Értékőrző leépítés: a HR és a pszichológia közös területe

A felmondások, a leépítések végrehajtói a cégek vezetői illetve HR szakemberei, így nagy gyakorlatuk van az elbocsátások kivitelezésében. Ezt tudva, vagy ennek ellenére ajánljuk számukra ezt az írást.

Egy cég építése, növekedésének segítése és új emberek felvétele vonzó feladat, mert örömteli, lelkesítő és pozitív szerepet élhetnek át benne a résztvevők. Ugyanakkor a tevékenységek, méretek leépítése és a munkatársak elbocsátása érzelmileg megterhelő valamennyi résztvevő számára, számos kérdést vet fel, sok nehézséget hordoz.

A leépítésre került dolgozók és a gyászreakció

A leépített munkatársakat sokszor váratlanul éri a felmondás. Részben a cég vezetői gyakran pozitívabb képet festenek a jövőről, mint a valóság. Részben a felmondás miatti szorongás úgynevezett éretlen lelki elhárító mechanizmusok aktivizálódásával jár együtt (például meg nem történtté tevés, ellentétbe fordítás, idealizálás), ami pozitív irányban torzítja a valóság észlelését.

A felmondás ténye számos erős érzelmet aktivizál. Dühöt, irigységet, félelmet, bűntudatot, értéktelenség érzetet, kilátástalanságot, magányosságot, kiszolgáltatottságot, tehetetlenséget, és sok más egyéb érzést. Az intenzív érzelmek viszont - különféle okok miatt - visszahúzódásra, védekezésre és elkerülésre késztetik a környezetet, ami legtöbbször csak súlyosbítja a munkahelyét frissen elvesztett ember helyzetét. Elveszette a munkahelyét, az anyagi biztonságát, az értéktudatát és még az átmeneti támogatás, segítség és biztonság lehetőségét nyújtó kapcsolatait is. Különösen súlyos veszteség ez akkor, ha valakinek szinte (vagy teljesen) csak munkahelyi kapcsolatai voltak, ami egyre gyakoribb.

A munkahely elvesztése legtöbbször gyászreakciót indít el, ami a gyász fázisaival jól jellemezhető. Az első a sokk fázisa, melyet érzelmi kiüresedés vagy viharos érzelmek, kontrollálhatatlan kitörések jellemeznek. A második a kontrollált szakasz. Erre a túlságos passzivitás, vagy fokozott és érzelemmentes tevékenységi kényszer a jellemző. Ez után következik be a tudatosulás fázisa, mely a gyász legnehezebb szakasza. Gondolkodási és magatartásbeli változások, kavalkádszerű érzelmek (például magány, önvádlás, harag, szorongás, megsemmisültség), szorongásos testi tünetek jellemzik, valamint változnak (kereső vagy elkerülő magatartás) a másokkal fenntartott kapcsolatok. Az átdolgozás fázisára az érzelmek elcsendesülése, a racionális elfogadás növekedése, az elkerülő magatartás oldódása jellemző, valamint megjelenik a veszteség feldolgozhatóságának érzete. Az adaptáció fázisában a veszteségből tanultak beépülnek a személyiségbe. Jövőre vonatkozó tervek formálódnak, új célok alakulnak ki. A korábbi kapcsolatok megújulnak, és új kapcsolatok jönnek létre. A veszteségre való emlékezés már nem vált ki erős érzelmi reakciót.
Fontos a gyászoló ember számára, hogy megértést és támogatást kapjon haragjában, elkeseredésében, támadásai során, hogy méltón el tudjon búcsúzni munkahelyétől, megőrizhesse, vagy mielőbb visszaszerezhesse önértékének tudatát, és megmaradjon az önértéket és biztonságot adó kapcsolatrendszere.

A HR szakemberek, vezetők és az identitás-válság

A HR szakemberek gyakran segítenek a vezetőknek annak eldöntésében, kik kerüljenek leépítésre. Az elbocsátások jogi előkészítését és lebonyolítását pedig legtöbbször teljesen rájuk bízzák a cég vezetői. Szerepük minden ilyen esetben kettős: a dolgozók felé ők képviselik a munkáltatót, ugyanakkor maguk is munkavállalók.

