Ha a sötét oldal átveszi az irányítást, avagy komfortzónán kívüli működésünk
Előfordult már Önöknél is, hogy a hétköznapokban visszahúzódó, halk szavú kolléga egyszer csak dühkitöréssel reagált a stresszes helyzetre? Vagy a leglezserebb munkatársuk, aki nem ismeri mi az a struktúra és részletesség, hirtelen a legalaposabb munkát adja ki a kezéből? Érték már Önt is ilyen meglepetések? Hogy miért van ez, a HR Blogon írta meg az Assessment Systems.
Az Assessment Systems Hungary első számú termékei közé tartoznak a Hogan tesztek, amelyek közül talán a legizgalmasabb eredményeket a Hogan Development Survey, későbbiekben HDS nyújtja. A személyiségteszt feltárja, hogy mik azok a jegyek és magatartások, amelyek stresszes állapotban, tehát amikor a komfort zónán kívüli helyzetbe kerülünk, felerősödnek, dominálnak, "túlműködnek". Fontos ugyanakkor, hogy pozitív események és körülmények is közrejátszhatnak a rizikók aktiválódásában. Például, ha a személy túl otthonosan, magabiztosan érzi magát egy adott helyzetben, tehát amikor már egyfajta önelégültségről beszélhetünk, vagy egyszerűen csak annyira jól érzi magát azokkal, akikkel dolgozik, hogy megfeledkezik magáról és nem foglalkozik viselkedése moderálásával. Ilyen esetekben a már meglévő vagy rejtett magatartásformák túlműködésbe kezdenek. Például előfordulhat, hogy egy normális körülmények között is kreatív személy, stressz hatására lehetetlenebbnél lehetetlenebb ötletgyártásba kezd, vagy egy introvertált kollégából magabiztos, exhibicionista, figyelemfelkeltő munkatárs válik.
A HDS összesen tizenegy általános, teljesítménnyel összefüggő kockázatot mér fel, amelyek 3 különböző csoportba oszthatók az emberekhez való viszonyulásuk szerint, úgy, mint emberektől elforduló, emberekkel szembe menő, emberek irányába forduló magatartásformák. Az első klaszterbe tartoznak az impulzív, szkeptikus, elővigyázatos, tartózkodó és önhatalmú faktorok. A második csoportba a magabiztos, kalandvágyó, exhibicionista, fantáziadús. Végül a harmadikba az alapos és alkalmazkodó magatartásmód. Bár a teszt önállóan is értelmezhető, de a legjobb, ha rendelkezésre áll valamilyen más mérési eredmény is, amelynek tükrében tudjuk vizsgálni a személyiség árnyoldalait.
A kutatások azt mutatják, hogy azok a személyek, akiknek nincs rizikófaktoruk, kevesebb problémát jelentenek a munkahelyen, de valójában ők nem is olyan izgalmas személyiségek. Az énünk ezen "sötét" oldalai adják az egyediségünket, de természetesen a cél az, hogy ezeket minél inkább megtanuljuk kezelni, vagy esetenként elhagyni. Az emberek többségének 2-3 rizikófaktora van, ha valakinél 3-nál is több lelhető fel, akkor valószínű, hogy az ő viselkedése problematikusabb lesz. Mivel az emberek egy része nem veszi észre, hogy viselkedése fejlesztést igényel, ez a módszer hatékony eszköz lehet arra, hogy rávilágítsunk ezekre a problémás területekre és a személy megtanulja kordában tartani önmagát.
A vezetői kiválasztásban nagyon fontos tényező lehet a HDS faktorok feltárása. A becslések szerint a vezetők többségét mindössze egyetlen interjú alapján szokták kiválasztani, ahol az emberek többsége képes arra, hogy maszkolja és javítsa a teljesítményét vagy csupán csak annyiról van szó, hogy a személyiségének normál körülmények közötti egészséges oldala jelenik meg. Az eszköz koncepciója viszont éppen az, hogy a későbbiekben nyomás alá kerülve is lássák az új vezető, kolléga viselkedését, melyek lesznek azok a buktatók, amelyek gátolják majd a teljesítményét vagy a csapatban való együttműködést. Előrejelzi azokat a problémákat, rizikókat, amelyek bekövetkezhetnek majd a közös munka során.
Jó hír, hogy ezek a rizikók fejleszthetők, elhagyhatók. Odafigyeléssel, és főként azok tudatosításával viszonylag hamar el lehet érni pozitív eredményeket.
Assessment Systems
HR Blog
A HDS összesen tizenegy általános, teljesítménnyel összefüggő kockázatot mér fel, amelyek 3 különböző csoportba oszthatók az emberekhez való viszonyulásuk szerint, úgy, mint emberektől elforduló, emberekkel szembe menő, emberek irányába forduló magatartásformák. Az első klaszterbe tartoznak az impulzív, szkeptikus, elővigyázatos, tartózkodó és önhatalmú faktorok. A második csoportba a magabiztos, kalandvágyó, exhibicionista, fantáziadús. Végül a harmadikba az alapos és alkalmazkodó magatartásmód. Bár a teszt önállóan is értelmezhető, de a legjobb, ha rendelkezésre áll valamilyen más mérési eredmény is, amelynek tükrében tudjuk vizsgálni a személyiség árnyoldalait.
A kutatások azt mutatják, hogy azok a személyek, akiknek nincs rizikófaktoruk, kevesebb problémát jelentenek a munkahelyen, de valójában ők nem is olyan izgalmas személyiségek. Az énünk ezen "sötét" oldalai adják az egyediségünket, de természetesen a cél az, hogy ezeket minél inkább megtanuljuk kezelni, vagy esetenként elhagyni. Az emberek többségének 2-3 rizikófaktora van, ha valakinél 3-nál is több lelhető fel, akkor valószínű, hogy az ő viselkedése problematikusabb lesz. Mivel az emberek egy része nem veszi észre, hogy viselkedése fejlesztést igényel, ez a módszer hatékony eszköz lehet arra, hogy rávilágítsunk ezekre a problémás területekre és a személy megtanulja kordában tartani önmagát.
A vezetői kiválasztásban nagyon fontos tényező lehet a HDS faktorok feltárása. A becslések szerint a vezetők többségét mindössze egyetlen interjú alapján szokták kiválasztani, ahol az emberek többsége képes arra, hogy maszkolja és javítsa a teljesítményét vagy csupán csak annyiról van szó, hogy a személyiségének normál körülmények közötti egészséges oldala jelenik meg. Az eszköz koncepciója viszont éppen az, hogy a későbbiekben nyomás alá kerülve is lássák az új vezető, kolléga viselkedését, melyek lesznek azok a buktatók, amelyek gátolják majd a teljesítményét vagy a csapatban való együttműködést. Előrejelzi azokat a problémákat, rizikókat, amelyek bekövetkezhetnek majd a közös munka során.
Jó hír, hogy ezek a rizikók fejleszthetők, elhagyhatók. Odafigyeléssel, és főként azok tudatosításával viszonylag hamar el lehet érni pozitív eredményeket.
Assessment Systems
HR Blog
Mit kezdenek a munkaerőhiánnyal a cégek? Még több erőforrást tesznek a toborzásba? Vagy jobban figyelnek meglévő munkavállalóikra?
A hatalom 7 szabálya