Elkerülhető-e a diszkrimináció, avagy népszerűvé válhat-e az anonim önéletrajz?

Előfordul, hogy valaki jelentkezik egy állásra, és bár rendelkezik a megfelelő képesítéssel, szakmai gyakorlattal, mégsem ő lesz a befutó. Sokan már a személyes adataik miatt kiesnek a rostán - túl fiatalok, túl öregek, túl messze laknak, de lehetne még tovább sorolni az egyéb diszkriminatív tényezőket. Valószínűleg gyakran más eredménye lenne a kiválasztásnak, ha mindenkit a Voice tehetségkutatójához hasonlóan kizárólag a tudása alapján választanának ki egy pozícióra, és nem számítana, hogy hány kiló, milyen vallású és milyen a bőrszíne.

Tömörödik az önéletrajz

Szabó Zsuzsanna, az SAP Hungary HR vezetője szerint, ha nem is a teljes anonimitás szintjén, de egyre inkább tisztul le a toborzási folyamat e része hazánkban is. "Ez megjelenik abban, hogy - részben az Y,Z generáció lendületes hatására, részben pedig az európai irányok követése miatt - már hazánkban sem szokás valamennyi személyi adatot feltüntetni az önéletrajzokon. Ezt a HR oldal nagyban támogatja, sőt karrier rendezvényeken, pályázati tanácsként magam is a személyes adatok elhagyását javaslom. Azonban mint minden területen, itt szintén fontos az arany középút követése." A HR vezető úgy tapasztalja, hogy a CV-k rövidesen egyre inkább átalakulnak resume formára, azaz maximum egy oldalas, leginkább csak felsorolásszerű és önéletrajzi elemeket nélkülöző "munkaanyaggá" válnak. Ezt az irányt ha lassan is, de követi a hazai gyakorlat.

Ezzel szemben Ficza János, a Workania PR menedzsere úgy látja, hogy a közeljövőben nem várható, hogy számottevően el fog terjedni Magyarországon is az anonim önéletrajz. Ő még ezt a személyes adatoktól való lecsupaszítást sem tapasztalja. "Az állásportálunkon hirdető cégek ugyanis első körben személyes adatok nélkül kapnak hozzáférést az önéletrajz adatbázisunkhoz, ahhoz viszont, hogy tovább jusson a megfelelő jelölt az első szűrésen, és fel tudják venni vele a kapcsolatot, minden esetben részletesebb információt kér és kell kapnia a munkaadónak a jelöltről. Ez bevett gyakorlat és elvárás is a cégek részéről."

A személyes interjún minden kiderül

Természetesen Ficza János is előnyösnek tartja, hogy az anonim önéletrajzzal el lehet kerülni a pozitív vagy negatív diszkriminációt, az előítéleteket, vagyis, hogy a kiválasztási folyamat során kizárólag a szakmai tapasztalat, az iskolai végzettség vagy az egyéb készségek döntsenek és ne a jelölt neme, kora, kinézete stb. Szerinte ez viszont csak addig működik, amíg az önéletrajzra hagyatkozik a HR-es. Aztán az állásinterjún végül úgyis minden kiderül, a személyes találkozás során szerzett benyomás pedig nagyban befolyásolja a végső döntést. Sok esetben viszont már az előszűrések, vagyis az önéletrajz megtekintése során fontos tudni olyan személyes adatokat is, amelyek az adott pozíció betöltéséhez szükségesek. Ez az anonim önéletrajzok negatívuma.

Gerlei Béla HR szakértő, a Karrier Intézet igazgatója szerint az, hogy a személyes adatok kihagyása mennyire előnyös vagy sem, attól függ, hogy konkrétan milyen pozícióra keres a cég munkatársat. Például programozóknál ez viszonylag jól működhet, mert a kizárólag technikai tudást igénylő feladatoknál nem számít más, csak az, hogy az illető meg tudja-e oldani az adott problémát. Teljesen mindegy, hogy hány éves és milyen nemű. Így az is megkaphatja a munkát, aki egyébként kiesne már az első rostán, mert mondjuk több gyermeke van, vagy messze lakik a munkahelytől. Ilyen esetekben a megjelenéssel sem foglalkoznak - máskor viszont a fotó akár döntő is lehet az interjú meghívásnál.

