Hogyan találjuk meg az ideális alkalmazottat? (II.)

Kétrészes cikkükben 10 hasznos tanácsot adunk Önnek a profi toborzáshoz és kiválasztáshoz. Elsősorban azoknak a vállalatoknak igyekszünk segíteni, akik saját online weboldalukon keresztül hirdetik meg állásaikat. Természetesen nem most találtuk fel a spanyolviaszt - ezek a módszerek már korábban is ismertek voltak, sőt bizonyára már Ön is találkozott némelyikkel. Mi csak összegeztük őket Önnek a hatékonyabb, mindennapos hasznosíthatóság érdekében:

5. Alkalmazzon több HR-est!
Sok cég előszeretettel szervezi ki a munkaerő felvételt az erre szakosodott állásközvetítő és / vagy fejvadász cégekhez. Úgy gondolják, hogy az outsourcinggal hatékonyabban találhatják meg a rejtett tehetségeket. Arra azonban talán nem is gondolnak, hogy így a külső cégek miatt a saját HR-esünk kevesebb jelentkezővel kerülnek kapcsolatba egy adott szakterületről

, másrészről ha nem áll elég belső HR szakember a rendelkezésére, hogyan valósítja meg az előző programokat?

6. Szakítsa el a toborzó munkatársakat a számítógépektől és ültesse őket a telefon mellé!
Ha a jelentkezők száma nem éri el az elvárásokat vagy ha az Ön vállalata talán nem a legkeresettebb cég a piacon, törekedjen olyan toborzási szakemberet alkalmazni, akik képesek akár telefonon kapcsolatot teremteni számukra teljesen idegen emberekkel is (marketinges berkekben ezt hívják "hideg hívásnak"). Tartsa szem előtt: a legjobb jelöltek sokszor passzívak, őket fel kell hívni és meg kell győzni. Amennyiben toborzási szakemberei úgy gondolják, hogy csupán a technika adta lehetőségeket kihasználva is képesek megtalálni a megfelelő embereket, csak a potenciális jelöltek szűk körét képes elérni.

7. Fordítson több figyelmet saját alkalmazottaik ajánlására!
A cég jelenlegi alkalmazottai sokszor ismernek az olyan kiváló szakembereket, akikre a jövőben Önnek szüksége lehet. A gond pusztán az, hogy ezeket a neveket maguktól nem Ön elé tárni, hanem "ki kell szedi belőlük". Jó megoldás lehet, ha személyesen beszéljen saját szakembereivel - pl. ebédidőben megkéri az egyik kollégáját, hogy javasoljon Önnek olyan jó szakembert, akikkel korábbi munkahelyein szívesen és hatékonyan dolgozott együtt. Az így megszerzett névlistát már fel lehet dolgozni: felhívni a jelölteket, behívni interjúra, stb. Nagyon fontos, ha az adott jelölt esetleg elutasító választ ad, akkor is kérjünk tőle további 3 ajánlást. Ily módon kialakul egy önmagát újrageneráló, proaktív munkaerő-ajánló program, amelynek

segítségével elég jelentkezőt találhat tetszőleges pozícióban pár nap alatt. Ha pedig rendelkezésére áll egy munkaerőfelvételi-terv, pontosan tudni fogja, hogy mikor melyik területre kell koncentrálnia.

8. A technológia segítségével gondosan ápolja a már meglévő kapcsolatait!
Az előző pontban foglaltak segítségével nagy mennyiségű és kiváló ajánlásokat gyűjthet. Ha pedig lehet, éljen ezzel a lehetőséggel! Küldjön ki rendszeres email-eket, hívja meg a potenciális jelölteket HR-es összejövetelekre, küldjön jókívánság email-eket az ünnepekre, stb. Az "adminisztrációs piszkosmunkát" nyugodtan bízza a technológiára és automatizálja ezeket a folyamatokat.
Két-három hónappal a tervezett munkaerő-bővítés előtt aztán izzítson be egy kicsit: kezdjen telefonálgatni, élénkítse fel a kapcsolatokat, tegye minél vonzóbbá az ön által kínált pozíciókat - így mielőtt ráeszmélne az egész munkaerő-felvétel már egy jól szervezett üzletmenet lesz.

9. Képezze ki interjúztatásra a középvezetőket is!
A legtöbb középvezető számára nehézséget jelent az interjúztatás. Így viszont nem sokat veszíthet hatékonyságából, hiszen toborzó gárda bizonytalan lábakon áll. Amennyiben lehetősége engedi, küldje el munkatársait továbbképzésekre és bizonyosodjon meg róla, hogy el is sajátították az ott tanultakat. A cél, hogy ne kelljen amiatt aggódnia, hogy a nem megfelelően hatékony és célzott interjúztatási miatt elveszíti a megfelelő jelölteket

10. A "nem" nem elfogadható válasz!
Ez a módszer kissé kilóg a sorból, de mindenesetre az egyik legalapvetőbb elv, amit Önnek és a toborzási szakembereinek el kell sajátítania. A stressz leküzdése, a tárgyalás megfelelő kezelése, a munka és a lehetőségek felvázolása mind-mind olyan tulajdonságok, amiket a rátermett felvételiztetőnek birtokolnia kell. A legalkalmasabb pályázóval is előfordul, hogy 'nemet' mond a tárgyalás közben. A legjobb felvételiztetők azonban felismerik, hogy ez nem jelenti az elutasítást, hanem tulajdonképpen egy kérés a több információ iránt, kiváltképp ha a jelentkezőnek nincs meg a szükséges információja vagy azok nem megfelelőek. A 'nem' válasz elutasításának megtanulása az első lépés az 'igen' irányába.


Nagy valószínűséggel még további módszerek is léteznek a toborzási folyamat hatékonyabbá tételére, mindazonáltal reméljük, hogy ezen tanácsok megfontolásával is hamarosan eredményesen tudja fejleszteni vállalata HR tevékenységét.