Megjelent: 1 hónapja

Egy új szabály kevés a megoldáshoz, új normákra is szükség van

Az Európát érintő munkaerőhiány kezelés érdekében az Európai Unió Tanácsa elfogadta a magasan képzett, unión kívüli munkavállalók európai alkalmazását lehetővé tevő, megújított kék kártya irányelvet. Mindez felerősíti a harmadik országbeli munkavállalókra fordított figyelmet. Az új lehetőség csak papíron marad, ha nem sikerül bevonzani és megtartani ezen munkavállalókat. A jogi megfelelésen kívül az emberi oldalra is nagyobb hangsúlyt kell fektetni, ha a gyakorlatban is sikerrel szeretnénk megvalósítani a munkaerőhiány pótlását.

A Pannon-Work cégcsoport 2017. óta foglalkozik 3. országbeli munkavállalók kölcsönzésével. Ez idő alatt felhalmozódott tapasztalatai segítették a munkavállalók integrálását, ezáltal a partnercégek célszámainak elérését. Úgy látják, hogy minden külföldről érkező munkavállaló megtartása esetén fontosak azok a kritériumok, amit az elmúlt négy évben a gyakorlat alátámasztott, vagy éppen abból tanulságként kristályosodott ki.  

A Pannon – Work munkatársaként Fekete Edina Katalin, soproni kirendeltségvezető a napi operatív feladatok ellátása során szerzett tudását osztja meg: 

„HR szegmensben leginkább a következőkről beszélünk: Stratégiák, tervek, létszámadatok és teljesítmények. Pedig vannak idők, amelyek rámutatnak arra, hogy olykor vissza kell nyúlni az alapokhoz. Igen, ismét jelentőséggel bír - mai kifejezéssel élve – a „people focus!”, amit mi, nagybetűs FIGYELEM-nek nevezünk. 

A kiindulópont a munkaerőhiány, amire eddig jórészt a 3. országbeliek jelentették a megoldást. A jelenlegi helyzet azonban azt mutatja, hogy fluktuációs adatok tekintetében csökkent a különbség a magyar és a külföldi dolgozók között. A pandémiából, és az utóbbi másfél évből a kézmosáson kívül még egy nagyon fontos dolgot megtanultunk: kizárólag a pillanatok alatt változó jelenből tudunk kiindulni. A jelen lett az alap, mert ahhoz tudunk, illetve ahhoz kell igazodni. Olyan helyzetekbe kerültünk, mint korábban sosem, ezért a megoldásaink is ebből fakadtak. 

A múltban sok helyen sorban állak a munkavállalók, ma pedig keresni kell őket. Korábban magyar dolgozókból állt a teljes kollektíva, ma pedig akár három különböző nyelvű csapatból áll össze a három műszak. Ez új feladatokat, megoldásokat, de legfőképpen új gondolkodásmódot jelent.

A beillesztés az integrálás több helyen jól működik, a munkaerő-megtartás az, ami megkülönbözteti egyik munkáltatót a másiktól. Amikor hiány van valamiből, felértékelődik a fogalma, másként nézünk rá. Ezt nagyon sok vállalat felismerte és igyekszik mindent megtenni annak érdekében, hogy a meglévő, már betanult, jól dolgozó kollégákat megtartsa.  A külföldről érkezőknek ma már több lehetőségük van, tehát tudnak választani és meg is teszik! Pillanatok alatt elterjed a híre egy új munkalehetőségnek, egy jó hírnek, de a rossznak is. Ezzel együtt nőttek a munkavállalói elvárások is. 

Két termelő vállalat fluktuációs adatát hasonlítjuk össze. Azonos szektorban dolgozó vállalatokról van szó. A magyar és külföldi dolgozók aránya is közel azonos. Az adatok 2021. január 1. és augusztus 31. közötti időszakot mutatják be. Nevezzük el az egyik nagy fluktuációval küzdő vállaltot Honnan Kft-nek, és a 40 %-kal kevesebb fluktuációs adatot hozó céget Hová Kft.-nek. Az első küzd, a második termel.

Mit csinál másként a Hová Kft?  Három pontban foglaltam össze: ez a 3K!

