Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 4 éve

Unikornis-keresés közben, avagy a HR tesztek szerepe

Pszichológiai tesztekkel nemcsak a kiválasztást, de az onboardingot, a fejlesztést, a motivációt, és újfajta megközelítéssel még a dolgozói elégedettség mérését is sokkal sikeresebbé lehet tenni. A pszicho-informatika reneszánszát az a rengeteg, rendelkezésre álló adat adja, amelyet csak össze kell gyűjteni, és megfelelően strukturálni, hogy egy egészen más minőségű HR-tevékenységet lehessen végezni. A kihívás abban áll, hogy az erősödő tech-oldallal a méltó bánásmódot kellene segíteni.

images

Egyszerre többféle társadalmi-gazdasági folyamat zajlik a világban, ami nagy hatással van a munkaszervezésre, a munkavállalókkal való kapcsolatra. A „tech-világ” egészen elképesztő gyorsasággal fejlődik, ipar 4.0-nak nevezik azt a forradalmi változást, amelynek a következtében nemsokára egy sor munkakör automatizálódik. A motivációs és személyiségtesztekkel foglalkozó stratup, a FLOW (flowzone.cloud) rendezvényén is a szolgáltatások moderálásáért felelős munkakörök automatizálódását említették első körben a résztvevők, amikor átgondolták, milyen munkakörökben fogják az emberi minőséget felváltani a gépek. De, ugyanakkor a demográfiai hullámvölgy, és az előbb említett technológiai fejlesztés következtében megjelenő foglalkozások, illetve a meglévő szolgáltatásoknál az erősödő „ügyfélélmény” kikényszerítése miatt mindig lesz igény az élő ember munkájára. A telefon végén 15 év múlva sem szeretnénk érzelem, és empátia-mentes robotokkal beszélgetni, még ha nagyobb precizitással is végzik a dolgukat.

Az adatok mindenesetre elérhetővé, a rajtuk tárolt információ pedig összeköthetővé vált. Az a módszertan, amellyel megfejthető az adatvilág, pár hónapos tanulással mindenki számára elérhető, ugyanakkor a közoktatás képtelen lépést tartani a fejlődéssel.


Az embereket meg kell érteni



Bodonyi Dániel, a műhelymunkát szervező FLOW ügyvezetője a bevezetőjében arról a tapasztalatról beszélt, amelyet a startup otthonában, Németországban szerzett. Berlinben ma nehéz németül beszélő sales-eket, vagy IT-s szakembereket találni. Globális toborzásokat folytatnak a szervezetek, és egyre inkább azt kutatják, hol vannak azok a tehetségek, akiket be lehet csábítani a cégekhez. Egyre fontosabbá vált az, hogy a sok adat mögé nézve a konkrét igényeket, motivátorokat megértsék a HR-esek. Ebben segít a pszichológia, és a tesztek világa.

„A bérszámfejtés, és az adminisztráció automatizálása nem tudomány, az csak egy technológia. Az emberi erőforrás menedzsment technológiai irányának tudományos fejlesztéséről kellene inkább beszélni, ha a jövő lehetőségeit vesszük számba” - mondta. Onnantól kezdhetünk egy módszerre a tudományos alapossága miatt támaszkodni, amikor annak bizonyítható a statisztikai validitása, azaz prediktívvé válik. Ha előre jelezhető a segítségével, nagy valószínűséggel a jövő.

Kínában már a középkorban is használtak kiválasztási teszteket, legfeljebb azok az íjászatra, vagy a földművelésre vonatkoztak, mondta Bodonyi Dániel. A Fortune 500 cégek pedig már évtizedek óta támaszkodnak erre az eszközrendszerre. A tesztek világa azóta sokat változott. Lejjebb mentek az árak, ugyanakkor sokat fejlődött a használhatóság, és a felhasználhatóság egyaránt. Ezen a piacon is sok volt a mozgás, felvásárlások, összeolvadások zajlottak, de mostanra kialakult az a pár cég, amely a top-on van, és még több tucat, amely közepes méretű, illetve vannak speciális tesztelésekkel foglalkozó nemzetközi cégek is. A FLOW egy japán tulajdonú, vezető fejvadász cég „spin-off”-ja, pár hónapja indult el, saját fejlesztésű termékekkel.


Állásinterjú fontos, de sok hibalehetőséget rejt



A tesztektől azt várják a HR-esek, hogy az elvárásoknak, és a szervezeti kultúrának való megfelelést láttassa, illetve az olyan szűrőszempontokat, mint például a bérigény sávja felfedje. „A képesség, készség, motiváció és illeszkedés”- ezek a legfontosabb faktorok Bodonyi Dániel szerint is. Ezeket a fontos jellemzőket próbálják a kiválasztással foglalkozók többféle módszerrel mérni. Az egyik ezek közül az állásinterjú. Rengeteg, és nagyon vegyes tapasztalata volt minden HR-esnek a rendezvényen arról, mikor lett teljes katasztrófa a jól sikerült állásinterjút követően a munkaviszony. Hiába rengeteg az energiája egy jelöltnek, ha az állás megszerzése csak egy pillanatnyi sikert jelent az a számára, és a belépés után azt a sok energiát, amivel rendelkezett, már a munka világán kívüli ügyekre fordította.

