ne hagyd magad rábeszélni az állásajánlat elfogadásába anélkül, hogy rendelkeznél a döntéshez szükséges információkkal! Ha ennek ellenére a jelölt mégis túlértékelt pozícióba kerül, még nem biztos, hogy késő cselekedni. A próbaidő alatt a jó HR-osztályok és toborzók odafigyelnek a frissen felvett alkalmazottra, a jó menedzser beszélgetéseket folytat, hogy lássa, hogyan halad a beilleszkedés. Remélhetőleg elég jó a kapcsolat ahhoz, hogy az illető meg tudja mondani, ha csalódott" - mondja Ingram.

Bizonyos esetekben lehetséges a pozíció módosítása, de nem valószínű, hogy egy túlértékelt pozíció álommunkává alakul, és egy ilyen helyzetben a legtöbb jelölt úgy érezheti, hogy újra kell kezdenie az álláskeresést.

 

BBC

fotó: unsplash

  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
Felhatalmazó légkör, önállóság, egymás segítése - így építi a szervezeti kultúrát az AYCM

A stabil értékrend és a példamutatás a szervezeti kultúra alapja a cégnél. Fontos a proaktivitás és a jó kommunikációs készség azok számára,... Teljes cikk

Csapdahelyzet: amikor az állás mégsem olyan csábító, mint ahogy meghirdették

A cégnek sem előnyös, ha a frissen felvett alkalmazott elégedetlen és hamar felmond. Mi az oka, hogy egy-egy pozíciót sokkal szebb színben tüntetnek... Teljes cikk

Munkáltatói márkaépítés követeléskezelőként: Kovács Viktória, az EOS Magyarország HR igazgatója

Mit tehet a HR, ha nem túl vonzó a szolgáltatás, amivel a munkahelyet is el lehet adni? Hogyan kell felépíteni egy bizalmon alapuló szervezeti... Teljes cikk