Elbocsátástól az új állásig: nagy segítség az outplacement

Amikor az ember élete során olyan terepen mozog, ami számára ismerős, és ahol már nagy rutinra tett szert, azt mondjuk, a komfortzónáján belül van - kezdte a beszélgetést Dr. Juhász Márta, a BME Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Ergonómia és Pszichológia Tanszékének docense. Bármi, ami kimozdítja ebből, ami újszerű és ismeretlen, az kívül esik a komfortzónán és egyfajta stresszként funkcionál. Ilyen komfortzónából történő kilépésnek tekinthető az az élethelyzet is, amikor valaki elveszíti a munkáját, ez ugyanis újszerű körülményeket eredményez, és az egyén hirtelen olyan napi kihívásokkal találja szembe magát, amelyek addig számára ismeretlenek voltak.

A változás hatása az egyénre

A docens szerint nem mindegy, mekkora kihívást jelent ez az újszerűség. Pl. ha valaki 15-20 éve ugyanazon a munkahelyen dolgozik, biztos, hogy sokkal nehezebben küzd meg egy elbocsátási élethelyzettel, mint az, akire egyébként jellemző volt, hogy 4-5 évente munkahelyet vált. Mindkét esetben változásról van szó, de a 15-20 éve ugyanannál a cégnél dolgozó munkavállaló számára ez egy sokkal nagyobb fordulat.

A régóta egy helyen dolgozó munkavállalók, amikor elbocsájtják őket, kevésbé tudnak alkalmazkodni a változó környezeti feltételekhez, gondolkodásuk beszűkül, ezért nem is észlelik a kínálkozó lehetőségeket. Jellemzően úgy képzelik el, hogy egy ugyanolyan profilú cégnél, ugyanolyan munkakörben folytatják karrierjüket. Mindemellett a régóta egy munkahelyen dolgozók esetében az sem ritka, hogy az álláspiacra kikerülve következetlenül pályázgatnak mindenféle állásra, sokszor olyanokra is, amelyekre semmi esélyük - osztja meg tapasztalatát Répáczki Rita, a BME Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Ergonómia és Pszichológia Tanszékének egyetemi tanársegédje.

Tény, hogy napjainkban a változások menedzselése egy lényeges és alapvető kompetencia, de az, aki nem szembesül nap mint nap ennek fontosságával, nem érez késztetést arra, hogy foglalkozzon ezzel a kérdéssel, és nem is fejleszti magát e téren. Azok a dolgozók sorolhatók ebbe a típusba, akik régóta egyazon munkahelyen dolgoznak. És ilyen helyzetben az outplacementet vezető szakembernek is sajátos támogatást kell nyújtani.

Az outplacement fogalom tisztázása

Az outplacement fogalmat gondoskodó elbocsátásként vagy emberséges elbocsátásként fordítjuk magyar nyelvre - tájékoztat Répáczki Rita. Egy olyan humán szolgáltatás ez, amely segíti az elbocsátott munkavállalókat az elbocsátás rossz élményének feldolgozásában és az újrakezdésben. Az elbocsátó vállalat jellemzően külső szolgáltatót bíz meg e tevékenység ellátásával, aki egyéni vagy csoportos keretek között nyújt támogatást az elbocsátott dolgozóknak. A gondolkodásmód és a módszertan Amerikából ered (módszer kidolgozója Bernard Haldane). Először a második világháború után, a veterán katonák privát gazdaságba való beilleszkedésének segítésére alkalmazták, és azt a folyamatot értették e fogalom alatt, amely megtanította a katonákat arra, hogyan értékeljék és hasznosítsák múltbeli tapasztalataikat, piacképessé téve magukat a potenciális munkaadók számára.

Esettanulmány: outplacement folyamat egy banknál

Az általunk levezetett outplacement program résztvevői olyan leépített pénzintézeti dolgozók voltak, akiknek többsége több éves, évtizedes munkaviszony után vált az elbocsátás áldozatává - folytatta Dr. Juhász Márta. - Ezen fordulat miatt kénytelenek voltak kilépni addig megszokott és jól menedzselt komfortzónájukból, viszont jellemzően nem tudták, mit lehet kezdeni ezzel a helyzettel, és melyek lehetnek a megoldáshoz vezető módszerek, eszközök és eljárások. Evidens, ugyanakkor általános célkitűzéseket fogalmaztak meg, mint pl. "új munkát találni", "állást találni", "biztosítani a megfelelő bevételt a családom számára", amelyek persze fontos és érthető célok, de önmagukban véve mégsem jók, hiszen túl általánosak, nehezen megragadhatóak és ezáltal nehezen kivitelezhetőek. A programban fontosnak tartottuk elemezni célkitűzéseiket, hiszen a rosszul kitűzött cél kudarchoz vezet, ami pedig - mintegy negatív visszajelzésként - tovább rontja az egyén önmagáról kialakított képét - fogalmazott a szakember.

Mint mondta, a másik megfigyelésük a program során az az attitűd, hozzáállás volt, ahogyan a résztvevők az elbocsátás tényéhez viszonyultak. Többségüket "hidegzuhanyként" érte az elbocsátás ténye: "kihúzták a széket alólam", "útra bocsátottak" és ehhez hasonló kifejezésekkel írták le meghökkenésüket. Hosszú éveken keresztül dolgozva egy olyan szervezetnél, ahol gondoskodtak róluk, és ahol evidens volt az, hogy ők a szervezet részesei, többségükben fel sem merült, hogy ennek az életszakasznak egyszer akár vége is lehet. Jellemzően kívülről várták a megoldást, és annak tudatosulása is előttük állt még, hogy ezen élethelyzet megoldása elsősorban az ő feladatuk.