Egy kutatásra hivatkozva (Schmidt & Hunter, 1998) elmondható, hogy a legmagasabb jelölt-beválási előrejelzése a próbafeladatnak van (29%). A második a mentális képességet mérő tesztek és a strukturált interjúk (26-26 %) előre jelző hatásáé. De egy kombinációban a tesztek és a próbafeladat, vagy a tesztek és a strukturált interjúk együtt már 40-40 százalékos megbízhatóságúak.

Az interjúkat a sok-sok torzító hatás mellett aligha fogják a közeljövőben elhagyni a cégek, mert olyan- egyébként szubjektív- tényezőkre mutatnak rá, mint a szimpátia. „A szimpátia jelentőségét a kiválasztásban valószínűleg nem lehet kiküszöbölni, de semmiképp sem lehet az egyetlen vagy akár a legfontosabb tényező” - mondta Bodonyi Dániel.
tesztBodonyi Dániel szerint konkrét igényeket kell megértenie a toborzóknak

A FLOW-nál egyéni értékeket, motivátorokat vizsgálnak, és ezt összenézik az adott szervezet értékeivel. Többek között a munkastílus, a csapatban való működésre vonatkozó preferenciák, a jutalmazáshoz való viszony és a döntéshozatal módján keresztül vizsgálható a legjobban az összeillés.

Humándiagnózis és fejlesztés: átfogóan és hatásosan


Király Barnabás pszichológusként kezdett fejlesztési folyamatokkal dolgozni. A klinikumból érkezett, ahol megdöbbentően kevés időt, és aspektust látott a személyek diagnózisának felvételére. „Biztosan állíthatom, hogy csak akkor hatásos egy fejlesztési folyamat, ha olyan diagnózis előzi meg, ami átfogó, széleskörű.” Könnyű lenne a fejlesztő dolga, ha egyértelmű korrelációk állnának fent, és ha törvényszerűségek alapján működnének az emberek. „De, az ember nem gép. Nem tudáshalmaz, és nem is egy eszköz. Éppen ezért érdemes rá figyelni, gondozni, erősíteni, csiszolni.”

A diagnózis felvételéhez Király Barnabás egyéni, és csapat aspektusokat vizsgál, és jelöl meg célként. „A szempontok közé sokfélét érdemes bevenni, a munkahelyi nehézségeket, az egyéni és társas megküzdési erőt, vagy a stresszkezelési problémákat.”

Ha megvan a diagnózis, ahhoz lehet illeszteni a fejlesztést. Ez, ha pszicho-IT- eszközzel végzik, egyszerűsödik. A fejlesztés ekkor voltaképpen egy IT-eszközzel támogatott tanácsadói tevékenység. Akkor optimális, ha az egyén számára a saját igényeihez illeszthető, ha valóban azt a területet érinti, ahol gyengeség van, és ha önmagában motiváló tud lenni. Csoport esetében az egészet kell fejleszteni, és minden fejlesztés a csoport hatékonyságának és elégedettségének a növekedését váltja ki. Ha meg akarom tartani a munkavállalómat, meg kell tudnom, miben segíthetek neki, és utána valóban végre kell hajtani a szükséges, és várt lépéseket” - mondta a pszichológus.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Unikornis-keresés közben, avagy a HR tesztek szerepe
2. oldal - Elköteleződés mérése hatékonyan
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
  • 2021.10.07Jólét és hatékonyság? Mentálhigiénés nagykövet program! Képzést minden olyan vezetőnek, vezetői csapatnak, akik szeretnének tudatosan, hatékonyságot, jólétet növelni a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.10.12XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia – 9 kreditpont A Wolters Kluwer Hungary legnagyobb éves rendezvénye idén válik nagykorúvá. Ezúttal is a megszokott, színvonalas szakmai programokkal és felejthetetlen közösségi élményt ígérve várjuk a munkajoggal foglalkozókat a Dunakanyar szívében. A rendezvényen az ügyvédek és jogtanácsosok 9 kreditpontot szerezhetnek! Részletek Jegyek
  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A dolgozó érték - a vezető felelőssége, hogy ne csak szlogen legyen

Egy szervezet legfontosabb értéke az ember – különösen a járványhelyzet fennállása óta egyre többet hallani ezt az állítást, amely meglepő... Teljes cikk

Tízből négyen egy éven belül elhagynák a munkahelyüket

A munkavállalók közel fele radikális karrierváltáson gondolkodik, hasonló arányban érzik magukat túlterheltnek és kiégettnek – derül ki a... Teljes cikk

Havi 4 nap home office a MOL-nál a Covid után - interjú Bauer Dávid HR vezetővel

Május 31-én kezdődött a visszatérés az irodába a MOL-nál. Havi 4 napot lehet otthonról dolgozni - tudtuk meg Bauer Dávidtól. A HR vezető a szakma... Teljes cikk