Megjelent: 4 hónapja

Évente egyszer nem elég - a béremelés margójára

Heteken át várta a közvélemény és a szaksajtó, mi lesz a minimálbér-tárgyalásokon. Hétfőn megszületett az egyezség: 167 400 forint, majd júliusban újabb emelés. Rossz úton jár az a munkaadó, aki évente egyszer foglalkozik a bérekkel. A piac már rég meghaladta ez a gondolkodást. A munkavállalók tudatosabbak e téren is, a cégeknek fel kell venni a kesztyűt. Hogyan is?

images

„Bérigény, bértárgyalás, bérsztrájk, bérmegegyezés, béremelés, bérfejlesztés. A munkaerő-piacon (főként persze a versenyszférában) ezek, illetve tartalmukban ezekhez hasonló kifejezések röpködnek minden évben, általában egyszer, az év utolsó és első negyedévének időszakában. A szakemberhiány, a munkavállalók anyagi ösztönzése, a tehetségek vonzása és megtartása és/vagy az érdekképviseletek nyomása rákényszerítik a bérpiaci szereplőket arra, hogy évente legalább egyszer felülvizsgálják a bérpiaci helyzetüket, és szükség esetén módosítsák a fizetéseket és azok költségvonzatát beépítsék üzleti terveikbe. Igen ám, de ahhoz, hogy a vállalkozások lépést tudjanak tartani a felfokozott munkaerő-piaci (bér)versennyel ez az évi egyszeri „na, jó, ugorjunk neki” már messze nem elég.

A kkv-knak szokatlan lehet a kétlépcsős emelés


Az idei minimálbér-emeléseket illető megegyezés tényét a munkaerő-piac minden érintett szereplője bizonyára megnyugvással veszi tudomásul. Persze a tartalmát (pontosabban a mértékét) illetően mindhárom oldalon vannak és lesznek is kritikai hangok és sok-sok felesleges komolykodó kommentár (mint mindig), de ami igazán mély megrökönyödést válthat ki, és a gazdasági szereplők többsége (kkv szektor) számára elsőre megugorhatatlan kihívásként jelentkezik, az a kétlépcsős béremelés elfogadott követelménye. Hiszen nem ezt szokták meg, az üzleti tervek excelei a maguk statikusságában és egyirányú, elágazásmentes időbeli linearitásában nem is tudják ezt hatékonyan kezelni, annak ellenére sem, hogy a vonatkozó törvényi szabályozások, hogy mást ne említsek a szocho évekre előre meghatározott, tervezett évközi csökkentései, már mutatják ennek a fajta üzleti gondolkodásnak a szükségszerűségét.
Annál is inkább, mert a háeres szaksajtó már egy jóideje a rendszeres éves (éveleji) béremelés „haláláról” cikkezik.

Íme az új irány a bérpolitikában


Nem csoda, hiszen amellett, hogy a minimálbér - és persze tágabban értelmezve az egész lokális bérpolitika - ilyenfajta globális bértárgyalásos determinálását igencsak meghaladta a munkaerőpiac, az egyszeri év végi vagy éveleji fizetésemelésekkel manapság már sem sokra mennek a munkaadók, sőt pillanatok alatt lemaradhatnak a munkavállalókért folyó küzdelemben. Idejemúlt feltételezés, hogy a munkavállalók - a korábbi gyakorlatoknak megfelelően - akár csak 5-10 évet is terveznének adott vállalatoknál eltölteni, és „türelmesen” várni az előléptetésükre vagy az évi egyszeri béremelésükre. A munkaerő-hiány, a rendkívül magas fluktuáció, az új generációk munkaerő-piaci térnyerése - és most a pandémia okozta egészségügyi és gazdasági sokk - rendkívüli kihívást jelent a hazai munkáltatók számára. A rendkívüli helyzet pedig rendkívüli megoldásokat igényel, amely

