Szerző: Gál István
Megjelent: 6 hónapja

Felülvizsgált munkakörök, avagy biztosan jár-e a garantál bérminimum? Trükközés vagy optimalizálás?

2022. január 1-től a minimálbér 200, a garantált bérminimum 260 ezer forintra emelkedik. A munkáltatói terhek csökkentése mellett is a fenti emelés komoly többletköltséget jelent a munkáltatóknak, és nem csak azért, mert adott esetben ilyen alacsony béren foglalkoztatnak, hanem mert, a vállalati bérollók megtartásának érdekében hullámszerűen végigvonulhat az emelés hatása a szervezeten. Akár bért is csökkenthet a munkáltató, ha felülvizsgálja a munkaköri követelményeket?

Régebben fizika órán Arkhimédész törvényét annyiszor kellett kórusban elmondani, hogy a mai napig cseng a fülembe és bármikor fel tudom idézni: „Minden vízbe mártott test a súlyából annyit veszt, amennyi az általa kiszorított víz súlya”.  Ilyen rigmusos mondat ugyan a kormányrendeletben nincs, de talán nem tévedek nagyot, ha garantált bérminimumra való jogosultság szabályát kérdezném meg Önöktől, akkor hasonlóan kórusban felelnének: a legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben végzett tevékenységért garantált bérminimum jár, ha azzal a munkavállaló rendelkezik. 

Ki és mi dönt el, hogy egy munkakör betöltéséhez milyen képesítés szükséges, illetve, ha tudjuk az elvárt képesítést, akkor meg tudjuk e határozni, hogy az középfokú-e? Mi történik akkor, ha egy munkakör – pl. technológia változása miatt- követelményei megváltoznak, oly módon, hogy nem lesz már indokolt a garantált bérminimum fizetése, vagy eddig csak a munkáltató várta el, de ebből kifarolna? A munkakörök (tömeges) átszervezése lehet e joggal való visszaélés, okozhatja e a bér csökkenését?

Képesítési követelmények

Egy munkakör betöltéséhez szükséges képesítési követelményt három dolog határozhatja meg:

  • jogszabály
  • munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály, például kollektív szerződés
  • a munkáltató

Ha jogszabály határozza meg a képesítési követelményt, akkor viszonylag könnyű dolgunk van, már „csak” azt kell eldönteni, hogy az adott képesítés minek minősül. 

Ha a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséget a munkáltató határozza meg, abban az esetben lehet lehetőség annak megváltoztatására. 
A kérdés abban leledzik, hogy mi történik abban az esetben, ha a munkakör feladatai olyan mértékben és irányban változnak, hogy az elvárt képesítésben alacsonyabb is elegendő, vagy adott esetben a munkakört felülvizsgálva derül ki ugyanez. 

Ha csak és kizárólag a minimálbér és a garantált bérminimum vonatkozásában nézem a fenti kérdést, akkor elviekben a bérnek csökkenthetőnek kellene lennie, hiszen jelentősen megváltoztak a munkavégzéshez kapcsolódó feladatok, ezáltal a munkavállaló képességeire vonatkozó feltételek is. 

Minőségi csere. Na, de lefelé?

Egy pillanatra látszólag elkanyarodva a bér kérdésétől tekintsünk ki a minőségi csere intézményére. A tavalyi visegrádi munkajogi konferencián dr. Petrovics Zoltán által felvett téma az volt, hogy a minőségi csere értelmezhető-e abban az esetben, ha a munkavállaló képessége nem alacsonyabb, hanem magasabb attól, amit a munkakör megkíván. Akkor hosszas szakmai vita kerekedett ebből, amely egyáltalán nem zárta ki a „fordított” minőségi csere létjogosultságát, azaz a képzett munkaerő képzetlenebbre történő cseréjét például a technológia változása okán.

Itt fontosnak tartom felidézni a Kúria azon álláspontját, hogy a bíróság nem vizsgálhatja azt, ami a munkaügyi jogvita keretein kívül esik: azaz nem vizsgálhatja a minőségi csere célszerűségét vagy gazdaságosságát, viszont vizsgálhatja annak okszerűségét. Tehát önmagában az nem lehet indok, hogy a képzetlenebb munkaerő olcsóbb (bár talán jelen piaci körülmények ez sem feltétlenül igaz), mindenképp a képességbeli különbségeknek bizonyíthatónak kell lennie. 

A munkaviszony megszüntetésétől jóval mérsékeltebb lépés a kialkudott, már meglévő bér csökkentése, de tekintettel arra, hogy a jogviszony fennmarad és a szerződés fő tartami elemét érintő módosításról van szó, a bér csökkentése a munkavállaló beleegyezése nélkül véleményem szerint nem lehetséges. Az egy másik kérdés, hogy ha a „fordított” minőségi csere alkalmazható, akkor a bér csökkentése úgymond kierőszakolható. Ez a megoldás kissé hajaz a német és osztrák munkajogban használt Änderungskündigung intézményére, a magyar munkajogban inkább a joggal való visszaélés fedezhető fel benne.

