kapubanner for mobile
Megjelent: 4 éve

Mi a bajom a minimálbérrel? - egy HR-es gondolatai

Az év vége egyik állandó programja a szakszervezetek, a munkavállalói érdekképviselet és a kormány harca a következő évtől érvényes minimálbérről. Papp Tamás István HR szakember szerint a minimálbér felülről történő meghatározása ezer sebből vérzik. Miért is és mi lenne a megoldás? Nézőpont rovatunkba várjuk pro és kontra érveiket álláspiaci témákban.

images

A hazai és nemzetközi (EU-s) politikai csatározások (vagy kicsit őszintébben: a szavazatoptimalizáló törekvések) színpadán állandó műsorszámmá vált a minimálbérkérdés, melyhez a díszletet az EU-s jogalkotás, egész pontosan a - 2017-ben Magyarország által is aláírt - Szociális Jogok Európai Pillérének 6. pontja szolgáltatja, mely szerint:
„A munkavállalóknak joguk van tisztességes megélhetést nyújtó, méltányos bérezésben részesülni. Megfelelő összegű minimálbérről kell gondoskodni annak érdekében, hogy a munkavállalók a keresetükből - az adott országban uralkodó gazdasági és szociális viszonyok közepette - ki tudják elégíteni saját szükségleteiket és családjuk szükségleteit […] A béreket az adott ország szabályaival és gyakorlatával összhangban, átlátható és kiszámítható módon kell megállapítani.”

Az egyébként igen tetszetős megfogalmazás azt sugallja, hogy a "méltányos" bér nagyságának, illetve a "tisztességes" megélhetésnek a megállapítása egyfajta társadalom-szociofilozófiai, illetve valamiféle felülről, a politikacsinálók magasságaiból jövő szabályozási kérdés (és idehaza sokan azt igyekeznek elhinteni, hogy ha ezt meglépik, akkor Magyarországon is luxemburgi minimálbéreket lehet majd keresni), nem pedig gazdasági, két fél, a munkáltató és a munkavállaló, közötti megállapodás eredménye. Pedig de! És emiatt a félrecsúszott értelmezés, illetve kommunikáció miatt alakulhat ki - vonatkozó szabályozás ide vagy oda -, hogy a bruttó minimálbér és a nettó jövedelem - sajnos, de sok helyen jellemzően - köszönőviszonyban sincs egymással, legalábbis egy olyan gazdasági-foglalkoztatási berendezkedésű országban, mint például kishazánk. Hogy miért?

1.) ...Mert az egységes méltányos bér és a tisztességes megélhetés nemhogy az EU-ra, de még csak országokra (így Magyarországra) vagy azokon belüli kistérségekre sem értelmezhető egységesen az igencsak eltérő gazdasági-társadalmi-szociológiai különbözőségek miatt: hiszen adott bér, amely elegendő - munkaerő-piaci értelemben véve már versenyképes - mondjuk Szabolcsban vagy Borsodban, az bizony kevéske lesz a fővárosban vagy épp Győrben. De nem értelmezhető egységesen ez az egyén szintjén sem, mert egy azonos munkakörben foglalkoztatott, azonos végzettségű és tapasztalattal rendelkező négygyermekes családapának mások a méltányos keresetre vonatkozó igényei (és hajlandósága egy adott bért tartalmazó munkaszerződés aláírására), mint egy gyermektelen szinglinek;

2) ...mert sok munkáltató nem alul korlátos és felül nyitott ajánlásként értelmezi a minimálbér intézményét, hanem kötelezően alkalmazandó előírásként (sokszor "jó" kifogásként, hogy ne kelljen magasabb bért fizetnie), amellyel az adott munkaerő-piaci, illetve a munkavállalók egyéni igényeinek figyelembevétele nélkül „egységesen” alkalmazva ágyaz meg a saját bérpiaci versenyképtelenségének.

3) ...mert a vonatkozó szabályozás - mint minden túlszabályozott rendszer - könnyen kijátszható, megkerülhető, Gondoljunk csak a részmunkaidős minimálbér-bejelentésekre vagy a hazai közfoglalkoztatás intézményére, amely esetben a minimálbér alsó korlátját is alul múlva lehet legálisan, államilag támogatott módon "olcsón" foglalkoztatni.
Papp Tamás István HR szakember diplomáit az ELTE-n és a Budapesti Közgazgazdaságtudományi Egyetemen szerezte, emellett akkreditált projektmenedzser és változáskezelési tanácsadó. 25 éve dolgozik humánerőforrás területen. Több nagy szervezet HR vezetői posztját betöltötte különféle iparágakban (nyomdaipar - Szikra Lapnyomda, közlekedés: Budapest Airport Handling, Állami Autópálya Kezelő, média: TV2, közszolgáltatás: Miskolc Holding).

