Versenytilalmi megállapodás: amit a HR-nek és a payrollnak kötelező tudnia

A versenytilalmi megállapodás komplex munkajogi és bérszámfejtési értelmezése

A versenytilalmi megállapodás a mai modern munkajogi gyakorlat stabil eleme, hiszen hatékony eszközt nyújt a munkáltatók számára az üzleti információk és a piaci pozíció védelméhez. Bár elsődlegesen munkajogi konstrukció, hatása messze túlmutat a jogi kereteken: érinti a HR-stratégiát, a munkáltatói kockázatkezelést, a bérszámfejtés operatív folyamatait, valamint a munkáltatói adótervezést is. A megállapodás megfelelő kialakítása ezért nem kizárólag jogi tartalmi kérdés, hanem több szakmai nézőpontot integráló folyamat, amely a HR, a jogi terület és a bérszámfejtés összehangolt együttműködését igényli. „A Niveus tapasztalata szerint a versenytilalom valójában szervezeti szintű döntés, nem pusztán jogi dokumentum” – mondta Bartók Szandra a HR Portálnak.

A versenytilalmi megállapodás értelmezése akkor lehet teljes, ha a mögötte álló jogintézményi logikát, a munkavállalót terhelő különböző magatartási kötelezettségeket, az ezek közötti finom különbségeket, valamint a kifizetések adó- és járulékkövetkezményeit együttesen vizsgáljuk. A versenytilalmi díj elkülönített jogcímként történő számfejtése, a NAV felé történő precíz adó- és járulék adatszolgáltatási kötelezettség, a kifizetés időzítésétől függő eltérő adójogi minősítés, illetve az egyéb felmerülő munkaügyi szempontok mind olyan tényezők, amelyek kizárólag átfogó szemlélettel kezelhetők.

A titoktartás és a munkáltatói jogos gazdasági érdek védelmének munkajogi háttere

A versenytilalom helyes értelmezéséhez elengedhetetlen annak felismerése, hogy két olyan munkavállalói kötelezettség vizsgálatáról van szó, melyeket a gyakorlatban gyakran nem választanak el egymástól, holott tartalmuk egymástól elválik: a titoktartásról, illetve tágabb körben a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelméről. „A Niveusnál olykor azt látjuk, hogy ez a két kötelezettség összemosódik a gyakorlatban” – mondta dr. Halmos Tamás.

A titoktartási kötelezettség a munkaviszony egyik alapeleme. Konkrét, meghatározható üzleti titkokra, munkaszervezési és technológiai megoldásokra, know-how-ra, ügyféladatokra terjed ki, és a munkavállalót nemcsak a munkaviszony alatt, hanem azt követően is terheli. E kötelezettség célja egyértelműen az üzleti titok védelme: megakadályozni, hogy a munkavállaló harmadik fél részére a munkáltató működését érintő bizalmas információt vagy a munkáltató számára értéket képviselő védett ismeretet adjon át. A titoktartási kötelezettség megszegéséhez a munkajogon túl számos egyéb jogág is társít jogkövetkezményt. A munkavállaló titoktartási kötelezettsége tehát kiválthat, egyebek közt, polgári jogi, versenyjogi, de akár büntetőjogi jogkövetkezményt is.

Ezzel szemben a jogos gazdasági érdek védelme egy tágabb értelmezésű magatartási kötelezettség. Nem kizárólag adatok védelmére irányul, hanem arra, hogy a munkavállaló tartózkodjon minden olyan magatartástól, amely a munkáltató üzleti pozícióját vagy működését veszélyeztetheti. Ide tartozik a versenytársak segítése, vagy olyan tevékenység végzése, amely a munkáltatóval való versenyhelyzetet eredményezne, vagy rá nézve bármilyen szempontból üzleti hátrányt jelentene vagy ennek érdemi kockázatával járna. Ez a kötelezettség azonban főszabály szerint csak a munkaviszony fennállása alatt áll fenn; a munkaviszony megszűnését követően kizárólag a versenytilalmi megállapodás képes ezt meghosszabbítani. 

