Három percben a munkahelyéről - milyen filmet forgatna?

Az Aon Hewitt által meghirdetett kampányba idén 18 vállalat küldött pályaművet. A maximum három perces arculati kisfilm lényege az volt, hogy bemutassa milyen munkavállalóként az adott cégnél dolgozni. Egy picit bepillantást engedett a környezetbe, a munkahelyi körülményekbe. A filmekből némi benyomást kaphat a légkörről és a munkatársakról is az, aki mondjuk éppen azon gondolkozik, hogy beadja a jelentkezését ezekhez a vállalatokhoz. A Jobline felületén a közönség is szavazhatott, így a szakmai kritériumikon túl, az álláskeresők szubjektív értékítélete alapján is kialakult egy rangsor a kisfilmek között.

Az informális információ hatalma

Toldi Gábor a HVG HR Center igazgatója hangsúlyozta, hogy nagyon nem mindegy, hogy egy cég milyen elektronikus lábnyomot hagy maga után, ugyanis ez ma már egyáltalán nem csak a hivatalos kommunikációból, sőt, nagyobb részt nem abból áll, az egyoldalú tájékoztatás ideje elmúlt. Ugyanis, ha például egy negatív dolgozói vélemény útjára indul valamelyik közösségi oldalon, a neten, akkor azt onnantól már nem lehet befolyásolni.

A közösségi hálózatokon keresztül könnyű tájékozódni, a munkahelyekkel kapcsolatos valós információkat találni, ha nem is közvetlenül ismerőstől, hanem annak az ismerősétől, aki ott dolgozik. Persze a dolog szubjektív, ugyanakkor felmérések bizonyítják, ahogy erről Nemes Orsolya az Y-generáció szakértője is beszélt, hogy pont ezeknek az ismerősöktől, barátoktól, családtagoktól származó informális információknak hiszünk, bennük bízunk leginkább. Ezért lényeges pont a hitelesség, hogy az employer branding összhangban legyen azzal, amilyen hírét az ott dolgozók viszik a cégnek.

Az életérzést kell közvetíteni

Egy jól elkészített, találó és tömör videó, - nem véletlen volt a pályázati határ is maximum 3 perc -, nagyon hatékony eszköze lehet a cégmarketingnek. Toldi Gábor kiemelte, hogy például egy álláshirdetés megtekintése exponenciálisan megnő, ha videó is van benne. Az Y és Z-generáció a munka élményének fogyasztója, az is fontos számukra, hogy mit közvetít róluk a munkahely kiválasztása, ahol dolgoznak, hiszen az is identitásuk része. Ha egy cég olyan életérzést tud közvetíteni, amivel könnyű azonosulni, az már komoly siker lehet. Ezért a toborzás ma már a felhasználók és az online terek ismerete nélkül nem tud hatékonyan működni. Mint Nemes Orsolya elmondta 2020-ra a munkaerőpiac fele Y-generációs lesz, 2025-re pedig 75 százalék.

Ebben a folyamatban a munkahelyek is át fognak alakulni, szervezeti felépítés szempontjából, sőt abból a szempontból is, hogy mik lesznek az eredményesség legfontosabb mérőszámai, mondta Veres Rita az Aon Hewitt cégvezetője. A számításokban hamarosan meghatározóbb szerepe lehet a megújulási képességnek, a komfortzónán kívüli helyzetek kezelési készségének, a boldogságindexnek, mint a profitnak. Ezzel együtt a jövő vezetőjének is más kompetenciákra lesz nagyobb szüksége, így például az érzelmi intelligenciára, innovációra, kulturális agilitásra.

Az új „szelek” jele, hogy a kiválasztásnál eszköz lehet, a hagyományos referenciákon túl, hogy barátokat, ismerősöket kérdeznek meg a jelöltről, hogy ők milyennek látják, ismerik. Már létezik olyan céges applikáció, amely lehetővé teszi, hogy a felvett munkavállaló már abban a periódusban ismerkedni kezdjen a céggel, amikor fizikailag még nincs ott, így a beillesztési folyamat még hamarabb elkezdődhet, hatékonyabb lehet, sorolta Uzsák Éva az Aon üzletfejlesztési vezetője a lehetőségeket. Kinek ne lenne vágya, hogy bármikor szabadságra mehessen, hiszen ilyen is van már a világon, a lényeg, hogy a munka el legyen végezve. Ezzel összhangban áll egy céges kezdeményezés is, ahol – bár még csak kísérleti jelleggel -, de nem munkaköri leírást adnak a dolgozónak, hanem kitűzött célokat, ugyanis az eszközök és kifejezetten a munkakörök is olyan gyorsan változnak, hogy azt egy statikus leírás nehezen tudja körülhatárolni, ráadásul adott esetben inkább akadály lehet.

Hogyan lehet hiteles, ami marketing?