4) ...mert, és ez talán a legfőbb probléma, hogy
a gyakorlatban a nettó minimálbér messze nem egyenlő a nettó jövedelemmel…
A munkáltatók/foglakoztatók ugyanis pontosan érzékelik a munkaerő-piaci helyzetet és a bérpiaci versenyképességüket „okosba” igyekeznek szinten tartani. Azaz a nettó jövedelmek teljesen elszakadnak a bruttó bérektől, így a minimálbértől is, egyrészt a borítékos bérfizetések nagy arányának, másrészt a kompenzációs csomagon belül aránytalanul nagy „egyéb juttatásoknak” köszönhetően. Ez pedig azt okozza, hogy egy nagyobb arányú, felülről diktált minimálbér-emelés paradox módon nemhogy segítené a munkáltatók munkaerő-piac versenyképességét, hanem épp ellenkezőleg, inkább rontja azt, hiszen a magasabb minimálbér jelentette magasabb kigazdálkodandó járulékteher miatt a foglalkoztatás költsége egy csapásra magasabb lesz, ​a termelékenységben javulás viszont nem történik​, és így a nettó jövedelem a minimál-béremelés ellenére is változatlan marad. Arról már nem is beszélve, hogy a bérpiramis alsó sávjainak (minimálbér, bérminimum) emelése a magasabb bérsávokban bértorlódást okoz, amely további személyi jellegű költségnövekedéshez, vagy ennek elmaradása esetén komoly bérfeszültséghez, végső soron, így is úgy is, a munkavállalók elvesztéséhez vezet.

A nettó bér, illetve jövedelmek potenciális növekedése nem kizárólagosan a bruttó bérek emelésének abszolút nagyságától függ, hanem jórészt a kereseteket terhelő munkáltatói és munkavállalói járulékok mértéke határozza azt meg. Vagyis hiábavaló próbálkozás (másképp fogalmazva: felesleges szócséplés) a bruttó minimálbérek egységesítéséről papolni ​a járulék és adóterhek egységesítésének (és érezhető mértékű csökkentésének) fókuszba helyezése​ nélkül.

Tehát ahol és amíg a bérezést, illetve a minimálbért, társadalomszociológiai - és persze politikai - kérdésként a híres-hírhedt „vasbértörvény” szellemiségét megidézve és nem közgazdasági, munkaerő- és bérpiaci versenyhelyzet, valamint a nyújtott teljesítmény figyelembevételével történik (a Ricardo-Lassale-féle vasbértörvény szerint a tőkés termelésben a munkabér a munkavállalók létminimuma után igazodik, illetve efelé a minimum felé irányul, vagyis hosszútávon és tartósan a létminimum körül ingadozik), addig nem lesz, mert nem is lehet konszenzus a minimálbérkérdésben.

Ne várjunk a politikai döntéshozókra


Szabályozókat, minimum szinteket, kötelező érvényű ajánlásokat, persze, meg lehet fogalmazni, sőt akár szankciókat is kilátásba lehet helyezni, de ezek összessége csak a foglalkoztatási diverzifikációt, illetve rugalmasságot csökkenti, növelve ráadásul a kezelendő konfliktus - és gyakran tragikomikus - helyzetek számát, valamint az adatszolgáltatáshoz, adat-feldolgozáshoz és az "egységes" és "méltányos" rendszer működtetéshez szükséges bürokratikus ügyintézést, sok esetben a papírtologató, hozzáadott értéket nem teremtő, „bullshit” munkakörök számát. (Csak egy példa a minimálbérhez kapcsolódó bürokratikus burjánzásra: a román képviselőház - sajtóhírek szerint - megszavazta azt a tervezetet, amely a jelenleg érvényben lévő 3 helyett a jövőben már a végzettségtől és a betöltött funkciótól is függő, 11 különböző minimálbérszintet határoz meg. Hát munkavállaló legyen a talpán, aki egy ilyen „egységesen” szabályozott és „méltányos” rendszerben kiismeri majd magát, és bürokrata, aki működtetni tudja).

Annak érdekében, tehát, hogy a (minimál)bérkérdés végére megnyugtató pont kerülhessen, a piaci szereplőknek, ahelyett, hogy egyfajta Pató Pál úrként távoli politikai csatározások valamiféle eredményeire várnának (majd kelletlen és szitkozódva hajtanák végre a fejük felett hozott határozatokat), a saját szakembereikben bízva, saját kezükbe kell venni a saját (helyi) ösztönzéspolitikájuk menedzselését, és globálisan gondolkodva ugyan, de lokálisan cselekedve kell megoldást találniuk a saját bérproblémáikra.

THINK GLOBALLY, ACT LOCALLY, azaz gondolkodj globálisan és cselekedj (ebben az esetben ösztönözz) a helyi viszonyoknak megfelelően!
Papp Tamás IstvánPapp Tamás István
A HR Portál szerkesztősége nyitott a szakmai vitára.

Nyitókép: a minimálbér alakulása Magyarországon (forrás: MTI)
  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
CSR-tól az ESG-ig: a píárszínezetű jófejségtől, a kötelező fenntarthatósági meggyőződésig

Az üzleti világban is egyre inkább elfogadottá, sőt uniós szabályozás nyomán kötelezővé válik, hogy a profiton túl is van élet, és a... Teljes cikk

Onboarding kihívások egy kkv-nál

HR Szubjektív rovatunkban Pataki Orsolya, a BA-HA-MA'S Kft. HR menedzsere kérdez, miután válaszolt Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési... Teljes cikk

Milyen közös munkára van szükség a vezetők és a HR között a toborzás és megtartás témájában?

HR Szubjektív rovatunkban Marázi Judit HR szakértő és szervezetfejlesztési tanácsadó kérdez, miután válaszolt Oláh Henrietta, a Givaudan HR Global... Teljes cikk