E-reputációtól az elkötelezésig - az OHE konferenciáján jártunk

A mai európai piac egyik legfontosabb folyamata, hogy a gyártásról a szolgáltatásokra tevődik a hangsúly, illetve egyre fontosabbá válik a környezettudatosság. A cégek tudatosan figyelnek arra, hogy ők milyen hatással vannak a környezetre, és az milyen hatással van rájuk - fejtegette megfigyeléseit az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) velencei konferenciáján Izy Behár, az European Association for People Management (EAPM) elnöke a kétnapos rendezvényt megnyitó beszédében.

Izy Behár úgy látja, újabban előtérbe került az e-reputáció, hiszen az interneten a cégek hibái azonnal láthatóvá válhatnak. Példaként említette a bangladesi Rana Plaza összeomlását. A több sweatshopnak is helyet biztosító épületben rengeteg munkás veszítette életét, ami után ötszázmillió ember tiltakozott a Facebookon, és jelentették ki, hogy nem vásárolnak többé Bangladesben készült ruhát. Az ázsiai ország a nagy divatcégek, fast fashion üzletláncok gyakori szállítója.

Meghatározó tényező a világméretűvé bővült piac, amely interkulturális kihívást is magában rejt - mondja Izy Behár -, hiszen a cégek akár egész részlegeket működtetnek a központtól távoli országban.

A vállalatoknak Behár szerint kihívást jelent a generációk közötti különbségek elsimítása is: a gyorsabban, szabadabban működő fiatalok nem illenek ezekbe a robosztus szervezetekbe. Szerinte a globalizáció támasztotta kihívásokra a válasz a külföldről érkező, vagy akár a helyi munkaerő tudatos beillesztése a jobb teljesítményért. Erre pedig nem kiadásként kell tekinteniük, hanem olyam befektetésként, amely segít megtartani a tehetségeket.

Az Európai Humánmenedzsment Egyesület vezetője ajánlásokat is tett, amit megfontolhatnak a HR-szervezetben dolgozók. Az egyik legfontosabb az emberi vezetés (governance) kialakítása: az emberi, szociális következmények figyelembe vétele a döntések előtt, egy humánusabb stratégiai minta követése. Fontos az is, hogy a HR ismerje az üzletet, a piaci igényeket, a stratégiát pedig vegye komolyan, és ne katasztrófák utáni tűzoltást végezzen. Összességében a HR-esnek építészként (architect) kell viselkednie, fel kell vállalnia, hogy ő tervezi meg, hogy nézzen ki a szervezet, és az a benne dolgozóknak élhető, ugyanakkor profitábilis legyen.

Kultúrafejlesztés és elkötelezés

Mit várnak a cégek a HR-vezetőktől? - tette fel a kérdést Szűts Ildikó, az OHE elnöke. Elsősorban a humán tőke növelését: a tehetségmenedzsment még mindig fontos, ezen belül is a vezetők felkészítése arra, hogy hogyan tartsák meg a legjobb munkavállalókat. A másik oldalról kiemelt feladat a stratégiai munkaerő-tervezés, amelynek kritikus pontja a vezetői utánpótlás tervezése - ez sok helyen nem jól kiépített -, illetve az adaptív, új ismeretek megtanulására kész dolgozói bázis felépítése - mondja Szűts Ildikó. Ugyanakkor a HR-eseknek hidat kell képezniük a tehetséggazdálkodás és az üzleti stratégia között, vagyis a tervekhez illő embereket kell megszerezniük a vállalat számára.

Rolek Ferenc, a Budapest Bank vezérigazgató-helyettese azt is hozzátette, hogy a tervezés a befektetők megnyerése miatt is fontos: a részvényesek szofisztikáltan, hosszú távra terveznek, és humán erőforrás helyzetet is vizsgálnak a döntéseik előtt. Szerinte ugyanakkor a HR-vezető nem egy szakterület vezetője, hanem a vállalat egyik vezetője, aki már nem adminisztrál, hanem az üzleti célokkal hangolja össze a HR-stratégiát. Mint mondja, náluk, a bankszektorban azért is különösen fontos a HR-terület, mert a pénzintézet élőmunka igényes ágazat, így a HR-igazgató gazdálkodik a költségek hatvan(!) százalékával.

Milyen az elkötelező vezető?

Az elkötelező vezető a hisz abban amit csinál - a cég sikerében, a változásban, a hibákból való tanulásban. Bizalmat épít, sikerorientált, ismeri az üzletet, a munkavállalókat pedig egyszerre ügyfeleknek is tekinti - mondja az OHE elnöke.

A szülői elköteleződést hozta szemléltetésül Kisbenedek Péter, az Allianz-Hungária elnök-vezérigazgatója. A szülői elkötelezettség feltétel nélküli, és nem skaláris: nem lehet csak részben elköteleződni, az igen vagy a nem a két választási lehetőség. Abban pedig, hogy az elköteleződés létrejöjjön, az érzelmek a legfontosabban, azt rációból nem lehet felépíteni - vallja. Tehát a munkatársaknak érzelmileg kell kötődniük a céghez, a csapatukhoz, a közös célokhoz, hogyha azt akarjuk, hogy elkötelezetten vegyen részt a munkában.

Az Allianznál ezt úgy valósítják meg, hogy az elégedettségmérést komolyan veszik, és ezt kommunikálják is a munkavállalók felé például azzal, hogy a vezetők bónuszának 5-10 százaléka múlik rajta. Fontos, hogy a vezető udvariasan, tisztelettel bánjon a munkatársakkal, és érzelmet, stílust, szenvedélyt vigyen a stratégiába, kommunikációba - mondja. A bizalom légkörének megteremtésében jó eszköz a felhatalmazás, delegálás, inspirálóbb feladatok kiosztása is.

Kisbenedek Péter azt tartja, hogy az elköteleződésről beszélni kell, ezért publikum előtt érdemes kimondatni a kollégákkal, hogy ki miben hisz - ehhez pedig később is ragaszkodni fognak, mert egyszer már nyilvánosan felvállalták. "Az elköteleződés örömet, boldogságot okoz, ezt nem szabad alulbecsüln" - mondja.

Kisbenedek szerint az elköteleződés eredményre gyakorolt hatása alulbecsült. Az elkötelezett munkavállalók elégedettek, büszkék a vállalatra, hajlandóak többet beletenni, biztosak abban, hogy erőfeszítéseiket siker koronázza.