A leépítésre való kiválasztásban gyakran nem tisztán alkalmassági szempontok döntenek, mert a döntéshozók nem tudják figyelmen kívül hagyni az ott töltött évek számát, a családi hátteret, a felvett hitelek összegét, a nyugdíj-korhatár közelségét, a személyes kapcsolat minőségét. Így súlyos belső konfliktusok alakulnak ki a döntéshozókban, hogyan priorizálják ezeket a szempontokat, illetve elbizonytalanodás (lelkiismeret-furdalás) jelenik meg bennük azzal kapcsolatban, hogy valóban a legalkalmasabb munkatársat tartják-e meg a cégnél.

Az elbocsátás bejelentője gyakran a HR szakember, így legtöbbször ő találkozik az elküldött emberek első, legintenzívebben megjelenő kétségbeesésével, félelmeivel vagy haragjával. A HR-esek sokszor tehetetlennek és eszköztelennek érzik magukat ebben az érzelmileg nehéz helyzetben. Megoldásként ezért igyekeznek minél előbb racionális talajra, azaz az elbocsátás jogi és pénzügyi feltételeire terelni a szót. Mindemellett próbálnak érzelmi távolságot tartani, ami a másik félben a közöny, hidegség és a bizalmatlanság érzetét kelti.

A legtöbb ember számára lelkileg megterhelő, ha másoknak fájdalmat vagy félelmet okoz, másokat közvetlenül vagy közvetve nehéz helyzetbe hoz. Ez még akkor is így van, ha racionális síkon megérthető, hogy feladatköréből kifolyólag ez a szerepe. Emiatt nemcsak az elbocsátott embereket, hanem a HR szakembereket is nagyon megviseli a legtöbb felmondás. Különösen igaz ez a leépítésekre, mert ezekben az esetekben a munkavállaló nem rossz munkája vagy fegyelmi vétségei miatt kerül az utcára, így a "jogosság" érzete sem ad védelmet.

Az elbocsátandók kiválasztásakor minden döntés fájdalmat, keserűséget vagy szorongást okoz valakinek. Kilátástalannak tűnő élethelyzetekbe lát bele a HR szakember, és sokszor olyan életeseményeket mondanak el neki, amelyekről eddig nem tudott. Elkeseredetten vádolják meg szívtelenséggel, érzéketlenséggel, a jó pozícióban maradás fölényességével. Sokszor még a - máskor elkerülni igyekezett - haragot a legkönnyebb elviselni, mert az legalább erőt sugároz, valamint meg lehet bántódni a stílusán, ami könnyíti az érzelmi távolság kialakítását. A tragikus élethelyzetek és a szívfacsaró érzelmek látványa és tudata felkavaró és megterhelő.

Az elbocsátott emberek által a HR szakemberről visszatükrözött kép feldolgozása nagyon nehéz. Eközben a HR-esek önmagukról alkotott képe is egyre negatívabb lehet, bűntudat, szorongás, alkalmatlanság érzete gyötörheti őket. Megnehezülhet a kapcsolat a továbbra is a cégnél dolgozó munkatársakkal. Részben egyre erősebb a kiszolgáltatottság miatti félelem és harag a döntéshozókkal kapcsolatban, részben a munkatársak egyre több nehéz életeseményről és helyzetről számolnak be a HR szakembernek, igyekezvén befolyásolni a későbbi döntését. Emiatt a HR szakemberek igen rossz pszichés állapotba és súlyos identitás-válságba kerülhetnek. Az én-védelem legfontosabb lehetősége, azaz az érzelmi távolság vagy érzelemmentes állapot megtartása pedig a kiégés, kiüresedés veszélyével jár, csorbul a másokra irányuló figyelem, empátia, együttérzés képessége, ami kihat a családi, baráti és munkahelyi kapcsolatokra egyaránt.

Az elmondottak igazak lehetnek sok vezetőre vonatkozóan is.

A szervezet és az anticipációs (megelőlegzett) gyász

A leépítések során kisebb szervezet jön létre, amelyben a munkakörök, az azokhoz tartozó feladatok és folyamatok, illetve az ezek ellátásához szükséges kompetenciák és együttműködési igények ugyanúgy átgondolást, tervezést, átszervezést igényelnek, mint a szervezet növekedése.

