Érthető az interim menedzserek elcsábítása

E szakma képviselői ideális tulajdonságokkal rendelkeznek. A nagyvállalatok hierarchiájának minden szintjén jártak már. Az alapoknál kezdték, operatív és végrehajtó szerepkörből egészen a felsővezetői stratégiai funkciók betöltéséig jutottak el. Különböző cégkultúrákban gyakorló vezetőként sikeres pályát tudhatnak magukénak, amely különböző okoknál fogva ívelt át az interim menedzsmentbe. Az interim menedzser karrier rugalmasságot, mobilitást, rendkívül gyors helyzetfelismerő képességet igényel. Aki meggyőződésből választja ezt a hivatást, kipróbálja és alkalmas is rá, az megszereti. Minden egyes megbízatás új, izgalmas kihívása inspiráló az interim menedzsernek. A legtöbb tapasztalt interim menedzser már nem fogad el állandó alkalmazotti pozíciót, akármilyen nagy legyen is a csábítás, miután rabul ejtette ez a független, szabad életstílus és munkamód, amely életforma is egyben.

Az ügyfél által felkínált csábítás logikusnak is tűnhet, hiszen az interim menedzser egyik sajátossága, hogy túlképzett az adott pozícióra. Nyugodtan mondhatjuk: állandó alkalmazottnak is kiválóak az interimek. Így érthető, hogy az ügyfél nemcsak ideiglenesen, hanem "örökre" akarja őt. Azonban mihelyt kilép az interim menedzser az interim szerepéből és alkalmazottá válik, megváltozik a hozzá fűződő hozzáállás, kapcsolat az adott szervezetben. Elveszti kívülálló szerepét, mely nagyon fontos hozzáadott értéket jelent az interimek munkájában. Azzal, ha integrálódik a szervezetbe, a legkiemelkedőbb hatékonysági mutatójától, a szervezeti és egyéni függetlenségétől fosztjuk meg, ami az ügyfél számára nem aknázható ki a továbbiakban.

Hogy ellenáll-e az interim menedzser a csábításnak vagy nem, elsősorban azzal függ össze, miért lett interim. Nézzük meg, milyen okok miatt válik valaki interim menedzserré?

Az első, és legfontosabb csoportba tartoznak azok, akik - véleményem szerint - hosszú távon magas színvonalú interim menedzseri munkát tudnak végezni: ők azok, akik karrierjük adott pontján tudatosan választják az interim életmódot. Belső motivációjuk a szakmai szabadság, változatosság és rugalmasság iránti igényük, amelyben hisznek, és amellyel teljes mértékben azonosulnak.

Másik csoportba tartoznak azok, akik áthidaló megoldásnak tekintik ezt az életmódot. Ezek a menedzserek nem elégedettek aktuális munkájukkal, és amíg új, jobb állást keresnek, illetve találnak maguknak, addig interim menedzser pozíciókat vállalnak el.

Végül elérkeztünk a harmadik csoporthoz: ők azok az érett menedzserek, akik kényszerpályán mozognak, mert leépítések, összeolvadások, vagy más ok miatt elvesztették az állásukat, és az interim menedzsment munkalehetőségként csillan fel számukra. Valószínűsíthető, hogy az ebbe a csoportba tartozó interim menedzserek nagy része az első lehetőséggel visszatér az alkalmazotti lét stabil, biztonságos keretei közé.

A különbség szembetűnő az egyes csoportok között és könnyen levonható az a következtetés, miszerint interim menedzsereknek az első csoport képviselőit nevezhetjük. Ők azok, akik hivatásként szabadon és függetlenül választják ezt a karriert.

A másik két csoportba tartozó interim menedzserek nagy valószínűséggel nem állnak ellen a kísértésnek, és újra alkalmazottként fognak dolgozni, hiszen interim menedzserré válásuk motivációja alapján ez logikus.

Az Executive Online 2009-es felmérése alapján az angol interim menedzserek egyharmada elkötelezett az interim menedzsment iránt, míg kétharmada azt mondta, hogy érdekelné őket állandó alkalmazotti állás, ha megfelelő lehetőség kínálkozna. Ezzel ellentétben 2007-ben jóval többen, a megkérdezettek 43 százaléka volt elkötelezett az interim menedzsment iránt. Izgalmas lesz látni, hogyan fog változni ez a szám a gazdasági helyzet stabilizálódásával.

Fontos szerep jut az interim menedzsment-szolgáltatónak, amikor felmerül a bennragadás lehetősége. A szolgáltató ismeri az interim menedzsert és az ügyfelet is, továbbá a projekt és a vállalat sajátosságait. Ez alapján kell az adott helyzetben állást foglalnia. Hiteles szolgáltató az esetek nagy részében nem támogatja a bennragadást, hanem igyekszik megvilágítani az ügyfélnek és az interim menedzsernek is, miért érdemes folytatni az interim projektet ahelyett, hogy alkalmazottá válna az interim.

Hogyan értékelhetjük a csábítás illetve bennragadás jelenségét? Hiány menedzsment (gap management) esetében a projekt természeténél fogva érthető, hogy előfordul, mivel az ügyfél keresi a hosszú távon is működő megoldást, amit aztán az interim menedzserben talál meg. Természetesen előfordul, amikor olyan élethelyzetbe kerül az interim menedzser, hogy emberileg teljesen érthető a bennragadása. Mindazonáltal az interim menedzsment piac fejlődésének nem használ, ha ez a jelenség túl gyakran fordul elő.

Nézzük, hogy vélekednek erről angol (részletek az Interim Management című angol kiadványból) és magyar interim menedzserek:

Graham Don: "Élvezem az interim életstílust. Megvan a szabadságom ahhoz, hogy azt csináljam, amit akarok. Hacsak a munka abszolút nem elkápráztató, nem látok okot arra, hogy visszamenjek alkalmazottnak - bár gyakran kérnek erre."

Stephen Bracegirdle: "Természetesen sokszor ajánlottak már fel alkalmazotti pozíciókat azoknál a cégeknél, ahol interimként dolgoztam, de abban a pillanatban maga a gondolat is rémülettel tölt el. Úgy tűnik, minél tovább megyek az interim ösvényen, annál nyilvánvalóbbá válik, hogy nem akarok teljes munkaidejű alkalmazott lenni."

Lantos Béla: "Az interim menedzsment azoknak a vezetőknek kiváló lehetőség, akik elsősorban komplex feladatok megoldására és nem a szervezeti hierarchiában történő szerepvállalásra elhivatottak. Én ilyen vagyok."

Radnóti Balázs: "Interim menedzserként élvezem, hogy a miért nem helyett a hogyan-ról gondolkodunk. Különböző helyzetek és célok, egyazon hozzáállás. Kívülállóként közösen, felelősséggel."

Magyari Éva, képzési igazgató
Interim Menedzser Akadémia Kft.