Az adatvezérelt HR, nem más, mint személyügyi oximoron

Az általános meggyőződés persze az, hogy a növekedésorientált vadkapitalizmus, és azon belül a munkaerőpiaci verseny az egyes érintett organizmusok (szervezetek és egyének, munkáltatók és munkavállalók) döntési képességein, illetve racionális döntésein alapul:

• „Akinek a személyiségprofilja nem illeszkedik tökéletesen a munkakör elvárás-profiljához, az ne legyen felvéve” (kompetenciateszt-alapú kiválasztás);

• „Aki túlpozícionálja magát és bérigényét, keressen magának más, jobban fizető állást” (bér- és jövedelem benchmarking);

• „Aki képtelen azonosulni a vállalati kultúrával, annak le is út, fel is út” (onboarding);

• „Aki hibázik, vállalja a következményeit” (teljesítményértékelés);

• „Aki lemarad, kimarad - a béremelésből/bónuszkifizetésből” (kompenzáció);

• „Aki nem dolgozik, az ne is egyék” (leépítés);

És hát ki, bocs, mi más dönthetné el a legobjektívebben, hogy ki a „legjobb”, a „legmegfelelőbb”, a „legilleszkedőbb”, a „legproduktívabb”, a „leghatékonyabb”, a „legértékesebb”, mint egy hibátlanul racionális algoritmus, ugyebár? Ezzel az egyetemes vélekedéssel azonban két komoly probléma azért felvetődik: 

1. egyrészt, annak meghatározása, hogy mi a „legjobb”, „legmegfelelőbb”, „legilleszkedőbb”, „legproduktívabb”, „leghatékonyabb”, „legértékesebb", akár egyéni, akár közösségi, akár szervezeti, akár üzleti szinten, vagyis – ha úgy tetszik – az alapnorma, -mutató, -szabály, -előírás, -profil definiálása nagyon is humán döntési kompetencia. Csupán az ahhoz való illeszkedés adatgyűjtésében/vizsgálatában/elemzésében/értékelésében verhetetlen a gép;    

2. másrészt, csak véljük racionálisnak magunkat (pszichológiailag alátámasztva!), mert üzleti döntéseink (is!) – beleértve az alapérték-, norma- és mutató-szabályozások, profilleírások meghatározását –, igazából sokszor irracionálisak, azokat könnyen manipulálható előítéletek, prekoncepciók, elfogultságok, benyomások, megérzések, álmok, ösztönök, megérzések egyszóval valamiféle emberi izék irányítják.

Naná, hogy ez utóbbi okán – az irracionalitás és a manipulálhatóság („emberi gyarlóság”) vádjának elkerülése miatt – van szükségségünk az adatok és elemzések nyújtotta morális (a jót a rossztól csalhatatlanul megkülönböztetni képes, ezáltal megnyugtató) biztonság-érzetre, és/vagy a kikezdhetetlen objektivitás látszatára, amelyben, valljuk be, az algoritmusok valóban brillíroznak:

• az Amazon 2015-ben indította útnak FLEX-et, akinek, jaj bocs megint, aminek legfőbb feladata az objektív teljesítményértékelés volt. A futároknak szelfiket kellett készíteniük, azonosítandó saját magukat és dokumentálandó a munkavégzésüket, amely alapján FLEX kategorizálta őket: fantasztikus, remek, jó, veszélyben. És ha az értékelés alanya veszélyben-be került, és az érintett nem tudott rövidtávon javítani a mesterségesen intelligens megítéltetésén, búcsút mondhatott a melójának (az amerikai Gartner piacelemző vizsgálata ki is mutatta, hogy 2018-ban is már, több mint 3 millió dolgozó munkahelyi teljesítményét kizárólag mesterséges intelligencia értékelte);

• de 2017-ben is már a nagyvállalatok 90%-a használt algoritmust a kiválasztási folyamatai során, ha máshoz nem is, hát a beérkező önéletrajzok első körös feldolgozásához (szűréséhez: a profilegyezőség vizsgálatához), valamint automatikus megválaszolásához. Ráadásul olyan mesterséges intelligencián alapuló, testbeszédelemző algoritmusokat is bevetettek már, amellyel felmérhető egy adott pályázó munkahelyváltásának valószínűsége; szakszervezetbe történő belépésének esélye; béremeléskérésének kockázata, vagy az alacsonyabb bérért történő munkavégzésének lehetősége;

• majd 2021-ben az 500 fős orosz xSolla cég, 150 munkatársától vált meg a JIRA elnevezésű elemző algoritmus döntése alapján, amely feketelistára tette azokat a dolgozókat, akik nem voltak elég elkötelezettek a munkájuk iránt, alacsony produktivitást mutattak, vagy az otthoni munkavégzésük alatt az elérhetőségük kívánnivalót hagyott maga után;

• az IBM 2023. végén készült felmérése szerint, a vállalatok 42%-a használt mesterséges intelligenciával történő szűrést a kiválasztás és a munkaerő-fejlesztés hatékonyságának javítására, további 40%-a pedig fontolgatta a technológia alkalmazását, mert hisznek abban, hogy a mesterséges intelligenciával megtámogatott kiválasztás véget vet az előítéletekkel teli recruitment döntéseknek.