A többség úgynevezett végrehajtó szerepben, munkakörben dolgozott, ahol nem is volt feléjük támasztott elvárás az, hogy kezdeményezzenek, új ötletekkel álljanak elő, vagy hogy kreatívan, a saját elgondolásaikra és meglátásaikra alapozva oldjanak meg egy problémát. Többnyire felülről kapták az utasítást arra vonatkozóan, mit, hogyan, mikorra végezzenek el. - Egy ilyen élethelyzet hosszú távú fennállása esetén sokkhatásként éri az egyént, ha valaki fentről úgy dönt, hogy változás lesz, és neki bizony mennie kell. Előzetes szocializációja miatt az érintett ugyanis kiszolgáltatottá válik egy ilyen helyzetben, ötlettelenül áll és nem talál opciókat arra vonatkozóan, neki mit lehetne/kellene tenni, és milyen irányban lenne érdemes elindulnia - magyarázta Dr. Juhász Márta.

Az elbocsátás olyan újszerű élethelyzetet hoz magával, ami nagyban igényli az egyén kreativitását, ha a megfelelő megoldás gyors megtalálása a cél. Ráadásul a kreativitáson túl szükség van a rugalmasságra, az alkalmazkodásra, a jó célok kitűzésére és a következetes önmenedzselésre is. - Mindezek alapján az általunk felépített outplacement program legfontosabb feladatának azt láttuk, hogy fejlesszük a résztvevők önmenedzselési készségét és támogatást nyújtsunk azokban az operatív tennivalókban, amelyekre szükség van az álláskeresés során. Az outplacement programnak tehát fontos eleme volt, hogy segítsük a résztvevőknek meglátni a lehetőségeket, és felkészülni őket arra, hogy minél többféle, de számukra megfelelő állásra merjenek pályázni. A személyiségükkel, érdeklődésükkel és képességükkel, azaz kompetenciáikkal leginkább összeillő álláslehetőség megtalálása óhatatlanul a résztvevők önismereti fejlesztésének szükségességét hozta magával - emelte ki a szakember.

A program elemei

Érzelmi és operatív támogatás

A program első moduljában a self-menedzsmentre helyezték a hangsúlyt. A self-menedzsment modul részeként fontos volt, hogy az elbocsátott dolgozók első lépésként támogatást kapjanak a leépítésből eredő pszichológiai-érzelmi hatások feldolgozásában - mondta Répáczki Rita, hozzátéve: a legfőbb cél az volt ezzel, hogy a dolgozók egymást támogatva kimozduljanak az alapvetően elkeseredett élethelyzetből.

Az érzelmi feldolgozás mellett az első modul keretei között a továbblépés előkészítésével foglalkoztak. Célul tűzték ki a lehetőségek és a résztvevők releváns kapcsolatainak feltárását, valamint az önismeret fejlesztését az erősségek és a fejlesztendő területek definiálásán keresztül. Ehhez saját fejlesztésű kérdőívet alkalmaztak. A program ezen moduljában hangsúlyt helyeztek az álláskeresés operatív támogatására, azaz az álláskeresés felületeinek megismerésére, a kapcsolati háló mozgósítására alkalmas módszerek átadására, valamint az álláskereséséhez szükséges személyes eszközök (szakmai önéletrajz, motivációs levél) elkészítésére, tökéletesítésére, és a kiválasztási folyamatra (interjú, tesztelés, AC) történő felkészülés támogatására.

A személyes tervek kidolgozása

- A program második moduljában a "jó célok" és az azokhoz kapcsolódó személyes tervek kidolgozása volt a fókuszban. Ehhez a team coaching módszerét alkalmaztuk. A hasonló élethelyzetben lévő résztvevők a csoportvezetői facilitáció és az irányított beszélgetés eredményeként számos jó ötletet és tapasztalatot osztottak meg egymással, miközben kérdések megfogalmazásával támogatták csoporttársaikat a személyes tervek kidolgozásában is - tájékoztatott Dr. Juhász Márta.

Ezen a szinten az általános, rosszul megfogalmazott célok pontosítása volt a feladat annak érdekében, hogy a résztvevők egy olyan célt fogalmazzanak meg, amely mellett el tudnak köteleződni, és aminek érdekében tenni is hajlandóak. A team coaching során meghatározott "jó célok" közös jellemzője, hogy pontosan és pozitívan megfogalmazottak, reálisak, időben behatárolhatóak, mérhetőek és attraktívak voltak, amelyhez a résztvevők - a csoport támogatását is igénybe véve - konkrét tennivalókat és feladatokat társítottak.

A törvényi változások ugyan könnyebbé tették a cégeknek az elbocsátásokat, azonban jó lenne, hogy ha már leépítésre kényszerülnek, minél több vállalat outplacementtel gondoskodna a volt dolgozóiról - vélekedett Dr. Juhász Márta.

A téma feldolgozásában a BME Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Ergonómia és Pszichológia Tanszékének munkatársai voltak a szerző segítségére.