Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 7 éve

Unikornis-keresés közben, avagy a HR tesztek szerepe

Pszichológiai tesztekkel nemcsak a kiválasztást, de az onboardingot, a fejlesztést, a motivációt, és újfajta megközelítéssel még a dolgozói elégedettség mérését is sokkal sikeresebbé lehet tenni. A pszicho-informatika reneszánszát az a rengeteg, rendelkezésre álló adat adja, amelyet csak össze kell gyűjteni, és megfelelően strukturálni, hogy egy egészen más minőségű HR-tevékenységet lehessen végezni. A kihívás abban áll, hogy az erősödő tech-oldallal a méltó bánásmódot kellene segíteni.

images

Egyszerre többféle társadalmi-gazdasági folyamat zajlik a világban, ami nagy hatással van a munkaszervezésre, a munkavállalókkal való kapcsolatra. A „tech-világ” egészen elképesztő gyorsasággal fejlődik, ipar 4.0-nak nevezik azt a forradalmi változást, amelynek a következtében nemsokára egy sor munkakör automatizálódik. A motivációs és személyiségtesztekkel foglalkozó stratup, a FLOW (flowzone.cloud) rendezvényén is a szolgáltatások moderálásáért felelős munkakörök automatizálódását említették első körben a résztvevők, amikor átgondolták, milyen munkakörökben fogják az emberi minőséget felváltani a gépek. De, ugyanakkor a demográfiai hullámvölgy, és az előbb említett technológiai fejlesztés következtében megjelenő foglalkozások, illetve a meglévő szolgáltatásoknál az erősödő „ügyfélélmény” kikényszerítése miatt mindig lesz igény az élő ember munkájára. A telefon végén 15 év múlva sem szeretnénk érzelem, és empátia-mentes robotokkal beszélgetni, még ha nagyobb precizitással is végzik a dolgukat.

Az adatok mindenesetre elérhetővé, a rajtuk tárolt információ pedig összeköthetővé vált. Az a módszertan, amellyel megfejthető az adatvilág, pár hónapos tanulással mindenki számára elérhető, ugyanakkor a közoktatás képtelen lépést tartani a fejlődéssel.


Az embereket meg kell érteni



Bodonyi Dániel, a műhelymunkát szervező FLOW ügyvezetője a bevezetőjében arról a tapasztalatról beszélt, amelyet a startup otthonában, Németországban szerzett. Berlinben ma nehéz németül beszélő sales-eket, vagy IT-s szakembereket találni. Globális toborzásokat folytatnak a szervezetek, és egyre inkább azt kutatják, hol vannak azok a tehetségek, akiket be lehet csábítani a cégekhez. Egyre fontosabbá vált az, hogy a sok adat mögé nézve a konkrét igényeket, motivátorokat megértsék a HR-esek. Ebben segít a pszichológia, és a tesztek világa.

„A bérszámfejtés, és az adminisztráció automatizálása nem tudomány, az csak egy technológia. Az emberi erőforrás menedzsment technológiai irányának tudományos fejlesztéséről kellene inkább beszélni, ha a jövő lehetőségeit vesszük számba” - mondta. Onnantól kezdhetünk egy módszerre a tudományos alapossága miatt támaszkodni, amikor annak bizonyítható a statisztikai validitása, azaz prediktívvé válik. Ha előre jelezhető a segítségével, nagy valószínűséggel a jövő.

Kínában már a középkorban is használtak kiválasztási teszteket, legfeljebb azok az íjászatra, vagy a földművelésre vonatkoztak, mondta Bodonyi Dániel. A Fortune 500 cégek pedig már évtizedek óta támaszkodnak erre az eszközrendszerre. A tesztek világa azóta sokat változott. Lejjebb mentek az árak, ugyanakkor sokat fejlődött a használhatóság, és a felhasználhatóság egyaránt. Ezen a piacon is sok volt a mozgás, felvásárlások, összeolvadások zajlottak, de mostanra kialakult az a pár cég, amely a top-on van, és még több tucat, amely közepes méretű, illetve vannak speciális tesztelésekkel foglalkozó nemzetközi cégek is. A FLOW egy japán tulajdonú, vezető fejvadász cég „spin-off”-ja, pár hónapja indult el, saját fejlesztésű termékekkel.


