Szerző: Paraszt Imre
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

Ne év vége felé ütemezzük a leépítéseket

A HR Mesterkurzus ez évi II. szemeszterének középpontjába a leépítések kerültek, hogy a Magyar Televízió, illetve a Hungarotel HR-vezetői révén mind a közszféra, mind a versenyszféra tapasztalataiból meríthessenek a személyügyi szakemberek.

Minden vállalat életében eljön az a pillanat, amikor a különböző piaci változásoknak - felíveléseknek, recesszióknak - köszönhetően túlméretezi önmagát. A Magyar Televízió esetében azonban erről nem beszélhetünk, hiszen majd' ötven évnyi egyeduralom adott teret a spontán burjánzó szervezeti struktúrának - mondta Móriczné Zvornik Csilla, a Magyar Televízió humán erőforrás és KEM igazgatója. A kereskedelmi tévék megjelenésével azonban világossá vált, hogy a helyzet tarthatatlan, hiszen a centralizált döntési folyamatoknak túl sok helyen kell végigmenniük, ez pedig borzasztó lassúvá teszi a működést.

Ezt felszámolandó 2004-ben megindult a Magyar Televízió teljes körű reorganizációja, amelyhez elsőként a cég küldetését, jövőképét, stratégai célját kellett újradefiniálni. Különösen, mivel a XXI. század beköszöntével a vállalat már nem kizárólag a televízión óhajt a köz javára tartalmat szolgáltatni, hanem az internetes, illetve a mobilfelületeken is el kívánja látni közszolgálati feladatait - fogalmazott a személyügyi igazgató. Első körben az információs rendszer auditálásához, a menedzsment átvilágításához, a vállalati folyamatok átszervezéséhez, a HR-stratégia kidolgozásához, valamint az üzleti modell véglegesítéséhez fogtak hozzá, hogy lássák, pontosan milyen mértékben kell rendet tenni a vállalat személyügyi gyakorlatában, illetve munkaerő-gazdálkodásában.

Ne év vége felé ütemezzük a leépítéseket

A konzekvenciák levonásával 2005-ben megkezdődött a Magyar Televízió létszámának csökkentése, melyet a könnyebb átláthatóság kedvéért több ütemben kívántak megvalósítani. Az első két ütem főként a munkavállalói létszámot érintette, a külsősök helyzetét nem bolygatták - bár való igaz, a megszüntethető szerződések feltérképezésének folyamata már akkor megindult. A csoportos létszámleépítés természetesen nem ment zökkenőmentesen, mivel Móriczné Zvornik Csilla elmondása szerint az üzemi tanács meglehetősen konfrontatív volt, különösen a karácsonyhoz közel eső második ütemben. Éppen ezért lehetőleg ne év vége felé ütemezzük a leépítéseket - fogalmazott a HR-vezető.

Csak megfelelő kommunikációval szabad belekezdeni az elbocsátási folyamatba

Kapuvári Gábor, a Magyar Televízió Üzemi Tanácsának elnöke a HR Mesterkurzuson elismerte a harciasságot, ám felhívta a figyelmet arra, hogy a megmaradó alkalmazottak érdekében tették ezt. Mindenkor azon voltak ugyanis, hogy az elbocsátások terén ne essenek túlzásokba, s érvényesüljön az az elv, hogy az adott munkafeladat adja meg a létszámot - elvégre ők is nagyon jól tudták, hogy minden osztályon lehet olyan embert találni, aki felesleges pénzkidobás a vállalat számára. A nagy számú elbocsátásokat egyébként sok esetben önkéntes nyugdíjazásokkal és kiszervezésekkel sikerült tompítani. A létszámcsökkentés harmadik üteme már sokkal gördülékenyebben ment végbe, mivel az előzőek tapasztalatai alapján mindegyik fél felkészültebben állt hozzá a dolgokhoz.

A 2006-os intézkedések főként a nélkülözhető külsősök szerződésbontásairól (több mint ezer főt érintve), illetve időnként, kiemelkedő szakmai tudás esetén belsősítésről szóltak, a nagy arányú minőségi cserékről nem is beszélve. 2007-ben tovább folytatódtak a munkavállalói létszámcsökkentések, melyekben új elemként megjelent az önkéntes távozás támogatása.