Änderungskündigung lényegét tekintve azt jelenti, hogy ha a munkavállaló nem fogadja el a munkaszerződés módosítását, akkor a munkaviszonyt a munkáltató megszüntetheti.

Egy másik aspektusból nézve, ha a jogszabályi változások és nem a munkavállaló teljesítményének elismerése miatt emelkedett a bér, akkor a bér egyoldalú csökkentése logikailag védhető lenne, de jogilag akkor sem.

 

Ráutaló magatartás is elég

A bér csökkentésének ilyen módon történő kierőszakolása nem követendő példa, és jelen munkaerő-piaci helyzetben nem is feltétlenül bölcs döntés, mert komoly hatása lehet a fluktuációra és a munkáltatói márkára, így akár többet veszíthetünk, mint amennyit nyerhetünk. Amit viszont mindenképp nyerünk az az, hogytanulva a hibánkból a jövőben egy nagyobb volumenű technológiai váltást követően egyből vizsgáljuk az érintett munkakörök követelményeit, valamint tudatosabban tervezzük meg azokat és nem írunk elő betanulható munkakörök esetén középfokú végzettséget, csak azért, mert jó, ha van. Illetve egy picit pontosítva: előírjuk, vagy erre utalóan foglalkoztatunk. Egy 2011-es egy ügy kapcsán a Legfelsőbb Bíróság ugyanis kimondta, hogy ha a munkáltató az adott munkakörben csak középfokú végzettséggel, vagy kereskedelmi szakképesítéssel foglalkoztatja a dolgozóit, akkor bizonyítottan szakképesítési követelményt alkalmazott. Magyarán nem dőlhetünk hátra akkor sem, ha ugyan követelményként a végzettség nincs előírva, de egyébként az adott munkakörben csak középfokú végzettséggel rendelkező munkavállalót alkalmazunk.

A tömeges munkakör felülvizsgálat elméleti síkon tehát lehet opció, de nagy hirtelenjében január 1-től tömegesen megváltoztatni a munkakörhöz kapcsolódó követelményeket nem célravezető.

Végezetül nézzük, mitől is középfokú egy végzettség. Ezzel kapcsolatban relatív van csak könnyű dolgunk, mert a köznevelésről szóló 2011. évi CXC törvény ugyan jó iránymutatást ad de időnként egy-egy tanfolyam okoz némi fejtörést. Ennek alátámasztására javaslom elolvasni  az alábbi linken elérhető Közbeszerzési Döntőbizottsági határozatot, amelyben a biztonsági őrök körül alakult ki egy hosszas érvelésekkel alátámasztott vita. 

A legtöbb kérdés a jogosítvány körül szokott felvetődni: középfokú végzettségnek minősül-e vajon? Az eddigi információk alapján a válasz az, hogy önmagában a jogosítvány nem minősül középfokú végzettségnek, azonban azt vizsgálni kell, hogy a munkavállaló a jogosítványt OKJ-s képzésen belül szerezte e (pl. gépjárművezetői képzés), vagy esetleg a munkakör betöltéséhez szükséges-e kiegészítő képzés. Ebben az esetben ugyanis fennáll a garantált bérminimum fizetési kötelezettség.

Nyitókép: Pixabay

  • 2022.05.27Lean Fórum – Digitális Transzformáció Konferencia A program kialakítás alatt. A képzésre jelentkezés a jegyek menüpont alatt, vagy a következő telefonszámon: 06-1-201-1237 Részletek Jegyek
  • 2022.05.30AmCham HR Dream Day – motiváció és megtartás Találkozzunk a Kopaszin, ahol a Gallup londoni partnere beszél a nemzetközi HR trendekről, a legelismertebb hazai szakértőkkel együtt gondolkodunk motivációról, megtartásról, produktivitásról és adatvezérelt HR megoldásokról. Részletek Jegyek
  • 2022.07.21 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A létszám és ami mögötte van

Megváltozott a létszám fogalma. A 2020.évi CXVIII törvény módosította a számviteli törvényben a létszám fogalmát, amely az átlagos statisztikai... Teljes cikk

Tízből hat nagyvállalalatnál szempont az infláció a béremelés tervezésében

Pozíciótól függően 6,5-8,3 százalék közötti átlagos béremelési tervekről számolt be tavaly decemberben közel 200 nagy multinacionális vállalat... Teljes cikk

2022 legfontosabb jogszabályi változásai a foglalkoztatásban

Ezek a változások érintik a személyi jövedelemadót, ezen belül fiatalokat, a négy vagy több gyereket nevelő anyákat, a családi adókedvezményt, a... Teljes cikk