• az amerikai DOGE (Department of Government Efficiency), is olyan új algoritmuson dolgozik (AutoRIF - Automated Reduction in Force), amely hatékonyabbá teheti a szövetségi munkavállalók tömeges elbocsátását. A programot, amelyet több mint húsz évvel ezelőtt az USA Védelmi Minisztériuma fejlesztett ki, és az Office of Personnel Management (OPM) szakmai felügyelete alá tartozik, azóta többször frissítették, de sajtóértesülések szerint, a legújabb módosítások 2025. februárjában történtek meg - az AI bevetésével…

Szóval, tévedés ne essék, bár a napi sajtó számos megjelenése ezt sugallja, de az adatvezérelt HR nem a jelen (a 2024/2025-ös évek) vívmánya, de mégcsak nem is az algoritmizáció-digitalizáció hozadéka! Merthogy a munkaügy, a személyügy és sajna a HR maga is, mindig is „adatvezérelt” volt. Csak régebben ezt – még a mindent elárasztó mesterséges intelligencia előtt – inkább adminisztráció-vezéreltnek hívták volna, mert az adatelemzés helyett az adatkezelés tevékenységére fókuszált: a dolgozó embert termelő erőforrássá egyszerűsítő adatok és információk

• a törvényi paragrafusoknak és a belső szervezeti előírásoknak történő maradéktalan megfeleltetése, 

• valamint 3-4 aláírással/szignóval ellátott munkaszerződésekben, munkaköri leírásokban, borítékolt bérértesítőkben, jelenléti ívekben, munkaidő-beosztásokban, szabadságnyilvántartásokban, iskolai és erkölcsi bizonyítványokban, prémium kiírásokban, és számtalan egyéb iratban való rögzítése/rögzíttetése;

• és biztonságos formában (tűzálló adattároló szekrényekben…) történő tárolás 

céljával (az aktakukac papírtologató bürokrata címkét, merem állítani, minden háeres megkapja időnként még mostanság is…). 

De aki komolyan vette a humán hivatását, és valóban gazdálkodott az emberi erőforrásaival, nem mulasztotta el már annak idején sem, hogy figyelje a munkaerőpiaci tendenciákat és statisztikákat; végezzen bechmarking vizsgálatokat, belső felméréseket; analizáljon, adatelemezzen, statisztikázzon; felállítson prognózisokat, szcenáriókat, modellezéseket, KPIs rendszereket; készítsen döntéselőkésztő kimutatásokat, riportokat, jelentéseket – csak úgy analóg módon.

Amúgy nekik köszönhető, hogy a munkaügy/személyügy

• először is, ki tudott törni (már évtizedekkel ezelőtt!) a saját adminisztráció-vezérelt csapdájából, és a bürokrata munka- és személyügyből adatvezérelt-stratégiai HR-ré válhatott – már ahol, persze…

• majd a kínálati munkaerőpiac keresletibe történő 180 fokos átfordulásakor, megtartva a „személy”-iségét, képes volt elmozdulni a people-management (perszonalizáció) irányába úgy, hogy a megfelelő munkaerő hiánya, aztán – időben picit később erre ráerősítve – az atipikus munkavégzés és foglalkoztatás (home office, gig economy) interperszonális kapcsolati hiátusa miatt villámgyorsan kialakuló, és rohamtempóban jól-rosszul bevezetésre kerülő digitális technológia (e-bérértesítő, e-beosztáskészítés, e-cafeteria, e-recruitment, e-személyügyi ügyintézés, e-személyzetfejlesztés, e-(team)management, e-teljesítményértékelés, e-stb.) nemhogy tovább erősítette a HR adatvezéreltetettségét, hanem éppen ellenkezőleg: helyre tette azt – megszüntetve az oximoront az adatvezérelt és a HR tartalmak között –, és HR-, sőt perszonalizáció-vezéreltté tette, az egyébként erősen adat(túl)vezérelt üzletvitelt. Illetve azzá teheti, vagy tehette volna, vagy kéne tennie... 

Merthogy mindez konferenciatémaként, szakcikkek szalagcímeként, kerekasztal beszélgetések témájaként, vagy éppenséggel IT cégek marketingjeként persze jól mutat, de a HR, illetve annak algoritmizációs-digitalizációs-automatizációs foka korántsem egységes, még véletlenül sem egzakt, így nem is szabad általánosítani. Viszont félek tőle, hogy kishazánkban a foglalkoztatók zömét kitevő kkv szektor, vagy a hazai közintézmények zöme még csak adatvezérelt HR-ről sem hallott, pláne nem people management-ről – sajnos, megrekedtek az adatkezelő munkaügy szintjén. Csak attól, hogy valami online platformra kerül (például kockás füzet helyett excel táblákban rögzítik a létszámadatokat; digitalizálva (is) elmentik a szigorúan kék tollal aláírt munkaszerződéseket; vagy email-en (is) lehet szabadságot kérni), az még nem algoritmizáció vagy automatizáció, adatvezéreltség meg pláne nem. De mégannyira sem perszonalizált működés.

De bárhogy is van, bárhol is tart a HR a szakmai fejlődése vagy a digitalizációs fókának tekintetében, arról egy pillanatra sem szabad megfeledkeznünk, hogy nem a human sapiens van a gépekért, üzemekért, raktárakért, irodákért, intézményekért, hanem a nem-szerves intelligenciák vannak értünk, (nem adatoknak kell vezérelnie minket, hanem nekünk kell vezérelnünk az adatokat):

„Azt akarom, hogy a Mesterséges Intelligencia csinálja a mosást és a mosogatást, hogy én művészettel vagy írással foglalkozhassak, és nem azt, hogy az MI művészkedjen és írjon, hogy én moshassak és mosogathassak.” (Joanna Maciejewska Instagram posztjából)

Mert az algoritmusokkal vívott evolúciós harcunkat – a HR területen is – az IQ tekintetében akár fel is adhatjuk (jöjjön csak az a mesterséges intelligencia!), de az érzelmi intelligenciában (EQ), mi emberek vagyunk a nyerők – amire viszont, hogy valóban esélyünk legyen, még alaposan rá kell gyúrnunk.

Nyitókép Freepik