Egy új szabály kevés a megoldáshoz, új normákra is szükség van
Az Európát érintő munkaerőhiány kezelés érdekében az Európai Unió Tanácsa elfogadta a magasan képzett, unión kívüli munkavállalók európai alkalmazását lehetővé tevő, megújított kék kártya irányelvet. Mindez felerősíti a harmadik országbeli munkavállalókra fordított figyelmet. Az új lehetőség csak papíron marad, ha nem sikerül bevonzani és megtartani ezen munkavállalókat. A jogi megfelelésen kívül az emberi oldalra is nagyobb hangsúlyt kell fektetni, ha a gyakorlatban is sikerrel szeretnénk megvalósítani a munkaerőhiány pótlását.
A Pannon-Work cégcsoport 2017. óta foglalkozik 3. országbeli munkavállalók kölcsönzésével. Ez idő alatt felhalmozódott tapasztalatai segítették a munkavállalók integrálását, ezáltal a partnercégek célszámainak elérését. Úgy látják, hogy minden külföldről érkező munkavállaló megtartása esetén fontosak azok a kritériumok, amit az elmúlt négy évben a gyakorlat alátámasztott, vagy éppen abból tanulságként kristályosodott ki.
A Pannon – Work munkatársaként Fekete Edina Katalin, soproni kirendeltségvezető a napi operatív feladatok ellátása során szerzett tudását osztja meg:
„HR szegmensben leginkább a következőkről beszélünk: Stratégiák, tervek, létszámadatok és teljesítmények. Pedig vannak idők, amelyek rámutatnak arra, hogy olykor vissza kell nyúlni az alapokhoz. Igen, ismét jelentőséggel bír - mai kifejezéssel élve – a „people focus!”, amit mi, nagybetűs FIGYELEM-nek nevezünk.
A kiindulópont a munkaerőhiány, amire eddig jórészt a 3. országbeliek jelentették a megoldást. A jelenlegi helyzet azonban azt mutatja, hogy fluktuációs adatok tekintetében csökkent a különbség a magyar és a külföldi dolgozók között. A pandémiából, és az utóbbi másfél évből a kézmosáson kívül még egy nagyon fontos dolgot megtanultunk: kizárólag a pillanatok alatt változó jelenből tudunk kiindulni. A jelen lett az alap, mert ahhoz tudunk, illetve ahhoz kell igazodni. Olyan helyzetekbe kerültünk, mint korábban sosem, ezért a megoldásaink is ebből fakadtak.
A múltban sok helyen sorban állak a munkavállalók, ma pedig keresni kell őket. Korábban magyar dolgozókból állt a teljes kollektíva, ma pedig akár három különböző nyelvű csapatból áll össze a három műszak. Ez új feladatokat, megoldásokat, de legfőképpen új gondolkodásmódot jelent.
A beillesztés az integrálás több helyen jól működik, a munkaerő-megtartás az, ami megkülönbözteti egyik munkáltatót a másiktól. Amikor hiány van valamiből, felértékelődik a fogalma, másként nézünk rá. Ezt nagyon sok vállalat felismerte és igyekszik mindent megtenni annak érdekében, hogy a meglévő, már betanult, jól dolgozó kollégákat megtartsa. A külföldről érkezőknek ma már több lehetőségük van, tehát tudnak választani és meg is teszik! Pillanatok alatt elterjed a híre egy új munkalehetőségnek, egy jó hírnek, de a rossznak is. Ezzel együtt nőttek a munkavállalói elvárások is.
Két termelő vállalat fluktuációs adatát hasonlítjuk össze. Azonos szektorban dolgozó vállalatokról van szó. A magyar és külföldi dolgozók aránya is közel azonos. Az adatok 2021. január 1. és augusztus 31. közötti időszakot mutatják be. Nevezzük el az egyik nagy fluktuációval küzdő vállaltot Honnan Kft-nek, és a 40 %-kal kevesebb fluktuációs adatot hozó céget Hová Kft.-nek. Az első küzd, a második termel.
Mit csinál másként a Hová Kft? Három pontban foglaltam össze: ez a 3K!
Kommunikáció, Kultúra, Körülmények. Nézzük sorban!
1.K Kommunikáció
Digitális applikációk (Pl. Chatbot) alkalmazása, az információ átadáshoz. Gyors, mindig elérhető, és egyértelmű. Remek eszköz a vállalti menetrend közléséhez, követéséhez, a szabadság igényléshez.
Személyes kapcsolat. Ez nem csak egy tolmácsot jelenet, hanem aktív napi szintű jelenlétet az on-site kolléga részéről. Egy konkrét személyt, akihez fordulhatnak, és megoldja a problémáikat, pl. az elromlott vízcsapot.
2.K Kultúra
Vállalati kultúra: Minden vállalat egyik alapköve. De ebben az esetben, különböző kultúrák találkozásáról beszélünk. A jelen helyzetben azt kell elfogadni, hogy időnként a kisebbséghez is kell alkalmazkodnia a vállaltnak. Például a más országból érkezőknek máskor lehet a karácsony és érthető, hogy ő akkor szeretne haza menni. Ha nem biztosítjuk neki, hogy meg tudja ünnepleni a családja körében, akkor továbbáll oda, ahol ezt megteheti.
3.K Körülmények
Munkaidőben, és azon kívül is.
Munkaidőben ez a közvetlen felettest, a műszakvezetőt, vagy akár a közvetlen kollégákat jelenti. Tudnak-e kommunikálni, van-e elég idő és energia a betanulására. Kiemelkedően fontos a kollégák mellé kinevezett személyes mentor. Egy magyar dolgozónak a munkanapjából általában 8 órát ismerünk, egy 3. országbeli dolgozónál szinte a 24 óráját. Hol lakik, mi van vele, milyen a szállása, a szobatársa. Kiemelt szerepe van a szállás minőségének és a bánásmódnak.
A két vállalt közti különbségre a választ a Hová Kft. által használt mottó adja meg: „Teljesíteni, dolgozni, élni csak emberként lehet!”
A leírtak szem előtt tartása, a figyelem, természetesen a Pannon-Work HR szolgáltató cég minden munkatársára igaz, az ország 16 kirendeltségében és az országon kívül dolgozó kollégákra is. Ha kérdése van, keresse bizalommal szakértő munkatársaink segítenek Önnek!
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Bartha Edit és Verebélyi Péter évekig kollégák voltak egy multinacionális vállalatnál. Edit Péter tanácsára jelentkezett a Corvinus Executive... Teljes cikk
A munkaerőpiac „köztes” szereplői, azaz a munkaerő szolgáltatók – tehát a Pannon-Work cégcsoport is – a munkáltatói márka tekintetében is... Teljes cikk
Amikor rendezvényünk számára helyszínt keresünk, akkor általában több hasonló ajánlat között kell kiválasztanunk a legjobbat és a... Teljes cikk
- Így csábítanak a cégek a HVG Állásbörzén 7 napja
- Czomba Sándor: a magyar emberektől nem vehetik el a munkahelyeket a vendégmunkások 1 hete
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 1 hete
- Megtartott munkáltatói ígéretek 1 hete
- Toborzási előny, ha egy cég home office-t tud ajánlani 1 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 2 hete
- Rekordév után osztalékot fizethet a Pensum Group, 2024-ben további növekedés jöhet 2 hete
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 2 hete
- Hogyan lehet összeállítani konyhai személyzetet kizárólag thai munkavállalókkal? 3 hete
- Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában? 3 hete