Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 1 hete

Erre a három dologra van szüksége a munkavállalóknak

Egy munkahellyel kapcsolatban is vannak olyan alapvető szükségleteink, amelyeknek a hiányát semmi mással nem lehet betölteni, mégis méltatlanul kevés szó esik róluk. Holott ezek valójában azok a tényezők, amelyek tulajdonképpen emberré emelnek minket egy munkahelyen, valamint elősegítik az elhivatottságunkat és a lojalitásunkat.

1. Biztonság


A biztonság iránti igény az ember alaptermészetéhez tartozik. Ezért a vezetőnek bármilyen (!) körülmény közepette az egyik legfontosabb feladata annak megteremtése. Ehhez persze fel kell ismernie, hogy a munkavállalók - biztonságérzetéből fakadó - stabilitására neki is óriási szüksége van, hiszen azon a vállalat jövője múlhat. Ezt leginkább az átlátható szervezeti keretek biztosításával, a vezetői következetességgel és a csapattal való folyamatos párbeszéddel érheti el. Bár ez a lista korántsem teljes, kijelenthetjük, hogy a dolgozók zöme elsősorban azt várja a vezetőktől, hogy teremtsenek számukra szilárd alapokat a kiszámítható munkavégzéshez. Hiszen csakis így lesznek képesek következetesen haladni a kitűzött célok felé. Mindeközben a mai munkahelyek egyik legrémisztőbb tulajdonsága pont az, hogy bizonytalanságban tartják a dolgozókat. Sajnos, sok vezető esetében megfigyelhető, hogy egyszerűen nem alakítja ki a munkavállalókban a biztonság érzését. Például nem áll velük (gyakori) kapcsolatban, nem kommunikál velük, magukra hagyja őket, és így tovább. Márpedig a felelős vezetésben ez megengedhetetlen.

Fontos látni, hogy a biztonság érzést nemcsak az állások stabilitása adja. Ahogy minden embernek, úgy a dolgozóknak is van egy ún. „tudni akarom” igénye, amely teljesen természetes. Hiszen ők is információk alapján dolgoznak, mondhatni „abból élnek”! Ezért például elengedhetetlen, hogy rendelkezzenek minden olyan ismerettel, ami az elvárások maradéktalan teljesítéséhez szükséges, illetve hatással van a munkájukra, a teljesítményükre és a hozzáállásukra. Az a cél, hogy sose kelljen találgatniuk és kétségek közt lenniük. Minél tájékozottabbak, annál inkább van lehetőségük jó munkát végezni, amely a vezetőnek is érdeke. Ezzel szemben a dolgozók tájékozatlanságából fakadó bizonytalanság érzet mindig igen kedvezőtlen szervezeti folyamatokat indít be. Például rendkívül destruktívan hat a várható eredményességre, ha a munkavállalók szorongva járnak be nap mint nap, mert nem tudják, mi zajlik épp a cégnél. Ezért a vezető mindenkori kötelessége az emberekkel való párbeszéd megteremtése, valamint az ő rendszeres és hiteles tájékoztatásuk minden őket értintő dologról. Különösen igaz ez szokatlan körülmények, vagy nagy változások közepette. Ha ugyanis tisztában vannak az aktuális helyzettel, akkor kevésbé fogják őket blokkolni a kétségek, illetve a félelem, következésképp képesek lesznek a fókuszt a feladataikon tartani.

A fentieken túl muszáj kiemelni, hogy a biztonság megteremtése sosem jelentheti a dolgozók elkényelmesítését. Tehát nem az a cél, hogy ők azt higgyék, hogy nekik semmit sem kell tenniük ahhoz, hogy a szervezetben maradhassanak! Hanem az, hogy megkapjanak mindent, ami a munkájuk elvégzéséhez szükséges, a figyelmüket a célok megvalósításán tartja, emellett ne érje őket olyan hatás, ami csak feleslegesen elbizonytalanítja őket.

2. Bizalom


Egy bizalom nélküli szervezet hasonlít a terméketlen termőföldhöz. Ahol az emberek nem bíznak egymásban, ahol a vezető maga is bizalmatlan, ott csak látszatok vannak. Felszínesség, megfelelés, hátsó szándékok és mögöttes érdekek, eltávolodás, erős kontroll és félelem. A bizalommal teli szervezetben ugyanakkor igaz dolgok születnek: kölcsönösség, támogatás, kiszámíthatóság, valódi válaszok, tiszta szándékok és egymásra való odafigyelés. A szó szoros értelmében vett vezetésről csak akkor beszélhetünk, ha a vezető tud bízni az embereiben, a megvalósulásban és önmagában. Az emberekben azért, mert ők valósítják meg a célokat. A megvalósulásban azért, mert csak így fog a csapat lelkesedni, és minden körülmények között kitartani. Önmagában azért, mert minden a vezetőből indul ki, és csak így lesz képes másokban is bízni. Fontos látni, hogy bizalom nélkül vezetni nem, csupán kontrollálni lehet. Ellenőrzésre természetesen szükség van, de nem azért, amiért azt sok vezető teszi: hogy enyhítse a - saját bizalmatlanságából fakadó - „mindenről tudni akarok” kényszerét. Hanem azért, hogy világosan lássa, hogy hol tart éppen a csapata, és hogy megadhasson az embereinek mindent, amire az elvárások maradéktalan teljesítéséhez szükségük van. Ezáltal felismerheti azt is, mikor kell beszélgetnie velük, vagy például a bizalmukat megerősítve azt mondania nekik: „Megcsináljuk! Együtt.”