Hogyan fogja a céget képviselni?

Ha emberekkel kell találkoznia, vagy foglalkoznia a potenciális munkavállalónak, akkor számíthat, hogyan néz ki - mondja Gerlei Béla. Vannak bizonyos kulturális, szociális elvárások az egyes munkakörökben, melyeknek meg kell felelnie a jelöltnek, és sajnos az előítéleteket sem lehet 100 százalékban kizárni. "Például nem is a régmúltban egy nemzetközi hátterű cég területi menedzsert keresett. A hirdetésre egy orosz férfi is jelentkezett, tökéletes magyar tudással, kiváló képzettséggel és szakmai ismeretekkel. Hosszú vívódás után végül a menedzsment nem őt választotta. Az indoklás az volt, hogy mivel főleg telefonon kellett volna eladnia, a jelölt az erős orosz akcentusa nem keltett volna bizalmat a leendő partnerekben. Ez önmagában talán logikusnak tűnő lépés volt, de az is lehet, hogy az orosz szakember ötször annyit adott volna el, mint akit végül felvettek."

A szubjektív, emberi tényezőket a területek többségében rendkívül nehéz kiküszöbölni. Jó példa erre az erőfeszítésre az a cég, amelyik irodai asszisztenst akart felvenni lehetőleg a rátermettség alapján. Ezért még interjú előtt gyakorlatban próbálták ki a jelentkezők számítógépes ismereteit. A feladatsor első pontja az volt, hogy készítsenek maguknak egy ingyenes e-mailcímet és onnan jelentkezzenek be - így garantálva a névtelenséget.

Hasonló legyen a többi kollégához

Az sem mindegy, hogy hol történik a kiválasztás: vidéken, egy kis cégnél valószínűleg nem fognak névtelen önéletrajzot kérni a pályázóktól. Általában az esélyegyenlőségre nagy hangsúlyt fektető multikulturális környezetben fordul elő ennek igénye: ilyen Kanada, Németország, ahol az anonim önéletrajz esetenként már működik. Szabó Zsuzsanna HR vezető már 10 évvel ezelőtt angliai munkája során is a rövid és különösebb személyes adatokat nem tartalmazó CV-ket részesítette előnyben kollégáival együtt. Ez annak is az eredménye, hogy Anglia már több mint tíz éve megnyitotta a munkapiacát a világ felé, így a származás, vallás és életkor már régóta nem szempont a londoni munkaerőpiacon.

Gyorsan, könnyen, egyszerűen

Gerlei Béla véleménye szerint a munkaadók nem feltétlenül a legjobb, hanem a legegyszerűbb, még kielégítő megoldást keresik. Lehetőleg olyan munkatársat igyekszenek találni, aki mintha már ott dolgozott volna ugyanabban a pozícióban az adott cégnél: olyat, aki minimális ráfordítással hozza az eredményeket. Ha más a háttere, ha nincs hasonló tapasztalata, akkor valószínűleg nagyobb lesz a ráfordítás - ha lehet, ezt igyekeznek elkerülni a munkáltatók.

Sokan a tudásra és képzettségre fókuszálva megfeledkeznek a munkatárs-választás fontos aspektusáról: a cégkultúrához, az emberi környezethez való illeszkedésről. Papíron jól mutat a gondolkodásmódok és tapasztalatok sokrétűsége, de ahhoz hogy egy sokszínű társaságból csapat kovácsolódjon, bizony jól átgondolt, igen komoly tervezésre, tréningre és odafigyelésre van szükség. Márpedig erre jobbára sem ideje, sem kedve, sem pénze nincs a vállalatoknak - így aztán marad az egyszerűbb út: a személyes találkozás után azt veszik fel, akiről azt gondolják, hogy a legkönnyebben be fog tudni illeszkedni.

A munkáltatók érdeke is, hogy az indokolatlan előítéletekkel ne csökkentsék a szakmailag megfelelő jelöltek esélyeit, ezért mindkét fél számára előnyös, ha a nem közvetlenül kapcsolódó személyes adatok (például családi állapot, gyerekek száma) inkább kimaradnak az önéletrajzokból - véli Gerlei Béla.