Törékeny hírnév - avagy egy hibás elbocsátás tanulságai

A múlt héten találkoztam egy multinacionális szolgáltató HR-es kollégájával. Gondterheltnek láttam, megkérdeztem, mi a nehézsége? Elmesélte, hogy néhány hónapja kénytelenek voltak az egyik vezető beosztásban lévő munkatársuktól szervezeti átalakítás miatt megválni. Sajnos a vezető nem jól fogadta, nagyon rosszul sikerült már maga a közlés is. A munkavállaló olyan kérdéseket tett fel az elbocsátásával kapcsolatban, amire ne voltak felkészülve a vezetők, és személyeskedésbe ment át a dolog. A vezetőség közölte vele, hogy már másnap nem kell bemennie, az eszközeit még aznap adja le. Így nem csoda, hogy rossz hangulatban és rossz érzésekkel váltak meg egymástól. A munkavállaló tele volt sérelemmel, csalódottsággal, és rengeteg kérdéssel, amire nem kapott választ. Érzelmi állapotának elég hamar hangot is adott az online térben. Közösségi fórumokon mesélte el történetét és tette fel több szakmai portálon is kérdéseit. A vele kapcsolatban állók együttérzésüket és megdöbbenésüket fejezték ki azzal kapcsolatban, hogy nem is gondolták volna erről a cégről, hogy így el tud bánni munkavállalójával.

Napokon keresztül jöttek a válaszok már nem csak barátoktól, hanem volt munkatársaktól és a céges ügyfelektől is. Mindenki együttérzett a munkavállalóval és bírálta a céget, egy perc alatt aláásva a cég hírnevét. A HR-es kolléga beszámolt arról is, hogy a munkatársak között is elindult a negatív hangulat, mert többen a közösségi médiából értesültek a saját cégükben történtekről.

Így most a vezetőséget aggasztja, hogy egy nem megfelelő elbocsátás által az ügyfélkörben, a meglévő dolgozói állományban tűzként terjedő eset milyen hatást fejt ki. Szolgáltatóként törékeny a piaci hírnév, és könnyen teret nyerhet a konkurencia. Az ilyen negatív kommunikáció az online térben több évnyi üzleti munkát tehet tönkre.

Hogyan lehet ezt helyrehozni? Mit lehet ilyen esetben tenni?

Sajnos most, az eset után sokkal több munkába, pénzbe és energiába kerül a cég hírnevét helyreállítani, de még most sem késő felvenni a kapcsolatot az elbocsátott munkavállalóval és támogatást biztosítani részére, korrigálni a hibát.

Igen, el kell ismerni, fel kell vállalni a vezetőségnek a munkavállaló, az ügyfelek, és a meglévő állomány felé is, hogy hibáztak. Ezt követően érdemes egy megfelelő kommunikációval korrekt támogató megoldást felajánlani az elbocsátott munkavállalónak a tovább lépéséhez. Jelen esetben először az elbocsátott munkavállaló sértettségét szükséges feldolgozni érzelmileg és csak utána van lehetőség az újra-elhelyezkedésben támogatni őt.

Hogyan lehetett volna ezt megelőzni? Nézzük ezt az adott esetre:

1. A döntéshozók célja az outplacement programmal kapcsolatban – tisztázni és pontosítani kell a munkáltató és az érintett/ek célját (érdekképviseleteken keresztül, outplacement szolgáltató és munkajogász bevonásával).

2. Vezetők felkészítése a közlés előtt – érzékenyíteni a vezetőket a helyzet pszichológiai folyamataira, hogyan érinti ez a munkavállalót és őket is.

3. Belső kommunikáció az ott maradó állomány felé a vezetőség részéről – tiszta kommunikáció, felsorolva a szervezeti átalakítás okait és megnyugtatva őket, hogy mi a jövőkép.

4. Változás kezelése – munkafeladatok átszervezése, összevonás, átalakítás folyamatainak strukturálása. Ennek kommunikációja az érintettek felé még az első lépések előtt.

5. A gondoskodó leépítő program nyomon követése és eredményeinek kommunikálása - a bent maradó állomány számára is feldolgozási lehetőséget nyújt, pozitív üzenetet képvisel.

Nem véletlen, hogy az érintett dolgozó(k) érzelmi állapotának kezelésére nagy figyelmet szánnak a gondoskodó leépítés programban a szakemberek. Itt ugyanis lehetőség van arra, hogy a benne lévő érzelmeket, tanácsadó, ha szükséges pszichológus segítségével feldolgozza és tovább tudjon lépni. Ezáltal minimálisra csökken a lehetősége annak, hogy az érintett más fórumokon, az online térben fejezze ki érzelmi állapotát.

Emellett fontos, hogy a munkáltatói oldal is lássa, hogy egy outplacement programnak milyen eredményei vannak: elhelyezkedési adatok, sikersztorik és maga a tény, hogy az adott cég megbecsüli volt dolgozóját. Ez a hozzáállás és egy profi gondoskodó elbocsátó program növeli a belső elégedettséget, és a cégmárka építésének is kulcseleme lehet.

Mit tegyünk tehát akár egy fő elbocsátása esetén is? A legkevesebb, hogy gondoljuk át előre, milyen következményei lehetnek az esetnek!? Hogy lehet egy mindkét fél számára nyertes pozícióval végződnie az elbocsátásnak!?

Hadas Hajdu Helga – outplacement szakértő
JOB Evolution Nonprofit Kft. szakmai vezető