Állásinterjú fontos, de sok hibalehetőséget rejt



A tesztektől azt várják a HR-esek, hogy az elvárásoknak, és a szervezeti kultúrának való megfelelést láttassa, illetve az olyan szűrőszempontokat, mint például a bérigény sávja felfedje. „A képesség, készség, motiváció és illeszkedés”- ezek a legfontosabb faktorok Bodonyi Dániel szerint is. Ezeket a fontos jellemzőket próbálják a kiválasztással foglalkozók többféle módszerrel mérni. Az egyik ezek közül az állásinterjú. Rengeteg, és nagyon vegyes tapasztalata volt minden HR-esnek a rendezvényen arról, mikor lett teljes katasztrófa a jól sikerült állásinterjút követően a munkaviszony. Hiába rengeteg az energiája egy jelöltnek, ha az állás megszerzése csak egy pillanatnyi sikert jelent az a számára, és a belépés után azt a sok energiát, amivel rendelkezett, már a munka világán kívüli ügyekre fordította.

Egy kutatásra hivatkozva (Schmidt & Hunter, 1998) elmondható, hogy a legmagasabb jelölt-beválási előrejelzése a próbafeladatnak van (29%). A második a mentális képességet mérő tesztek és a strukturált interjúk (26-26 %) előre jelző hatásáé. De egy kombinációban a tesztek és a próbafeladat, vagy a tesztek és a strukturált interjúk együtt már 40-40 százalékos megbízhatóságúak.

Az interjúkat a sok-sok torzító hatás mellett aligha fogják a közeljövőben elhagyni a cégek, mert olyan- egyébként szubjektív- tényezőkre mutatnak rá, mint a szimpátia. „A szimpátia jelentőségét a kiválasztásban valószínűleg nem lehet kiküszöbölni, de semmiképp sem lehet az egyetlen vagy akár a legfontosabb tényező” - mondta Bodonyi Dániel.
tesztBodonyi Dániel szerint konkrét igényeket kell megértenie a toborzóknak

A FLOW-nál egyéni értékeket, motivátorokat vizsgálnak, és ezt összenézik az adott szervezet értékeivel. Többek között a munkastílus, a csapatban való működésre vonatkozó preferenciák, a jutalmazáshoz való viszony és a döntéshozatal módján keresztül vizsgálható a legjobban az összeillés.

Humándiagnózis és fejlesztés: átfogóan és hatásosan


Király Barnabás pszichológusként kezdett fejlesztési folyamatokkal dolgozni. A klinikumból érkezett, ahol megdöbbentően kevés időt, és aspektust látott a személyek diagnózisának felvételére. „Biztosan állíthatom, hogy csak akkor hatásos egy fejlesztési folyamat, ha olyan diagnózis előzi meg, ami átfogó, széleskörű.” Könnyű lenne a fejlesztő dolga, ha egyértelmű korrelációk állnának fent, és ha törvényszerűségek alapján működnének az emberek. „De, az ember nem gép. Nem tudáshalmaz, és nem is egy eszköz. Éppen ezért érdemes rá figyelni, gondozni, erősíteni, csiszolni.”

A diagnózis felvételéhez Király Barnabás egyéni, és csapat aspektusokat vizsgál, és jelöl meg célként. „A szempontok közé sokfélét érdemes bevenni, a munkahelyi nehézségeket, az egyéni és társas megküzdési erőt, vagy a stresszkezelési problémákat.”

Ha megvan a diagnózis, ahhoz lehet illeszteni a fejlesztést. Ez, ha pszicho-IT- eszközzel végzik, egyszerűsödik. A fejlesztés ekkor voltaképpen egy IT-eszközzel támogatott tanácsadói tevékenység. Akkor optimális, ha az egyén számára a saját igényeihez illeszthető, ha valóban azt a területet érinti, ahol gyengeség van, és ha önmagában motiváló tud lenni. Csoport esetében az egészet kell fejleszteni, és minden fejlesztés a csoport hatékonyságának és elégedettségének a növekedését váltja ki. Ha meg akarom tartani a munkavállalómat, meg kell tudnom, miben segíthetek neki, és utána valóban végre kell hajtani a szükséges, és várt lépéseket” - mondta a pszichológus.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Unikornis-keresés közben, avagy a HR tesztek szerepe
2. oldal - Elköteleződés mérése hatékonyan
  • 2024.03.21recruiTECH 2024 A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.26Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.03.27Átfogó projektmenedzsment képzés IPMA és PMI alapokon Klasszikus projektmenedzsment képzés - átfogó, gyakorlati program, egyéni mentorálással.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A vezetők majdnem fele aggódik vállalkozása hosszú távú fennmaradása miatt

Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk

"Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával

“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk

Legfontosabb HR trendek 2024-ben

AI, digitalizáció, megtartás, upskilling, reskilling, mindez bizonytalan környezetben. Komplex világunkban minden mindennel összefügg, ezért a HR-nek... Teljes cikk