Megjelent: 20 éve

Érzelmileg intelligens, vagy kompetens a jövő munkása? - II.rész

Új formák terjednek az üzem- és munkaszervezésben, amelyek állandó tanulásra késztetik a munkatársakat. A szakismeretek gazdagítása nem elég, emellett az egyéni hozzáállás és a felelősségvállalás is szükségképpen változik a jövőben.

Kompetens tudással lehet megfelelni

A szervezeti átalakulások légkörében felértékelődik az úgynevezett kompetens tudás. Kompetencián általában azokat a képességeket, tudásanyagot és gondolkozásmódot értjük, amelyeket az ember élete folyamán megszerez és használ, nemcsak a megszokott környezetében, hanem a szokásostól eltérő körülmények között is. Ez az ismeretanyag nem szerezhető meg kizárólag az iskolapadban, a szervezett és bizonyítvánnyal elismert oktatás keretében, hanem az élet válik a legfőbb tanítómesterré. Ebben a felfogásban a kompetencia a személyiség fontos jellemzője, amely a tevékenysége minőségében jelenik meg.

A humán tőke mellé felsorakozó tudás-fogalom szorosan kapcsolódik a kompetenciához. A tudás szintén a szubjektum teljesítményében nyilvánul meg, ilyen módon értelmezve, nem egy objektíve létező állomány, amit meg lehet mérni. A tudás egyénenként változó nagyság, attól függően, hogy az illető mennyit észlelt, mennyit dolgozott fel, és mennyit használt fel célirányosan a rázúduló információ-halmazból. A tudás elsajátítása és felhasználása mindenkor individuális folyamat. Vagyis az egyes ember kizárólag azokat az információkat veszi fel, amelyek számára hasznosak, érdekesek és kompatibilisek a meglévő ismereteivel.

A tudás és a kompetencia összefüggnek egymással. A kompetencia az egyénben az a fizikai feltételrendszer, amely a látható tevékenysége minőségében manifesztálódik. A szervezett képzésben és továbbképzésben megszerzett tudáson túlmenően, a felgyülemlett tapasztalatok és a befogadott információk is táplálják. Az individuum tudása és tapasztalása azonban akkor tekinthető kompetensnek, ha a tényleges tevékenységben megjelenik az eredménye. Tehát a kompetencia a különböző módokon elsajátított ismeretek összessége, és ezek alkalmazásának képessége.

A kompetencia egészében véve aktív és passzív, vagyis látható és rejtett tudásanyagból áll. Ezek egy része már tudatosodott az egyénben, a másik része azonban a tudattalanban meghúzódó képességek és készségek összessége. A kompetencia terjedelme - a nem működtetett és nem tudatos alkotórészek miatt - egzakt módszerekkel nem meghatározható nagyság. Ezért a pszichológiai módszerek: kérdőívek, interjúk mellett az írásanalízis kitűnő kiegészítő módszer lehet, hiszen az írásban láthatóvá válik mind a tudatos, mind a tudattalan szféra.

A kompetencia, mint általános, objektív kategória nem létezik. Erősen kötődik a megoldandó konkrét feladathoz és ahhoz az individuumhoz, aki a felhalmozott tudását a probléma megoldására fordítja. A gyakorlatban a kompetencia az ember mindazon képességeinek és készségeinek, tudásának és tapasztalásának az összege, amelyek őt szakmai tevékenysége során, a megszokott és az újszerű helyzetekben egyaránt, cselekvővé és működőképessé teszik.

A kompetencia - szubjektív jellege és az adott munkafeladathoz való kapcsolódása mellett - komplex fogalom, amelynek több összetevője van. A dr. Kaucsek Györggyel és a dr. Simon Péterrel folytatott elemzésekben négy tartományt különböztetünk meg. [3.] Beszélünk szakmai kompetenciáról, amely a szakismereteket, jártasságot foglalja magában. Másodikként a módszertani kompetencia említhető, amely a gondolkozásmódot, és ezen belül a helyzeteket, a problémákat átfogóan kezelni tudó kreativitást jelenti. Következnek a személyes, majd a szociális kompetenciák, amelyek a dolgozóknak saját magukhoz és másokhoz való viszonyát taglalják. Ez a felosztás jól használható, noha más tartalmú rendszerezések is forgalomban vannak. Daniel Goleman szintén ezt a négy vonulatot követi, jóllehet első könyvében [1.] kizárólag az érzelmi intelligenciáról, a második könyvében [2.] pedig többnyire az érzelmi kompetenciáról beszél. Kérdés, hogyan kapcsolódnak ezek a fogalmak az eddig ismertetett kompetenciához?

Tovább a következő részhez>>
Vissza az előző részhez >>

Szerző: Dr. Forgács Katalin
  • 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznakinfo button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A hibát nem az emberben, hanem a folyamatban keressük - Gyarmati Katalin a Nissin Foods HR vezetője

“Szívügyem, hogy a csapaton belül mindenki ki tudjon teljesedni a szakmájában” - mondja Gyarmati Katalin, a kecskeméti Nissin Foods Kft. HR... Teljes cikk

Külföldi munka

A KSH adatai szerint tavaly 41 300 magyar vándorolt külföldre, és 2020 óta folyamatos a növekedés. Sokakat vonz a magyarországinál magasabb fizetés... Teljes cikk

Nem az a fontos, hogy ki mit végzett, hanem hogy mihez ért - milyen a készségalapú HR-stratégia?

Hatalmas lehetőségeket látnak a HR vezetők abban, hogy a készségeknek nagyobb szerep jusson a HR-ben. Az átfogó készségalapú stratégia... Teljes cikk