Egy új szabály kevés a megoldáshoz, új normákra is szükség van
Az Európát érintő munkaerőhiány kezelés érdekében az Európai Unió Tanácsa elfogadta a magasan képzett, unión kívüli munkavállalók európai alkalmazását lehetővé tevő, megújított kék kártya irányelvet. Mindez felerősíti a harmadik országbeli munkavállalókra fordított figyelmet. Az új lehetőség csak papíron marad, ha nem sikerül bevonzani és megtartani ezen munkavállalókat. A jogi megfelelésen kívül az emberi oldalra is nagyobb hangsúlyt kell fektetni, ha a gyakorlatban is sikerrel szeretnénk megvalósítani a munkaerőhiány pótlását.
A Pannon-Work cégcsoport 2017. óta foglalkozik 3. országbeli munkavállalók kölcsönzésével. Ez idő alatt felhalmozódott tapasztalatai segítették a munkavállalók integrálását, ezáltal a partnercégek célszámainak elérését. Úgy látják, hogy minden külföldről érkező munkavállaló megtartása esetén fontosak azok a kritériumok, amit az elmúlt négy évben a gyakorlat alátámasztott, vagy éppen abból tanulságként kristályosodott ki.
A Pannon – Work munkatársaként Fekete Edina Katalin, soproni kirendeltségvezető a napi operatív feladatok ellátása során szerzett tudását osztja meg:
„HR szegmensben leginkább a következőkről beszélünk: Stratégiák, tervek, létszámadatok és teljesítmények. Pedig vannak idők, amelyek rámutatnak arra, hogy olykor vissza kell nyúlni az alapokhoz. Igen, ismét jelentőséggel bír - mai kifejezéssel élve – a „people focus!”, amit mi, nagybetűs FIGYELEM-nek nevezünk.
A kiindulópont a munkaerőhiány, amire eddig jórészt a 3. országbeliek jelentették a megoldást. A jelenlegi helyzet azonban azt mutatja, hogy fluktuációs adatok tekintetében csökkent a különbség a magyar és a külföldi dolgozók között. A pandémiából, és az utóbbi másfél évből a kézmosáson kívül még egy nagyon fontos dolgot megtanultunk: kizárólag a pillanatok alatt változó jelenből tudunk kiindulni. A jelen lett az alap, mert ahhoz tudunk, illetve ahhoz kell igazodni. Olyan helyzetekbe kerültünk, mint korábban sosem, ezért a megoldásaink is ebből fakadtak.
A múltban sok helyen sorban állak a munkavállalók, ma pedig keresni kell őket. Korábban magyar dolgozókból állt a teljes kollektíva, ma pedig akár három különböző nyelvű csapatból áll össze a három műszak. Ez új feladatokat, megoldásokat, de legfőképpen új gondolkodásmódot jelent.
A beillesztés az integrálás több helyen jól működik, a munkaerő-megtartás az, ami megkülönbözteti egyik munkáltatót a másiktól. Amikor hiány van valamiből, felértékelődik a fogalma, másként nézünk rá. Ezt nagyon sok vállalat felismerte és igyekszik mindent megtenni annak érdekében, hogy a meglévő, már betanult, jól dolgozó kollégákat megtartsa. A külföldről érkezőknek ma már több lehetőségük van, tehát tudnak választani és meg is teszik! Pillanatok alatt elterjed a híre egy új munkalehetőségnek, egy jó hírnek, de a rossznak is. Ezzel együtt nőttek a munkavállalói elvárások is.
Két termelő vállalat fluktuációs adatát hasonlítjuk össze. Azonos szektorban dolgozó vállalatokról van szó. A magyar és külföldi dolgozók aránya is közel azonos. Az adatok 2021. január 1. és augusztus 31. közötti időszakot mutatják be. Nevezzük el az egyik nagy fluktuációval küzdő vállaltot Honnan Kft-nek, és a 40 %-kal kevesebb fluktuációs adatot hozó céget Hová Kft.-nek. Az első küzd, a második termel.
Mit csinál másként a Hová Kft? Három pontban foglaltam össze: ez a 3K!
Kommunikáció, Kultúra, Körülmények. Nézzük sorban!
1.K Kommunikáció
Digitális applikációk (Pl. Chatbot) alkalmazása, az információ átadáshoz. Gyors, mindig elérhető, és egyértelmű. Remek eszköz a vállalti menetrend közléséhez, követéséhez, a szabadság igényléshez.
Személyes kapcsolat. Ez nem csak egy tolmácsot jelenet, hanem aktív napi szintű jelenlétet az on-site kolléga részéről. Egy konkrét személyt, akihez fordulhatnak, és megoldja a problémáikat, pl. az elromlott vízcsapot.
2.K Kultúra
Vállalati kultúra: Minden vállalat egyik alapköve. De ebben az esetben, különböző kultúrák találkozásáról beszélünk. A jelen helyzetben azt kell elfogadni, hogy időnként a kisebbséghez is kell alkalmazkodnia a vállaltnak. Például a más országból érkezőknek máskor lehet a karácsony és érthető, hogy ő akkor szeretne haza menni. Ha nem biztosítjuk neki, hogy meg tudja ünnepleni a családja körében, akkor továbbáll oda, ahol ezt megteheti.
3.K Körülmények
Munkaidőben, és azon kívül is.
Munkaidőben ez a közvetlen felettest, a műszakvezetőt, vagy akár a közvetlen kollégákat jelenti. Tudnak-e kommunikálni, van-e elég idő és energia a betanulására. Kiemelkedően fontos a kollégák mellé kinevezett személyes mentor. Egy magyar dolgozónak a munkanapjából általában 8 órát ismerünk, egy 3. országbeli dolgozónál szinte a 24 óráját. Hol lakik, mi van vele, milyen a szállása, a szobatársa. Kiemelt szerepe van a szállás minőségének és a bánásmódnak.
A két vállalt közti különbségre a választ a Hová Kft. által használt mottó adja meg: „Teljesíteni, dolgozni, élni csak emberként lehet!”
A leírtak szem előtt tartása, a figyelem, természetesen a Pannon-Work HR szolgáltató cég minden munkatársára igaz, az ország 16 kirendeltségében és az országon kívül dolgozó kollégákra is. Ha kérdése van, keresse bizalommal szakértő munkatársaink segítenek Önnek!