  • új kompenzációs stratégiák kidolgozásában, többek között az alapbér-mozgóbér-jutalom-juttatás szent négyesének újrastrukturálásában és tartalmi elemeinek megújításában;
  • atipikus javadalmazási rendszerek, folyamatok és gyakorlatok bevezetésében, működtetésében (pl.: heti fizetés, MRP - munkavállalói résztulajdonosi program);
  • jóval nagyobb, sőt állandó külső, belső bérpiaci jelenlét megvalósításában, vagyis folyamatos bérfelülvizsgálatokban, bérmonitoringban;
  • flexibilis bér- és jövedelemstruktúra-kezelésében (pl.: bér-, jövedelem-, juttatási elemek közötti átcsoportosítási lehetőség biztosításában)
ölthet testet.

Jóval tudatosabbak a munkavállalók, fel kell zárkózni a munkaadóknak


Az álláskeresők, az állásváltók, és csak úgy általában a munkavállalók mostanság már - az idők szavának engedve, a szakszervezeti érdekérvényesítési potenciált gyakran jócskán meghaladva - jóval tudatosabbak, felkészültebbek, naprakészebbek a bérpiaci helyezt(ük)et illetően. Ezért fel kell készülni erre a munkáltatói oldalnak is, és fel kell vennie a kesztyűt a HR szervezetek, szolgáltatók ösztönzési/kompenzációs szakértőinek is, ha a munkaerőpiaci (bér)versenyben esélyesek akarnak maradni! Évente egyszer a bérfejlesztésekkel foglalatoskodni, pláne dermedten várni valamiféle távoli minimálbér-megegyezés eredményeire - már messze nem elég az üdvösséghez...

Papp Tamás IstvánPapp Tamás István

Papp Tamás István HR szakember diplomáit az ELTE-n és a Budapesti Közgazgazdaságtudományi Egyetemen szerezte, emellett akkreditált projektmenedzser és változáskezelési tanácsadó. 25 éve dolgozik humánerőforrás területen. Több nagy szervezet HR vezetői posztját betöltötte különféle iparágakban (nyomdaipar - Szikra Lapnyomda, közlekedés: Budapest Airport Handling, Állami Autópálya Kezelő, média: TV2, közszolgáltatás: Miskolc Holding).

Nyitókép: a minimálbér változása Magyarországon 2000-2021 között, forrás: MTI
  • 2021.05.12SAP Human Experience Summit Miért fontos, hogy a vállalatok a munkavállalókat helyezzék tevékenységük középpontjába? Hogyan növelhető a kollégák hatékonysága és elkötelezettsége egy világméretű járvány idején? Ezekre a kérdésekre is választ ad az SAP Human Experience Summit. A közép-kelet-európai régió HR-eseinek szóló rendezvény interaktív virtuális élményt kínál független és SAP szakértők előadásaival, valamint vállalatok vezetőinek kerekasztal-beszélgetéseivel. A konferencia ingyenes, csupán regisztálni kell. Csatlakozik? Részletek Jegyek
  • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A sokszínűség és az esélyegyenlőség hatékonyabbá teszi a cégeket

Üzleti és HR szempontból is sokkal sikeresebbek azok a vállalkozások, amelyek sokszínűek, odafigyelnek az esélyegyenlőségre és dolgozóikat... Teljes cikk

Előítéleteink akaratlanul is befolyásolják a döntéseinket - interjú Friedl Zsuzsával, a Magyar Telekom Chief People Officerével

Fel kell venni a harcot a tudattalan megkülönböztetés ellen már az onboarding idején. Mit jelent az anyasági deficit, amit le kell küzdeni? A... Teljes cikk

Munkaügyből stratégiai terület - a HR sikertörténete

A HR száz év alatt adminisztratív területből a vállalati stratégiaalkotás szerves részévé vált. Oszlányi Törtel a legnagyobb fiókhálózatú... Teljes cikk