Móriczné Zvornik Csilla előadása végén rámutatott, hogy az elbocsátási hullámok ellenére furcsamód kétszáz fővel többen lettek mint 2005-ben, hiszen a folyamatok átszervezése, a közelgő digitális átállás miatt megfelelő szakembereket kellett - és kell majd a jövőben is - felvenniük, valamint a külsős munkatársak "belsősítése" is jelentősen - csaknem 400 fővel - megnövelte a létszámot. Az azonban már most látható, hogy érdemes volt meghozni az emberi sorsokat is meghatározó lépéseket, hiszen az átszervezés hatására egy rugalmasabb szervezet jött létre, kevesebb szervezeti szinttel és olcsóbb működéssel. Ugyanakkor a HR-igazgató felhívta a figyelmet arra, hogy csak óvatosan, megfelelő kommunikációval szabad belekezdeni a leépítésbe, az ugyanis félelmet és bizalmatlanságot szül, azt pedig csak hosszú évek munkájával lehet feloldani az emberekben.

Ne ellenségként tekintsünk az üzemi tanácsra

A Hungarotel leépítésénél némileg egyszerűbb volt a helyzet, mivel a szervezeti struktúrát nem kellett teljes egészében átszabni, a leépítésre is csupán azért került sor, mert a céget tulajdonló Pantel új vezetése a korábbinál komolyabb pénzügyi szemléletet kívánt bevezetni - kezdte előadását Dr. Laudon Gábor, a Pantel/Hungarotel volt HR-igazgatója. A megfelelő létszám meghatározásával sem kellett törődni, az új vezetés ugyanis saját statisztikája alapján határozta meg a húsz százalékos, azaz 200 fős limitet - ami akár pont jó is lehetett, tette hozzá a HR-vezető. A felesleges súrlódások elkerülése végett első körben igyekeztek az önkéntes távozás támogatásával megoldani a létszámcsökkentést, minek eredményeképpen 70-80 fő távozott közös megegyezéssel. "Az ilyen felhívásokkal azonban csínján kell bánni, hiszen megeshet, hogy olyan kulcsember jelentkezik, akitől amúgy nem is szeretnénk megválni" - hívta fel a figyelmet az ebben leselkedő veszélyekre Dr. Laudon Gábor.

A további 130-120 fő elbocsátása viszont már a megszokott mederben, az üzemi tanácsok, szakszervezetek részvételével folyt, amelyeknél fontos, hogy ne ellenségként, ellenfélként, hanem partnerként tekintsünk rájuk. Sőt mi több, egyenesen bátorítani kell őket arra, hogy a tárgyalások során rávilágítsanak az általunk ejtett hibákra, mert ha úgy zárunk le egy-egy vitás kérdést, hogy az jogilag támadható, később borulhat az egész leépítés - figyelmeztetett a Hungarotel volt HR-igazgatója. A megfelelő tájékoztatás az elbocsátani kívánt alkalmazottak felé is alapvető követelmény, és ez nemcsak a nagy tömeg előtti bejelentést foglalja magába: ne delegáljuk a felmondás közlését, lehetőség szerint minden esetben az a személy közölje a fájdalmas hírt, aki meghozta a döntést - tette hozzá Dr. Laudon Gábor.

Az elbocsátás tényén sokat tompíthatunk, ha a szélnek eresztett dolgozóknak azonnal segédkezet nyújtunk az újrakezdéshez. Ehhez átképző programok egész tárházával szolgál a munkaügyi központ, de saját magunk is tehetünk a jó ügy érdekében, helyi tanácsadó iroda felállításával, illetve komplett outplacement programokkal. Természetesen ugyanilyen fontos a maradók megbecsülése is, a létszámleépítés ugyanis őket is megviseli, ezért minden nagyobb elbocsátási hullámnál jelezzük feléjük, hogy nem véletlenül helyeztük beléjük bizalmunkat - tanácsolta a Hungarotel volt HR-vezetője.

Paraszt Imre, HR Portal


Follow hrportal_hu on Twitter