Dolgozz bárhonnan 30 napot, több hónapos apaszabi, élethelyzethez alkalmazkodó rugalmas munkavégzés

Családbarát kezdeményezések

„A BT-nél (British Telecommunications) 35 év az átlagéletkor és átlagosan hat évet dolgoznak a vállalatnál a munkatársak, így a többség családalapítás előtt vagy közben van. Több mint 1000 három és tíz év közötti gyermek „tartozik” a céghez, amely közel 2000 főt foglalkoztat” – mondta Fazekas Máté a cég kommunikációs és vállalati kapcsolatok vezetője. Ezért az ehhez az élethelyzethez való alkalmazkodás, a családbarátság a cégnek is elemi érdeke. Így számos olyan intézkedést vezettek be, amely megkönnyíti a gyerekes munkavállalók helyzetét. Az iroda többek között felkészült arra, hogy a szülők akár csecsemő kortól behozzák a gyerekeiket, ha az elhelyezésüket nem sikerül máshogy megoldani egy adott napon. Pelenkázó, etetőszékek és játszósarkok, valamint játékcsomagok, gyermekkönyvtár egyaránt elérhetők az irodákban. Ezen kívül anyagilag is támogatják a bölcsődei elhelyezést. 

A kötelezően kiadandó apasági szabadságot, ami hivatalosan 10 nap, úgy bővítették, hogy az 1 hónapos otthonlétet bizosítson a kollégák számára. Az anyukákkal pedig folyamatosan tartják a kapcsolatot a szülési szabadság ideje alatt is, negyedévente van lehetőség szervezett keretek között vezetőkkel, specialistákkal találkoznia a kismamáknak, hogy ne veszítsék el az otthonlét alatt a kapcsolatot a céggel. Így az újra integráció is könnyebb a visszatérés után. 99%-a az anyáknak visszatér a vállalathoz, sorolta Fazekas Máté.

A Diageo-nál hathónapos apa- vagy anyaszabadság jár a gyermek születése után, amely nem csak teljes bérrel járó fizetett szabadságot, hanem időarányos bónuszt is jelent. Pais Mónika, a vállalat vezérigazgatója elmondta, hogy már több száz kollégájuk igénybe vette ezt a szabadságot, amit a szülés után egy éven belül lehet kivenni. A cég bátorítja, hogy egyben vegyék ki az érintettek ezeket a hónapokat, mert így lehet kiszakadni a céges mindennapokból, ráadásul ilyenkor kollégák átveszik a szabadságon lévők feladatait, ami nekik egyben karrierépítési és tanulási lehetőséget, új kapcsolatok kiépítésének alkalmát jelenti szervezeten belül. 

Pais Mónika

Mivel a vállalatnál a rugalmas munkaszervezés része a részmunkaidő és az osztott feladatkörök is, a kismamák fele-60%-a általában 4-6 órában tér vissza a munkába. Mindkét cég minősített családbarát vállalat, gyakorlatukkal korábban elnyerték az Év Családbarát Vállalata-díjat.

Rugalmas munkaszervezés

Pais Mónika hangsúlyozta, hogy milyen alapvető fontosságúvá vált manapság a rugalmasság, ami az egyik, ha nem a legfontosabb nem pénzügyi ösztönző lett. „Nyilván fontos az anyagi kompenzáció, és muszáj versenyképesnek lenni az anyagi juttatások terén, de a nem pénzügyi juttatások szerepe nagyon felerősödött. A pályázók körében azt tapasztaljuk, hogy a munkarendre előbb kérdeznek rá, mint hogy ezért mekkora fizetést kapnak.” 

Mivel a cégnél tevékenységalapú megközelítés (activity based policy) működik, és az a cél, hogy a munkavégzés minél hatékonyabb legyen, ezért van néhány meghatározott feladat, amihez jelen kell lenni az irodában, ezt a vezetők kiegészíthetik a saját csapatuk szükségletei szerint, amit a feladatkörök és a csapatdinamika is befolyásolhat. Ezen meghatározott tevékenységeken kívül azonban a munkavállalók maguk dönthetnek, hogy honnan dolgoznak.Lehetőséget kapnak arra is, hogy évente 30 napot bárhonnan, akár külföldről dolgozzanak. A vezérigazgató ezen túlmenően kiemelte, hogy az élethelyzethez igazodva, akár a munkanapon belül is lehet rugalmasnak lenni a munkaidővel, ha például valakinek délután 3 és 6 óra között a gyerekeivel kell foglalkoznia, míg más reggel szeretne sportolni.

