Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 14 éve

Egyszer volt, hol nem volt... a HR

Hosszú út vezetett az integrált személyügyi tevékenység kialakulásáig. A történelmi fejlődésnek három szakaszát különböztetjük meg: a munkaerő igazgatás, vagyis a hivatalnoki szakasz, a munkaerő tervezés, érdekegyeztetés szakasza, és végül a stratégiai személyzeti vezetés, vagyis a szervezetépítész szakasza.

A hivatalnok

A XIX. század végén, illetve a XX. század elején ütötték fel fejüket a személyzeti szervezetek a gazdálkodó szervezeteknél és egyéb intézményeknél. Elsősorban azzal a céllal jöttek létre, hogy a szakhivatalnoki kar munkáját segítsék a munkatársak kiválasztásában, minősítésében és a pénzügyek szabályozását végezzék. Munkájukhoz hozzátartozott a gazdálkodó szervezetek dolgozóinak felvétele, elbocsátása, amely később tovább bővült a bérügyek intézésével. Ekkor a személyzeti szakemberek "hivatalnokként" dolgoztak, elsősorban adminisztratív jellegű támogatást adtak a vezetőknek.

Az érdekegyeztetés menedzsere

Az 1930-as években megjelentek az erős szakszervezetek, ez pedig a személyzeti osztályok megerősítését vonta maga után, mivel a cégek általuk tudták csak felvenni a szakszervezet ellen a küzdelmet. Ebben a szakaszban a személyzeti szakembereknek az volt a feladatuk hogy "érdekegyeztetés menedzserré" váljanak, hogy minél gyorsabban meg tudjanak egyezni a szakszervezetekkel, a sztrájkok elkerülésének és a munkabéke fenntartásának érdekében. Ugyanakkor biztosítaniuk kellett a mennyiségi és minőségi munkaerő szükségletét úgy, hogy figyelembe vették a gazdálkodó szervezet kvalifikációs igényeit és ennek ismeretében választották ki a munkaerő utánpótlást a szakmai felkészültség, a készség, képesség, továbbá a személyiségjegyek figyelembevételével.

Esélyhez jutva

A harmadik szakasz az Amerikai Egyesült Államokhoz kapcsolódik, mivel az 1960-as és 1970-es években törvénybe iktatták az állampolgársági jogokat és a regulák segítségével határozták meg a különféle társadalmi rétegek (nők, színes bőrűek, idősebb emberek stb.) hátrányos szakmai megkülönböztetések tilalmát is. Ez perek sokaságát vonta maga után. Megoldást a jobb személyzeti politika és a foglalkoztatás ésszerűsítése hozhatott. Ebből adódóan a személyzeti osztályokat jobban meg kellett szervezni, amely abban nyilvánult meg, hogy szerepüket a vállalaton belül meg kellett erősíteni mind a korábbi feladatok terén (munkaerő toborzása, kiválasztása, oktatása stb. ), mind pedig abból a szempontból , hogy érvényt tudjanak szerezni annak a törvénynek, amely előírja az esélyegyenlőséget álláskereséskor.

A megerősített személyzeti részlegek segítségével sikerült elejét venni számos konfliktusnak és a humán erőforrással foglakozók egyre fontosabb szerephez jutottak. 1972-ben fogadták el azt a törvényt Amerikában, amelyik kimondja ez egyenlő foglalkoztatási esélyekről, hogy a munkaadó nem diszkriminálhatja a dolgozóit fajuk, nemük, vallásuk, bőrszínük vagy nemzeti hovatartozásuk szempontjából. (Magyarországon a 20 évvel később megjelenő munka Törvénykönyve is tartalmazza ezt a kitételt). Ezt megelőzően a nyugati országokban is az a gyakorlat élt, hogy a személyzeti osztályok számára a feladatokat úgy határozták meg, hogy a vezetők nem egyeztettek a döntés előtt. Nyugaton e helyzet alapvetően megváltozott.

HR hazai vizeken

Magyarországon a régmúltat két fázisra lehet osztani: a második világháborúig terjedő időszakra, majd az úgynevezett szocializmus időszakára.

Az első korszakban a versenyszférában, némi időbeni lemaradással ugyan, de a nyugati fejlődési fázisok jellemzői ütötték fel a fejüket. A humanitárius korszak gondolkodáseleme az emberséges bürokrata, illetve a szakszervezetekkel tárgyaló "tűzoltó" vagy konszenzusteremtő szerepek.

