Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 4 éve

Unikornis-keresés közben, avagy a HR tesztek szerepe

Pszichológiai tesztekkel nemcsak a kiválasztást, de az onboardingot, a fejlesztést, a motivációt, és újfajta megközelítéssel még a dolgozói elégedettség mérését is sokkal sikeresebbé lehet tenni. A pszicho-informatika reneszánszát az a rengeteg, rendelkezésre álló adat adja, amelyet csak össze kell gyűjteni, és megfelelően strukturálni, hogy egy egészen más minőségű HR-tevékenységet lehessen végezni. A kihívás abban áll, hogy az erősödő tech-oldallal a méltó bánásmódot kellene segíteni.

images

images

Egyszerre többféle társadalmi-gazdasági folyamat zajlik a világban, ami nagy hatással van a munkaszervezésre, a munkavállalókkal való kapcsolatra. A „tech-világ” egészen elképesztő gyorsasággal fejlődik, ipar 4.0-nak nevezik azt a forradalmi változást, amelynek a következtében nemsokára egy sor munkakör automatizálódik. A motivációs és személyiségtesztekkel foglalkozó stratup, a FLOW (flowzone.cloud) rendezvényén is a szolgáltatások moderálásáért felelős munkakörök automatizálódását említették első körben a résztvevők, amikor átgondolták, milyen munkakörökben fogják az emberi minőséget felváltani a gépek. De, ugyanakkor a demográfiai hullámvölgy, és az előbb említett technológiai fejlesztés következtében megjelenő foglalkozások, illetve a meglévő szolgáltatásoknál az erősödő „ügyfélélmény” kikényszerítése miatt mindig lesz igény az élő ember munkájára. A telefon végén 15 év múlva sem szeretnénk érzelem, és empátia-mentes robotokkal beszélgetni, még ha nagyobb precizitással is végzik a dolgukat.

Az adatok mindenesetre elérhetővé, a rajtuk tárolt információ pedig összeköthetővé vált. Az a módszertan, amellyel megfejthető az adatvilág, pár hónapos tanulással mindenki számára elérhető, ugyanakkor a közoktatás képtelen lépést tartani a fejlődéssel.


Az embereket meg kell érteni



Bodonyi Dániel, a műhelymunkát szervező FLOW ügyvezetője a bevezetőjében arról a tapasztalatról beszélt, amelyet a startup otthonában, Németországban szerzett. Berlinben ma nehéz németül beszélő sales-eket, vagy IT-s szakembereket találni. Globális toborzásokat folytatnak a szervezetek, és egyre inkább azt kutatják, hol vannak azok a tehetségek, akiket be lehet csábítani a cégekhez. Egyre fontosabbá vált az, hogy a sok adat mögé nézve a konkrét igényeket, motivátorokat megértsék a HR-esek. Ebben segít a pszichológia, és a tesztek világa.

„A bérszámfejtés, és az adminisztráció automatizálása nem tudomány, az csak egy technológia. Az emberi erőforrás menedzsment technológiai irányának tudományos fejlesztéséről kellene inkább beszélni, ha a jövő lehetőségeit vesszük számba” - mondta. Onnantól kezdhetünk egy módszerre a tudományos alapossága miatt támaszkodni, amikor annak bizonyítható a statisztikai validitása, azaz prediktívvé válik. Ha előre jelezhető a segítségével, nagy valószínűséggel a jövő.

Kínában már a középkorban is használtak kiválasztási teszteket, legfeljebb azok az íjászatra, vagy a földművelésre vonatkoztak, mondta Bodonyi Dániel. A Fortune 500 cégek pedig már évtizedek óta támaszkodnak erre az eszközrendszerre. A tesztek világa azóta sokat változott. Lejjebb mentek az árak, ugyanakkor sokat fejlődött a használhatóság, és a felhasználhatóság egyaránt. Ezen a piacon is sok volt a mozgás, felvásárlások, összeolvadások zajlottak, de mostanra kialakult az a pár cég, amely a top-on van, és még több tucat, amely közepes méretű, illetve vannak speciális tesztelésekkel foglalkozó nemzetközi cégek is. A FLOW egy japán tulajdonú, vezető fejvadász cég „spin-off”-ja, pár hónapja indult el, saját fejlesztésű termékekkel.


Állásinterjú fontos, de sok hibalehetőséget rejt



A tesztektől azt várják a HR-esek, hogy az elvárásoknak, és a szervezeti kultúrának való megfelelést láttassa, illetve az olyan szűrőszempontokat, mint például a bérigény sávja felfedje. „A képesség, készség, motiváció és illeszkedés”- ezek a legfontosabb faktorok Bodonyi Dániel szerint is. Ezeket a fontos jellemzőket próbálják a kiválasztással foglalkozók többféle módszerrel mérni. Az egyik ezek közül az állásinterjú. Rengeteg, és nagyon vegyes tapasztalata volt minden HR-esnek a rendezvényen arról, mikor lett teljes katasztrófa a jól sikerült állásinterjút követően a munkaviszony. Hiába rengeteg az energiája egy jelöltnek, ha az állás megszerzése csak egy pillanatnyi sikert jelent az a számára, és a belépés után azt a sok energiát, amivel rendelkezett, már a munka világán kívüli ügyekre fordította.