Nemes Orsolya, Y-generáció szakértő, a HR Portálnak elmondta annak ellenére, hogy ezek a videók is nyilvánvaló marketing céllal készülnek, lehetnek hitelesek, hiszen a szereplőkön látszik, hogy egy betanult szöveget mondanak-e el vagy tényleg az a véleményük a munkahelyükről. Valamint úgy vélte egy ilyen videó sokkal hatékonyabb bemutatkozási eszköz lehet, mint a szokásos, honlapokon található leírások, képek, cégünk története, miben hiszünk… stb.

Az időkorlát is fontos tényező, hiszen például az egyik díjazott egy mindössze másfél perces videót készített, amelyben mégis minden benne volt, amely arra elég, hogy valaki benyomást szerezzen, hogy milyen is lenne náluk dolgozni. Egy ilyen film a cégeknek is jó apropó arra, hogy átgondolják, mivel foglalkoznak, mit szeretnének megmutatni, a munkavállalónak pedig nőhet az elköteleződése, ha részt vesz benne, tette hozzá Nemes Orsolya.

A szakmai zsűri az alapján ítélte oda a kisfilmeknek a díjat, hogy mennyire hiteles arcok szerepeltek, mennyire mutatták meg, hogyan zajlik a tényleges munka az adott cégnél, mennyire volt megkülönböztető, hiteles és vonzó. A szakmai díjak nem sorrendet jelöltek, három vállalat filmje kapta meg: az Arcon, a Szerencsejáték Zrt. és a Tchibo. A szavazás alapján kiadott közönség díj első helyezettje a Hell Energy lett, második a Market Zrt., harmadik pedig a Tchibo, amely így két díjat is elvitt a megmérettetésen.


A HR Portál megkérdezte néhány nyertes cég képviselőjét, hogy miért érezték fontosnak a film elkészítését, a nevezést.
Bertók Ibolya a Market Zrt. HR-vezetője elmondta, hogy szerették volna megmutatni magukat, hiszen egy növekedésben lévő vállalatnak fontos, hogy vonzóvá tudja tenni magát, közelebb tudja hozni a jelentkezőket a céghez, hogy egy kis betekintést nyerjenek a cég életébe. Mint mondta, nagyon izgalmas volt a felkészülési időszak, nagy élmény volt a kollégáknak egy kicsit összefoglalva látni dolgos hétköznapjaikat.



Az Arkon filmje nem kifejezetten a pályázatra, hanem saját honlapjukra készült eredetileg, mondta Márta Bettina a cég HR-tanácsadója. Fontosnak tartották, hogy emberközeli módon bemutassák a köpönyeg.hu és az ingatlan.com mögött álló csapatot és a céges kultúra néhány kulcselemét. Abból indultak ki, hogy a különböző belső felméréseken mit mondtak a munkatársak, miért szeretnek náluk dolgozni, ezt szűkítették le arra az 5-6 üzenetre, amit a filmmel át akartak adni.



Scheiber Andrea a Tchibo Budapest Kft. HR menedzsere elmondta, hogy a film készítése jó alkalom volt arra, hogy a cégen belül legyen egy más jellegű, több kollégát megmozgató aktivitás, mint máskor és persze mellette erősítsék a munkáltató márkát is. Volt egy erős beharangozása a film elkészítésének, majd workshopokat rendeztek a munkatársaknak, amelyeken azon ötleteltek közösen, hogyan épüljön fel a kampányfilm, milyen üzenetet közvetítsen. HR oldalról a kérés az volt, hogy hiteles legyen a cég, az értékek és a munkakörülmények bemutatása.



Azt is megkérdeztük, hogy látják milyen tényleges hasznot jelenthet ez az eszköz, például a toborzásban?

Bertók Ibolya szerint, mint eszköz hasznos lehet, szeretnének vele megjelenni különböző fórumokon, a cég honlapjára is feltették. Ilyen jellegű film még nem készült korábban, ami róluk, a munkavállalókról, az értékeikről szólt volna. Hozzátette fontos, hogy magyar cégként ilyen formában is megmutassák magukat, valamint egy nem annyira népszerű iparágat, mint az építőipar bemutassanak.

Márta Bettina elmondta, hogy a kollégák és a jelentkezők visszajelzései alapján a filmmel sikerült jól megfogni az Arkonos kultúra lényegét. Hűen és hitelesen adja vissza a másfél perces 'névjegykártya' azt, hogy mit tartanak fontosnak a cégnél, milyen értékek mentén, hogyan dolgoznak a hétköznapokban. Hisznek abban, hogy a munkatársi ajánlás a leghatékonyabb toborzási eszköz. Az a tapasztalatuk, hogyha valaki szeret náluk dolgozni, akkor az ismerősei, barátai, szakmai kapcsolatai körében is szívesen ajánlják a megüresedő munkaköröket.

Saját közösségi oldalain, a vállalati honlap karrier oldalán, illetve álláshirdetésekben helyezi el a Tchibo a kisfilmet, amelynek már olyan, egészen kézzelfogható eredménye van, hogy kaptak olyan pályázatokat, amelyek kifejezetten a film nyomán érkeztek.