A BT-nél három nap irodai munkavégzés a policy, amit azonban rugalmasan kezelnek, 3 hónap alatt kell meglennie a megfelelő számú irodai napnak, így lehet tömbösíteni is az egyedi szükségletek szerint, a csapattal összehangolva. Ugyanakkor az irodai munkanapokra is vonatkozik a flexibilitás, ha a munkatársnak esetleg el kell mennie korábban vagy később érkezik. 

Fazekas Máté

Egyszámjegyű fluktuáció: avagy miért éri meg a cégnek? 

Az egyéni élethelyzethez való alkalmazkodás, a munka és magánélet harmóniájára való törekvés megtérül a cégeknek, hiszen mindkét vállalatnál a piaci átlagnál alacsonyabb, egyszámjegyű a fluktuáció. 

Fazekas Máté hangsúlyozta, mivel évente 100-150 főt toboroznak és speciális készségekre, tapasztalatra van szükségük, nem engedhetik meg maguknak, hogy ne legyenek láthatóak a piacon. A fluktuáción kívül a bevonzásban is mérhető az intézkedések és azok kommunikációjának eredménye. Mint a BT kommunikációs és vállalati kapcsolatok vezetője kiemelte, az elmúlt években meghirdetett pozícióikra évente 14-15 ezer jelentkezés érkezik, ami a korábbi pályázatok többszöröse. 

Gyerekek az irodában

A Diageo vezérigazgatója kiemelte, hogy a kollégák pozitív visszajelzései sokat jelentenek, ahogy az is, hogy láthatóan jó nagykövetei a cégnek, mert sokan az állásra pályázók közül már úgy érkeznek, hogy tudnak ezekről az intézkedésekről, amik megkülönböztetik a céget a piacon, és ezért jelentkeznek. Pais Mónika szerint az is fontos visszaigazolás, hogy sokan térnek vissza kisebb-nagyobb szünet után a vállalathoz, és amikor megkérdezik őket, hogy miért, akkor a cégkultúrát emelik ki. 

Jövőbe mutató kezdeményezések

„Folyamatos megújulásra van szükség és innovatív megoldásokkal kell tartani a lépéselőnyt” - hangsúlyozta a vezérigazgató, amiben a dolgozói csoportok és a piaci benchmarkok egyaránt segíteni tudnak. Így indították el a „Vigyázz, kész család” szülőségre felkészítő tanfolyamot a cégnél, amely nem csak praktikusan, hanem a mentálisan is segít a pároknak a családdá válásra való felkészülésben. Idén zajlott az első táboruk a munkavállalók gyermekei számára, ahol a speciális igényekkel rendelkező gyerekek igényeit is ki tudták elégíteni.

Pais Mónika szerint a feladat ezt a kultúrát fenntartani, hogy a munkatárs „érezze úgy, hogy meg van becsülve, hogy harmóniában van az élete, beleértve a magánéletét és a munkát, és hogy mi ehhez hogyan tudunk megoldásokat, eszközöket, megfelelő hozzáállást biztosítani, hogy ez a harmónia megvalósulhasson”. 

A BT-nél pedig a „Mutiholdolgozol” után elindítják a „Bring your parents to work” vagyis a „Hozd a szüleidet a munkába!” kezdeményezést, hogy megmutassák a dolgozók szüleinek, hogy mivel is foglalkoznak a gyerekeik a cégnél, ezzel is segíteni a generációk közötti különbségeket. „Szeretnénk elérhető közelségbe hozni számunkra is, hogy mit is csinál egy ilyen vállalat, mivel foglalkoznak napi szinten a gyermekeik” – mondta Fazekas Máté. Mely bevonás és személyesebb kötődés egyben növeli a kollégák elköteleződését is. 

Mutiholdolgozol

A kulcs tehát mindkét vállalat esetében, hogy kezdeményezések alkalmazkodjanak a munkavállalói életfázisokból adódó igényekhez, Az így harmonikusabbá váló munka-magánélet pedig hozzájárul a magasabb dolgozói elégedettséghez, elkötelezettséghez, alacsonyabb fluktuációhoz és a munkáltatói márka építéséhez. 

Nyitóképen a BT irodája