Kommunikáció, Kultúra, Körülmények. Nézzük sorban!

1.K Kommunikáció

Digitális applikációk (Pl. Chatbot) alkalmazása, az információ átadáshoz. Gyors, mindig elérhető, és egyértelmű. Remek eszköz a vállalti menetrend közléséhez, követéséhez, a szabadság igényléshez.  

Személyes kapcsolat. Ez nem csak egy tolmácsot jelenet, hanem aktív napi szintű jelenlétet az on-site kolléga részéről. Egy konkrét személyt, akihez fordulhatnak, és megoldja a problémáikat, pl. az elromlott vízcsapot.

2.K Kultúra

Vállalati kultúra: Minden vállalat egyik alapköve. De ebben az esetben, különböző kultúrák találkozásáról beszélünk. A jelen helyzetben azt kell elfogadni, hogy időnként a kisebbséghez is kell alkalmazkodnia a vállaltnak. Például a más országból érkezőknek máskor lehet a karácsony és érthető, hogy ő akkor szeretne haza menni. Ha nem biztosítjuk neki, hogy meg tudja ünnepleni a családja körében, akkor továbbáll oda, ahol ezt megteheti. 

3.K Körülmények

Munkaidőben, és azon kívül is.

Munkaidőben ez a közvetlen felettest, a műszakvezetőt, vagy akár a közvetlen kollégákat jelenti. Tudnak-e kommunikálni, van-e elég idő és energia a betanulására. Kiemelkedően fontos a kollégák mellé kinevezett személyes mentor. Egy magyar dolgozónak a munkanapjából általában 8 órát ismerünk, egy 3. országbeli dolgozónál szinte a 24 óráját. Hol lakik, mi van vele, milyen a szállása, a szobatársa. Kiemelt szerepe van a szállás minőségének és a bánásmódnak.  

A két vállalt közti különbségre a választ a Hová Kft. által használt mottó adja meg: „Teljesíteni, dolgozni, élni csak emberként lehet!” 


A leírtak szem előtt tartása, a figyelem, természetesen a Pannon-Work HR szolgáltató cég minden munkatársára igaz, az ország 16 kirendeltségében és az országon kívül dolgozó kollégákra is. Ha kérdése van, keresse bizalommal szakértő munkatársaink segítenek Önnek!    

pannon-work

 

 

  • 2021.12.13Mentorált képzési forma – Jó a munkavállalónak, jó a munkáltatónak Ha egy kollégát megkérdezünk arról, hogy miből van egyre kevesebb, akkor nagy valószínűséggel az „idő” hangzik el válaszként. Részletek Jegyek
  • 2022.01.04HAPPY NEW WORK! meetup Vajon 2022 milyen kihívásokat tartogat a számunkra, ki hogyan látja a munka(végzés) jövőjét, milyen akadályokkal szembesülhetünk és hogyan készülhetünk fel mindezekre? Ha érdekel a téma, akkor regisztrálj a KÜRT Akadémia ingyenes, online meetupjára! Részletek Jegyek
  • 2022.01.106 azonnal hasznosítható tipp a mentális állapot megerősítéséhez HR-esként sok mindent tudunk tenni annak érdekében, hogy a mentálhigiéné eszközeit bevetve fenntartsuk az egészséges lelkiállapotot. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Hibrid munkavégzés: új kihívások a bérszámfejtésben

A hibrid munkavégzés vonzó! A vállalatok kezdik felismerni, hogy a munkahelyi és a munkaidő-rugalmasság fontos megkülönböztető tényező lett az... Teljes cikk

Nem minden a digitalizáció - egyensúlyban a személyes kapcsolatok és a technológia

Az elmúlt évtizedben az új technológiák gyors fejlődése és adaptációja zajlott le életünk szinte minden szegmensében. Akár ebédet rendelünk,... Teljes cikk

Mitől lesz sikeres a HR digitalizációja?

Évek óta beszélünk a HR digitalizációjáról, például a NEXON Konferenciának már 2016-ban ez volt a fő témája. Az elmúlt évig sok vállalat... Teljes cikk