A közszféra személyzet-menedzselési gyakorlata is követte a nyugati tendenciákat. Az állami szervezetrendszerhez kapcsolódó személyzeti politikának hazánkban több mint százéves a története. Az 1880-as években kapcsolódott az állami bürokrácia hivatali rendszer kialakításához. Ekkoriból származik a közszolgálati alkalmazottakra kidolgozott úgynevezett "Pénzügyi szolgálati és minősítési szabályzat". E dokumentum a szakhivatalnoki kar képesítési (kiválasztási) és minősítési rendszerét szabályozza, mely fő vonalaiban a II. világháború végéig érvényben maradt.

Leválva nyugatról

A fejlődési fázisok 1945 után alapvetően elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmusra jellemző sajátos utat követték. A személyzeti munkát rendeletekben, határozatokban írták elő, s az ott megfogalmazottak végrehajtásában mindenekelőtt a politikai prioritások érvényesültek, nem a szakmai szempontok. Azonos személyzeti politikai alapelveket fogalmaztak meg ezek a határozatok az állami, a gazdasági, a tudományos és a kulturális területekre.

Érintetlenül hagyta a személyzeti politikát az 1968-ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat, egészen az 1980-as évek elejéig. Többségében központilag határozták meg és szabályozták a teljes személyi állomány és annak munka-, illetve egyéb emberi ügyeit. Az egyik legjellemzőbb területként a bérszabályozás említendő, amely a vállalatok bérekre vonatkozó döntéseit 1950 és 1968 között közvetlenül, később közvetett módon szabályozta. A bérekkel kapcsolatos döntések zömét az Országos Tervhivatal hozta, és ehhez a szervezethez kapcsolódik a bér- és fizetésemelések adóinak és a büntetési szabályoknak a kidolgozása is.

A jogszabályokban, minisztertanácsi határozatokban megjelenő központi akarat szervezeti szintű szabályozása és végrehajtása az intézményekben, vállalatokon belül jellemzően három elkülönült részlegben zajlott: a személyzeti, a munkaügyi és a szociálpolitikai részlegekben.

A személyzeti osztályokon a nem fizikai dolgozók, az alkalmazotti állomány és a főként a vezetők felvételét, kinevezését, képzését, továbbképzését intézték. A munkaügyi osztályokon főleg a fizikai dolgozók ügyeivel foglalkoztak. Kiválasztásuk, felvételük ügyintézése és gyakran a teljes bérgazdálkodás itt zajlott. A szociálpolitikai osztályokon intézték a munkavállalók jóléti ügyeit. Gyakran ide tartozott a vállalati óvoda, bölcsőde, étterem, üdülő és például az üzemorvosi ellátás is. A munkaügyi és a szociálpolitikai szervezetek, a szakmai területükre vonatkozó állami jogszabályok szerint és a gazdálkodó egységek belső előírásai alapján végezték feladatukat.

Az első személyzeti képesítés megszerzése 1987-ben vált lehetővé.

Forrás: Lévai Zoltán - Bauer János: A személyügyi tevékenység gyakorlata
Karoliny Mártonné - Farkas Ferenc - Poór József - László Gyula: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv

Gyimóthy Éva, HR Portal



  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
  • 2021.10.07Jólét és hatékonyság? Mentálhigiénés nagykövet program! Képzést minden olyan vezetőnek, vezetői csapatnak, akik szeretnének tudatosan, hatékonyságot, jólétet növelni a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.10.12XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia – 9 kreditpont A Wolters Kluwer Hungary legnagyobb éves rendezvénye idén válik nagykorúvá. Ezúttal is a megszokott, színvonalas szakmai programokkal és felejthetetlen közösségi élményt ígérve várjuk a munkajoggal foglalkozókat a Dunakanyar szívében. A rendezvényen az ügyvédek és jogtanácsosok 9 kreditpontot szerezhetnek! Részletek Jegyek
  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A rövidebb, fenntartható szabadságokban hiszek - Dr. Béres Eszter, Mercedes-Benz Hungária

Nem a nagy elvonulásokban, hanem a fenntartható több, rövidebb kikapcsolódásban és a work-life balance-ban hisz. “Stressz mindig van és lesz, ezt nem... Teljes cikk

A dolgozó érték - a vezető felelőssége, hogy ne csak szlogen legyen

Egy szervezet legfontosabb értéke az ember – különösen a járványhelyzet fennállása óta egyre többet hallani ezt az állítást, amely meglepő... Teljes cikk

Tízből négyen egy éven belül elhagynák a munkahelyüket

A munkavállalók közel fele radikális karrierváltáson gondolkodik, hasonló arányban érzik magukat túlterheltnek és kiégettnek – derül ki a... Teljes cikk