The show must go on!

Gyakorlatilag pang a hazai gazdaság. A behúzott kézifékkel araszolgató GDP-hez képest magas az infláció. Zsugorodik a munkaerő-piac, fogy a dolgos-szorgos magyar munkáskéz. Az idei év első nyolc hónapjában a tavalyi év hasonló időszakához képest mintegy hat százalékkal kevesebb az álláshirdetés. És majd’ tizedével több az álláskereső. Az irattárolók mélyéről pedig újból kerülgetnek elő az ezideig ott porosodó outplacement szabályozások

Mindeközben – nem utolsósorban! – erősödik a bérnyomás, vagy ha úgy tetszik, jócskán tekeredik felfelé a bér-ár spirál: a hírek szerinti 10 százalék körüli 2026-os minimálbér-emelésnek, valamint a reálbérek a munkavállalói oldal által elvárt fejlesztésének, de még a szinten tartásának is (!), a kigazdálkodása gyakorlatilag lehetetlen a hazai vállalatok többsége számára a humán erőforrás fajlagos termelékenység-, illetve hatékonyságnövelése (pl.: elbocsátások, menedzselt lemorzsolódások) nélkül. Sőt mi több, a klímakrízis, pontosabban a klímaszorongás, a technológiaváltás, valamint a mesterséges intelligencia munkaerőpiaci – itthoni azért eléggé lassúcska – térhódítása is csak növeli kishazánkban a munkavállalók egzisztenciális bizonytalanságát, amely többek között elszálló kieső/improduktív napszámban; jellemzően, de nem igazán bizonyítható abszenteizmusban; és viszonylag magas kilépő fluktuációban ölt testet. 

Persze – hogy perpillanat csak a fluktuációt boncolgassam kicsikét – nagyon nem mindegy, hogy annak a fránya kilépő fluktuációnak a hátterében
    • munkáltatói kezdeményezésű felmondásokkal, neadj’sten csoportos létszámleépítésekkel;
    • nyugdíjazásokkal/nyugdíjaztatásokkal;
    • tartósan passzív állományba kerülésekkel;
    • egészségügyi leszázalékolásokkal;
    • munkavállalói rendes/rendkívüli/önkéntes/próbaidős felmondásokkal 
kell adott esetben egy kollektívának szembenéznie, illetve azokat meg- vagy túlélnie. 

És mégis, valahol mindegy…, mer’ a növekedésorientált-fogyasztásfókuszú foglalkoztatói kívánalmak szerint a műsornak mennie kell tovább, mindannyian tapasztaljuk, még akkor is, ha a távozások közvetlen és közvetett következményei között –az erőforráskiesés okozta nehézségeken és galibákon túl – akad azért egyéb probléma is: 
    • az ilyesfajta veszteségeink megélése, különös tekintettel a hozzánk közelállók elvesztésének feldolgozására, még ha „csak” kollegáink távozásáról – a félreértések elkerülése végett: elsősorban és döntően a munkaközösségükből való kilépésükről, vagy tartós, akár évekig tartó távollétükről – van is szó, annak ellenére, hogy ez a mindennapi munkás életünk egyre inkább állandósuló részét képezi, mégisaz egyik legnehezebb megoldandó nehézséget is jelenti mindannyiunk belső énje számára.
    • mindemellett, ez a fajta gyász is olyan, a személyiségünk legmélyebb rétegeit érintő, leginkább elfojtani igyekezett szorongásokkal, akár mély stresszel, de olykor épp ellenkezőleg, heves kitörések formájában mégiscsak felszínre törő gyászreakciókkal kísért érzelmi hullámvasút, amely egyrészt igencsak hosszantartó folyamat, másrészt pedig nemcsak a bensőnkre, hanem akarva-akaratlanul a munkavégzésünkre, annak eredményére (outputjainkra) és a munkakörnyezetünkre is komoly hatással van.
    • vonatkozó kutatások (amelyek már vannak, de azért elég szorványosak) is azt bizonyítják, hogy a kollegiális kilépéseket követően a maradó – kimondva-kimondatlanul is, de gyászoló – munkatársak motiváltsága, morálja, azonosulása a szervezettel, és ezekkel vélhetőleg szoros összefüggésben a teljesítménye is, szinte törvényszerűen, akár 20–40%-kal is visszaeshet. Egészen konkrétan például, a Leadership IQ 2022-es felmérése azt mutatta ki, hogy az érintettek 87%-ánál elkötelezettség-vesztés; 74%-ánál egyéni teljesítményromlás; 69%-ánál pedig közösségi termelékenységesés, illetve a termékek/szolgáltatások minőségének mérhető romlása következett be a munkaközösség egy-egy tagjának elvesztését (még egyszer: „csak” kilépését, esetleg tartós passzív állományba kerülését) követően.

Csökkenés, (létszám)vesztés, hanyatlás, romlás, és quiet quitting (kollektív depresszió, enerváció, szomorúság, vagy csak rossz kedv és kedvetlenség) ide vagy oda, a műsornak mennie kell tovább, tudjuk, hiszen itt, a fejlett nyugaton, helyesebben itt: a fejlett nyugat keleti peremén az élő társadalmi normák és munkaerő-piaci elvárások is – igaz, elsősorban még a baby boomer és X generációk hatása által hajtva – azt sulykolják belénk, hogy a gyász „nyílt” megélése és mindenféle lelkizgetés – pláne, ha „csak” egy munkaközösség elhagyásáról van szó! – helyett inkább lépjünk gyorsan tovább, sőt temetkezzünk a munkába, az idő (és a HR…) úgyis mindent (mármint a létszámhiányt…) megold, az üres álláshelyek feltöltődnek, a (lét)számok helyre billennek.