Nagyon fontos, hogy a bizalom nem azt jelenti, hogy a vezető tudja, hogy mi fog történni. Nem! A bizalom azt jelenti, hogy megelőlegezi a vízió és a célok megvalósulásának a lehetőségét, és történjék bármi, ezzel összhangban is cselekszik. Ha például egy emberének azt mondja, hogy bízik benne, akkor esélyt ad neki a bizonyításra és a jó eredményekre. Valójában persze nem tudhat semmit biztosan egy másik emberrel kapcsolatban, de minél jobban megismeri őt, annál inkább odaadhatja neki a bizalmát. Sőt, azt olykor meg is kell előlegeznie, ami nem mindig könnyű, mégis igazi katalizátorként működik. Azt a munkavállalót ugyanis, aki ténylegesen tenni vágyik, a vezetője bizalma igazán ösztönözni fogja a jobb munkára és a fejlődésre.

Sokszor elhangzik a kérdés, hogy mitől alakul ki a bizalom. Nos, erre nincs általános recept azon kívül, hogy adni kell. Az biztosa elengedhetetlen, hogy a vezető megismerje az embereit, valamint merjen támaszkodni az intuíciójára, amely feltételezi az ő nyitottságát erre a különleges „belső iránytűre”. Ha mer rá hallgatni, egy idő után igen tisztán fogja érzékelni, hogy ki lehet megbízható. És azzal együtt, hogy időnként csalódás is érheti, a vezetőnek tudnia kell, hogy a bizalom a jobb választás. Egyrészt, mert amikor megtérül, az bizony mindig hatalmas gyarapodást hoz magával, másrészt, mert anélkül egyetlen szervezet sem lehet működőképes.

Polgár Zita, vezetői és önismereti mentorPolgár Zita, vezetői és önismereti mentor

3. Megbecsülés


Az emberek egyik legmélyebb alapszükséglete az, hogy érezzék: számítanak a szervezetben, ahol dolgoznak. Ha viszont ehelyett azt élik meg, hogy bármikor „lecserélhetők”, vagy nem igazán fontos a jelenlétük, nem fognak tudni elköteleződni. Minden egyes munkavállaló méltó arra, hogy meg legyen becsülve, pusztán azon okból kifolyólag, hogy adott szervezet tagja. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy mindegy, milyen munkát végez, vagy hogyan teljesít, hanem inkább egyfajta vezetői üzenetként értelmezhető, amely szavakkal kimondva így hangozhatna: „Köszönöm, hogy nálunk dolgozol”.

A megbecsülést a vezető elsősorban azzal fejezheti ki az emberek felé, hogy olyan munkahelyi környezetet és légkört alakít ki számukra, amelyben igazán fontosnak érezhetik magukat. Azt ugyanis, hogy ők számítanak, a legkevésbé sem elég csupán mondani nekik. A megbecsülésnek őszintének kell lennie, amit kizárólag a hiteles vezetői tettek fogják nekik visszaigazolni. Mindemellett a megbecsülés akkor a legjobb, ha kölcsönösségre épül. Ez azt jelenti, hogy a vezető arra ösztönözi az embereit, hogy ők is értékeljék a szervezetben való jelenlétüket, és eszerint is cselekedjenek. „Számít, hogy nálunk dolgozol, és ez számítson neked is.” - szavaival és tetteivel ezt kell feléjük kifejeznie.

A vezető felelőssége a fenti szükségletek betöltése


A fenti szükségletekről való gondoskodás elsősorban a vezető dolga. Következésképp minden szervezeti egység - a HR is - ezen törekvéseiben „csupán” tovább erősítheti, de helyette sosem vállalhatja. Azért fontos ezt kiemelni, mert gyakran azt látom a vezetőkön, hogy ha akarnak is a munkavállalóikért tenni, a megoldást gyakran inkább valamilyen külső dologtól vagy személytől várják. „Jön majd egy profi HR-es vagy szervezetfejlesztő, kapnak majd az emberek egy személyre szabott képzést, tréninget, mentort, coach-ot...” - gondolják sokan. Félreértés ne essék, igazán remek ötlet szakmai támogatást kérni, illetve adni az embereknek, de csak egyetlen esetben: ha a vezető előbb megteremti a biztonságot, a bizalmat és megbecsüli az „övéit”. Ha viszont ő maga még nem fordul(t) oda hozzájuk, és nem biztosította számukra ezen alapvető szükségleteiket, keletkezni fog bennük egy űr, amit semmi és senki más nem fog tudni pótolni soha. Mert a lelkük mélyén a munkavállalók érzik, hogy mi az, ami kifejezetten a vezetőjük dolga.

Polgár Zita, vezetői és önismereti mentor

Nyitókép: Gerd Altmann képe a Pixabay -en.
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter