Hogyan vezessük be gyorsan és hatékonyan a HR-t?

Akkor érdemes bevezetni a HR-t, ha nehéz megtartani a jelenlegi munkaerőt, vagy épp bővíteni akar a cég, de nincs tisztában a piaci bérekkel és a kiválasztásban sem szerzett jártasságot. Bár folyamatosan hirdetnek, nem jelentkeznek a jelöltek. A tapasztalatcser során a szakemberek és a résztvevők együtt gondolkoztak a prioritásokon: hogyan lehet egy HR-osztályt, a HR-folyamatokat gyorsan beindítani.


HR bevezetése a Nolato-nál

A Nolato Cégcsoportot 1938-ban Svédországban alapították. Világszerte 23 telephellyel, több mint 9000 fő munkavállalóval és világszínvonalú gépparkkal rendelkezik. A Nolato Csoport tagja a mosonmagyaróvári székhelyű Nolato Magyarország Kft., melynek fő tevékenysége a higiéniai és egészségügyi fröccsöntött termékek előállítása. Eredményeivel napjainkra Magyarország 300 legnagyobb cége közé emelkedett. Vállalatuk a hosszú távú és kiszámítható üzleti kapcsolatokra épít, így kínál, stabil, biztonságos és emberközpontú munkahelyet.

A már ötszáz főt foglalkozó cégnél a munkaügy-bérszámfejtés megléte után Kovács Ildikót kérték fel HR auditra, abból a célból, hogy felmérje a vállalat igényeit, nehézségeit, az aktuális helyzetet, majd ezek után kérte fel a cég vezetése ennek a beindítására, mivel szembesült a vezetés is azzal a ténnyel, hogy HR nélkül egy professzionális cég a mai világban nem tud működni.

Kovács Ildikónak tizenhárom éves gyakorlata van a HR-ben és a felsővezetésben, továbbá több éves marketing és termelés/külkereskedelemben vezetői feladatköröket látott el, többféle iparágban és nemzetközi multinacionális cégeknél szerzett tapasztalatot, nemzetközileg akkreditált ACC coach.

A HR bevezetésének lépései

Az első lépés a problémák felismerése. A gyártó cégeknél gyakori gond az, hogy nincs megfelelő létszámú szakmunkás, betanított munkás, emiatt magasabb bérezést kérnek, hiszen béreik hazánkban nehezen vetekedhetnek a nyugati bérezéssel. Ausztria közelsége miatt a fluktuáció ezeknél a cégeknél igen magas, s gyakori tendencia az, hogy a hirdetésekre sem jelentkeznek elegen.

Célszerű ezeket a tendenciákat már egy előzetes HR-auditon kimutatni, ami körülbelül három hónapot vesz igénybe. Felmérni, hol tart a cég az adott régióban, milyen a bérezés, mennyire versenyképesek a konkurens cégek alkalmazottainak béreihez viszonyítva vannak-e értékelések a munkatársakról, egyéb kérdések, költség kimutatásokkal. A kimutatások, elemzések, átszervezések segítségével, a toborzás hatékonyabbá válik, az alkalmas embereket sokkal könnyebb lesz megtalálni, belső auditot is lehet alkalmazni, nem feltétlenül kell ezt kiszervezni külső cégnek. A vezetés felé célszerű bizonyítani, hogy a költségek ellenére, ezzel hosszú távon pénzt spórolnak és gyors a megtérülés. Lehet egy elégedettségi felmérést is készíttetni, megnézni, hol vannak a prioritások, hogy a vállalati stratégiát miben tudja támogatni a HR.

A kérdőíves forma helyett, célravezetőbb csoportos megbeszéléseket tartani azok között, akik ugyanazon a szakterületen dolgoznak. Fontos rávilágítani arra is, hogy a HR-nek elsősorban nem adminisztrációs funkciója van (például bérszámfejtés), hanem szervezet- és személyzetfejlesztési funkciója. Érdemes a klasszikus értelemben vett munkaügyet, tehát a bérszámfejtést külső cégnek kiszervezni, hogy az adminisztrációt lecsökkentsük. A törvények gyors változása is ok arra, hogy ezt egy külső, csak ezzel foglalkozó partner lássa el. A gyorsan változó világ és a műszaki újítások miatt nyitott, fejlődésre képes munkatársak toborzása az elsődleges cél.

A vezetés feladata

A HR-nek támogató funkciója van, az adott HR stratégiát együtt a vezetéssel alakítják ki, legalább öt éves tervet készítve, és mindig lépésről lépésre megvalósítva. Nem elég csak béremelést ígérni, csak emiatt nem jönnek többen a céghez, és a fluktuáció sem lesz alacsonyabb. A vezetők hozzáállásán, a bánásmódon sok múlik.

Az automatizmusokon sokszor nagyon nehéz változtatni, hiába kínálunk fel új, egyszerűbb, hatékonyabb lehetőségeket. Az alulról jövő kezdeményezéseknek is teret kell adni egy cégnél, ezáltal is érzik az alkalmazottak, hogy törődnek velük, megbecsülik őket.

A vezetőkkel szemben támasztott követelmények a felgyorsult társadalmi, gazdasági és technológiai változások következtében az utóbbi években jelentősen megváltoztak. Egyre kevesebb erőforrással egyre több feladatot kell megoldaniuk, gyakrabban kell felelősségteljes döntéseket hozniuk. A megváltozott viszonyok mellett a korábban bevált vezetői módszerek már nem elegendőek. A vezetésben új, a vezetés személyes hatékonyságán alapuló módszerekre és szemléletre van szükség. Ebben gyakorlati képzések is segítenek, ilyen például a Vezetői Akadémia, mely elvégzése után egy cégvezető nagy eséllyel tudja csökkenteni a fluktuációt a cégénél.

A pozitív cégkultúra kialakítása

A panaszkultúra hazánkban különösen jellemző, ez elindíthat egy demotivációs spirált az alkalmazottaknál. Fontos a jó, működőképes dolgokról is beszélni a cégnél, amire alapozhatunk és érdemes továbbgondolni, hogy a jó dolgokat hogy tehetjük még jobbá és vihetjük fel a cég egészére. A motivációs rendszerek bevezetésének köszönhetően könnyebb ösztönözni és megtartani a munkavállalókat. A hosszú ideje a cégnél dolgozó, lojális munkatársakat jutalmazása, képzések, szakmai oktatások, mentori programok, vállalati ünnepek, rendezvények, mind motiválják a munkavállalókat. De a praktikusabb dolgokkal is lehet ösztönözni, például kerékpártároló kialakítása, vonzóbbá lehet tenni a munkahelyi étkezést, egyéb, bejárást érintő reformokat lehet hozni.

Az elején nem várható el, hogy egy új HR-program azonnal mindenki által elfogadásra kerül, hiszen nem csak technikai változások, hanem a cég egészére kiterjedő kultúraváltás is történik általa. A HR-t ezért célszerű összekötni PR-ral, marketinggel, ezek a szakterületek együtt működnek hatékonyan egy cégnél. A cég vonzereje, új dolgozók toborzása például sikeresebb lehet, ha van egy jól működő, tetszetős honlapja van a cégnek. Fontos, hogy a cég mit üzen, mit hogy kommunikál, melyek a cég értékei, előnyei, milyen a cégvezetés.

A HR-koncepció kialakítása folyamán, érdemes professzionális tréning, coaching cégekhez fordulni, bár első látásra drágának tűnhetnek ezek a díjak, hosszú távon motiválja a munkavállalókat, hatékonyságot eredményez, így költségeket csökkent, energiát ad. Általában örülnek a munkavállalók annak, hogy értékelik őket, visszacsatolást kapnak a munkájukról, így erőre kapnak és szívesebben járnak dolgozni és lojálisak maradnak cégükhöz.