Csak hát, nem mindegy, hogy milyen áron, vagy milyen hatékonysággal! Mert a maradók nem feltétlenül „nyertesek”, sőt, nekik is hosszú távon kell (el)viselniük a következményeket – pszichésen, fizikálisan és szakmailag egyaránt. Valahol megdöbbentő, de mindenképpen ambivalens, hogy adott esetben a kollektívától távozó kollegákra jobban figyelünk (mi HR-esek!), mint az állásukban maradókra: exit interjúztatunk, megtartási ellenajánlatokat (counteroffers) dolgozunk ki, outplacement rendszereket működtetünk, alumni hálózatokat építünk és tartunk fenn, bumeráng-kollegák karrier- és pályaíveit elemezgetjük, és persze padlógázzal toborzunk. Pedig nem a (lét)számoknak, hanem a munkájukat elvégezni igyekvő maradó, a szekeret tovább toló embereknek (akik valóban valódi emberek és nem csak egyszerűen humán erőforrások!) kellene először is helyre billenniük, hogy aztán a segítségükkel a KPI-ok is helyre billenhessenek. 

Viszont ez nem megy magától, pláne, ha ezt az egész gyászos érzelgősdit igyekszünk elbagatellizálni, vagy munkábatemettetni (érzékletes kifejezés, nem? jó mélyre, vastagon elásni!) nem óhajtva még csak beszélni sem róla.
Mert az bizony nehéz! Mármint az ilyesmiről beszéni. Még Brian May is, a Freddie Mercury halála előtt hat héttel megjelent, a Queen talán leghíresebb lírai hangvételű szerzeményének, a The Show Must Go On születésével kapcsolatban úgy nyilatkozott, hogy „…amikor leültem Freddie-vel, és eldöntöttük, mi legyen a dal témája, és megírtuk az első versszakot, éreztem, hogy fontos lesz, mert olyan dolgokkal foglalkozunk, amelyekről szóban nehéz beszélni…”. Hát nem is beszéltek róla, inkább kizenélték magukból, morbid módon olyan sikeresen (üzletiesebben szólva, annyira hatékonyan, sőt eredményesen), hogy egy 2005-ös szavazásona The Show Must Go On-t a legnépszerűbb és keresettebb „gyászdal”-nak választották…

De ha kibeszélnünk nehéz is, kiénekelni magunkból meg nem tudjuk, akkor is
    • amunkáltatói felmondásokhoz kötődő ’survivor syndrome’, vagyis az elbocsátásokkal együtt járó, a maradó (a negatív változásokat „túlélő”) munkatársaknál először jelentkező, átmeneti önbizalmat és megkönnyebbülést pikk-pakk felváltó bűntudat (…miért pont én maradtam, míg mások nem? …mit kellett volna másképp csinálnom, hogy ez ne következzen be?), bizonytalanság (…lehet én leszek a következő? …mi lesz, ha én is erre a sorsra jutok?), fásultság (…ha bárkit bármikor kirúghatnak, mi értelme egyáltalán itt dolgozni?) és düh (…a vezetés hogy tehette ezt meg velük és velünk?!);
    • a munkavállalói önkéntes kilépésekhez kötődő bénultság (…a kollégáim távozását nézni lesújtó élmény volt), zavarodottság, kétely és némi irigység (…többen elmentek, jobb helyet találtak, vajon nekem is így kellene tennem, és kilépnem?), felháborodás és kétségbeesés (…most még többet kell dolgoznunk?! …hogy fogjuk ezt bírni?) no meg persze a harag (…a vezetés, miért engedte csak úgy el őket?! …hogy hagyhattak itt minket a sz@rban?!)
feldolgoz(tat)ása: a reziliencia kiépítése; a morál és a hit megszilárdítása; a vállalati kultúra (re)stabilizálása, a szervezeti immunrendszer és biztonságérzet megerősítése; a dolgozói elkötelezettség és bizalom visszaszerzése; a közösségi identitás és az azzal való munkavállalói azonosulás (újbóli) megteremtése; a kollektíva szintű érzékenyítés „erőltetése”; vagy épp új jövőkép/vízió felvázolása megkerülhetetlenül szükségszerű, ’must’ kategória. Még az ilyen gyászos helyzetekben is, sőt, ilyenkor csak igazán!

Ráadásul mindezek olyan ’people management’ szakmai dolgok, amelyeket a HR, a felelős adminisztráció mellett, úgy általában, a dolgos-szorgos mindennapokban szinte rutinszerűen végez – vagyis végeznie kéne... De a lényeg, hogy leginkább nem a HR-tudás hiányzik a post-layoff engagement-hez, hanem a készség (vagy a bátorság?) arra, hogy legalább beszéljünk róla. És egymással. Ahelyett, hogy elfordulnánk, elkennénk, elsikálnánk, a szőnyeg alá söpörnénk, nézzünk szembe vele, merthogy nem csak a show-nak kell mennie tovább, hanem the post-layoff engagement must go on!