Egy kutatásra hivatkozva (Schmidt & Hunter, 1998) elmondható, hogy a legmagasabb jelölt-beválási előrejelzése a próbafeladatnak van (29%). A második a mentális képességet mérő tesztek és a strukturált interjúk (26-26 %) előre jelző hatásáé. De egy kombinációban a tesztek és a próbafeladat, vagy a tesztek és a strukturált interjúk együtt már 40-40 százalékos megbízhatóságúak.

Az interjúkat a sok-sok torzító hatás mellett aligha fogják a közeljövőben elhagyni a cégek, mert olyan- egyébként szubjektív- tényezőkre mutatnak rá, mint a szimpátia. „A szimpátia jelentőségét a kiválasztásban valószínűleg nem lehet kiküszöbölni, de semmiképp sem lehet az egyetlen vagy akár a legfontosabb tényező” - mondta Bodonyi Dániel.
tesztBodonyi Dániel szerint konkrét igényeket kell megértenie a toborzóknak

A FLOW-nál egyéni értékeket, motivátorokat vizsgálnak, és ezt összenézik az adott szervezet értékeivel. Többek között a munkastílus, a csapatban való működésre vonatkozó preferenciák, a jutalmazáshoz való viszony és a döntéshozatal módján keresztül vizsgálható a legjobban az összeillés.

Humándiagnózis és fejlesztés: átfogóan és hatásosan


Király Barnabás pszichológusként kezdett fejlesztési folyamatokkal dolgozni. A klinikumból érkezett, ahol megdöbbentően kevés időt, és aspektust látott a személyek diagnózisának felvételére. „Biztosan állíthatom, hogy csak akkor hatásos egy fejlesztési folyamat, ha olyan diagnózis előzi meg, ami átfogó, széleskörű.” Könnyű lenne a fejlesztő dolga, ha egyértelmű korrelációk állnának fent, és ha törvényszerűségek alapján működnének az emberek. „De, az ember nem gép. Nem tudáshalmaz, és nem is egy eszköz. Éppen ezért érdemes rá figyelni, gondozni, erősíteni, csiszolni.”

A diagnózis felvételéhez Király Barnabás egyéni, és csapat aspektusokat vizsgál, és jelöl meg célként. „A szempontok közé sokfélét érdemes bevenni, a munkahelyi nehézségeket, az egyéni és társas megküzdési erőt, vagy a stresszkezelési problémákat.”

Ha megvan a diagnózis, ahhoz lehet illeszteni a fejlesztést. Ez, ha pszicho-IT- eszközzel végzik, egyszerűsödik. A fejlesztés ekkor voltaképpen egy IT-eszközzel támogatott tanácsadói tevékenység. Akkor optimális, ha az egyén számára a saját igényeihez illeszthető, ha valóban azt a területet érinti, ahol gyengeség van, és ha önmagában motiváló tud lenni. Csoport esetében az egészet kell fejleszteni, és minden fejlesztés a csoport hatékonyságának és elégedettségének a növekedését váltja ki. Ha meg akarom tartani a munkavállalómat, meg kell tudnom, miben segíthetek neki, és utána valóban végre kell hajtani a szükséges, és várt lépéseket” - mondta a pszichológus.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Unikornis-keresés közben, avagy a HR tesztek szerepe
2. oldal - Elköteleződés mérése hatékonyan
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Fókuszban a megélhetési juttatások! A koronavírus-járvány a vállalatoknál talán a HR-es szakembereknek adta a legtöbb megoldandó feladatot. Olyan nehézségekkel kellett szembenézniük, amelyek korábban elképzelhetetlenek voltak. Nem maradt ki a kihívások sorából a dolgozói juttatások témája sem: a tapasztalat azt mutatta, hogy a pandémiás időszak alatt a cégek jelentős része nem tudta kiadni a juttatásokat a korábban megszokottak szerint. Egy gyorsan változó, bizonytalan piaci és jogi környezet komoly rugalmasságot igényelt és igényel a mai napig a munkáltatók részéről. A cégek számára elengedhetetlenné vált, hogy újragondolják korábban alkalmazott, bevált megoldásaikat, és olyan rendszert hozzanak létre, amelyet – az igények igen dinamikus, folyamatos változása okán – a későbbiekben is viszonylag könnyen tudnak alakítani, módosítani. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A mesterséges intelligencia kiegészti a humán erőforrást

A vállalatok jellemzően egymástól elkülönítve kezelik a humán- és a technológiai erőforrások kihívásait, és kevesen foglalkoznak a... Teljes cikk

10 HR-es véleményvezér - itt vannak a globális influencerek

Kik vannak nagy hatással a személyzeti szakemberek gondolkodására? Kiket hívnak top konferenciák előadóinak és kiknek jelentek meg sikerkönyveik. Sok... Teljes cikk

Fókuszban a munkahelyek megtartása, amiből most 160 Pest megyei kkv profitál

Várhatóan újabb 78 cég nyer el több mint 2 milliárd forintot a Pest megyei vállalkozások eszközberuházásait támogató pályázati felhívás... Teljes cikk