Az átszervezés során változó munkakörök és folyamatok tanulást, fejlődést, szoros és motivált együttműködést igényelnének a munkatársaktól. Az összefogás lehet az egyik legfontosabb alapja a hanyatlás megállításának, és új fejlődési szakasz megindulásának. Ezzel ellentétben viszont a dolgozók a gyász 0. fázisát, az anticipációs fázist élik át. Megjelenik állásuk elvesztésének gondolata, és a következmények mérlegelése. Emiatt elkeseredettek, szoronganak a további leépítésektől, ellen akarnak állni a változásoknak, egymással küzdenek a munkahelyük megtartásáért, bizalmatlanok egymással és a cég vezetőivel. Bizonytalanok abban, el tudják-e látni a megváltozott feladatköröket, és kapnak-e ehhez támogatást. Energiájuk egy része új munkahely keresésére megy el, és gyakori, hogy a kimagaslóan értékes munkatársak - noha leépítésük nem tervezett - más munkahelyet keresnek.

Nagyon fontos kiemelni az időtényezőt. Nem lehet megmondani egy átszervezés maximális idejét, viszont arra kell törekedni, hogy a változás dinamikusan menjen végbe. Ennek hátterében az a szervezetszociológiai alaptétel áll, hogy ha már megindul a változás, akkor annak mindig van egy lendülete, s amíg ez a lendület tart, addig lehet "sikeresen" véghezvinni a folyamatot.

A cégkultúrában általában nincs benne az elválás segítése. A leépített dolgozók gyakran irigyek és dühösek a maradókra, mérlegelik a rájuk esett választás méltányossági szintjét, vagy azonnal kiközösítettnek érzik magukat, azt érzékelve, hogy a felmondás után a megmaradó munkatársak elkerülik őket. A nehéz helyzetben emiatt még inkább magukra maradnak, s egyéni életpályájuk kudarcának élik meg azt, ami az esetek túlnyomó részében sokkal inkább a szervezet életciklusa. A cégnél maradó munkatársak gyakran valóban elkerülik az elküldött kollégáikat, mert nincs jó megoldásuk a veszteség segítésére, megijeszti őket a másik fél indulatossága, vagy - különböző okokból - elhatárolódnak a "vesztestől". Ez pedig még félelmetesebbé teszi számukra is a felmondás jövőbeli lehetőségét, mert megérzik ennek a magányát.

További kérdéseket vet fel a tájékoztatás. Egyrészt gyakran maguk a vezetők is bizonytalanok abban, hogyan alakul a cég további sorsa. Másrészt - ha már nagyobbrészt körvonalazódott a jövő - a vezetők attól tarthatnak, hogy a leépítés tervezett bejelentése után az elkeseredett munkatársak nem dolgoznak majd az elbocsátás időpontjáig, vagy szándékos kárt okoznak a cégnek, netán "táppénzre menekülnek". A leépítés bejelentése ezért váratlan és sokszor (szinte) azonnali hatályú.

Az értékőrző leépítés

Amint az előzőekben bemutattuk, egy cég tevékenységeinek, méretének leépítése és a dolgozók elbocsátása számos kérdést vet fel, sok nehézséggel jár, melyek megoldása jelentős mértékű hatást gyakorol az érintett személyekre, a HR területre, és a szervezet egészére.

Az értékőrző leépítés során a cél az, hogy

az elbocsátott dolgozók megőrizhessék, vagy mielőbb visszaszerezhessék önértékük tudatát, biztonságot adó kapcsolatrendszerüket, valamint a tervezés és célkitűzés képességét.

a leépítésben döntéshozó, végrehajtó vezetők és HR szakemberek képesek legyenek olyan módon viszonyulni a leépítésekhez, a környezet reakcióihoz, hogy abban megmaradjon önazonosságuk és személyes hatékonyságukba vetett hitük.

a cégen belül kisebb létszámú és/vagy csökkenő tevékenységi kör esetén is motivált együttműködés és összetartás alakuljon ki, mert ez lehet az egyik legfontosabb alapja a hanyatlás megállításának, és új fejlődési szakasz megindulásának.

Bujdosó Judit, Dr. Marik Ágnes
Energin Kft.