A versenytilalmi megállapodás érvényességi feltételei és az arányosság elve

A versenytilalmi megállapodás érvényességéhez a törvény több szigorú követelményt támaszt. Ezek közül a legfontosabb az írásbeliség, a meghatározott időtartam – amely legfeljebb két év lehet –, továbbá a konkurenciánál történő elhelyezkedésre, vagy cégalapításra vonatkozó korlátozás tárgyi és földrajzi kereteinek egyértelmű rögzítése. A munkavállaló számára nyújtandó ellenérték minimumát a törvény a versenytilalmi időszakkal azonos időtartamra járóalapbér egyharmadában határozza meg. A megállapodás létrejöhet a munkaszerződésben, egy különálló megállapodásban, valamint a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásban is rögzíthetik a felek a részleteket. Az írásba foglalt megállapodást a felek közös megegyezéssel módosíthatják.  Gyakori eset, hogy a munkaszerződés a versenytilalmi megállapodás vonatkozásában a munkaviszony megszüntetéséig gyakorolható egyoldalú elállási jogot határoz meg a munkáltató részére. Ennek alapján a munkáltató a felmondáskor eldöntheti, hogy kívánja-e a versenytilalmi megállapodásban foglalt korlátozásokat, vagy attól eltekint. Utóbbi esetben a munkavállalót nem kötik a versenytilalmi megállapodás korlátozásai, ezzel egyidejűleg természetesen annak ellenértékére sem válik jogosulttá.           

Kulcsszerepet játszik az a szempont is, hogy a versenytilalomnak kizárólag a munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét kell szolgálnia. Olyan korlátozás, amely e célon túllép ésaránytalanul szűkíti a munkavállaló jövedelemszerző lehetőségeit, nem tekinthető jogszerűnek. Ezt a bíróságok szigorúan vizsgálják egy versenytilalmi megállapodás érvényességének vizsgálatát célzó perben. A gyakorlatban a pontos célok meghatározása a versenytilalommal összefüggésben a HR és a jogi terület szoros együttműködését igényli, hiszen a tevékenységi kör és a földrajzi hatály túlzott vagy éppen túl szűk meghatározása mind komoly kockázatot jelenthet a munkáltató számára. 

Dr. Halmos Tamás kiemelte: a Niveus tanácsadási tapasztalata szerint a legtöbb probléma nem a jogszabályból, hanem a túl általánosan megfogalmazott korlátozásokból fakad.

A versenytilalmi díj kifizetésének bérszámfejtési és adójogi jelentősége

A versenytilalmi megállapodás alapján fizetett ellenérték adójogi minősítése – és így a számfejtés módja – teljes mértékben a kifizetés időpontjától függ. Ez a bérszámfejtési gyakorlatban meghatározó szempont, hiszen a munkaviszony fennállása alatt jutatott összeg és a munkaviszony megszűnését követően fizetett díjazás eltérő adó- és járulékkötelezettséggel jár – hívja fel a figyelmet a részletekre Bartók Szandra.

    • Ha a díj kifizetésére a munkaviszony fennállása alatt kerül sor, akkor az a személyi jövedelemadóról szóló törvény alapján munkaviszonyból származó jövedelemnek minősül. Így a díj után 15%-os személyi jövedelemadó-fizetési kötelezettség keletkezik, továbbá 18,5%-os társadalombiztosítási járulékot kell levonni, és a munkáltatónak 13%-os szociális hozzájárulási adót kell fizetnie. E konstrukció sajátossága, hogy a versenytilalmi díjat minden esetben elkülönítetten kell a bérjegyzéken feltüntetni, tehát az e jogcímen járó díjazást az alapbér nem tartalmazhatja.

Ezzel a szabállyal összefüggésben a havi átalányban meghatározott versenytilalmi díj a fizetett távollétekre járó távolléti díj összegét sem befolyásolja. A távolléti díjat a Munka Törvénykönyve alapján az alapbér, a pótlékátalány, a teljesítménybér, valamint a kifizetett bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.

    •A munkaviszony megszűnése után kifizetett összeg ezzel szemben adójogi értelemben egyéb jövedelemnek minősül, és nem képez társadalombiztosítási járulékalapot.  Ekkor a jövedelemből 15%-os személyi jövedelemadó kell levonni, továbbá a kifizetőt terheli a 13%-os szociális hozzájárulási adó fizetési kötelezettség. 

Fontos különbség továbbá, hogy bizonyos adóalap-kedvezmények – így a 25 év alattiak, a 30 év alatti anyák, illetve a két vagy több gyermekes anyák adókedvezményei –ebben az esetben már nem alkalmazhatók, hiszen ezek az adókedvezmények kizárólag a munkaviszonyból származó jövedelmek, tehát a nem önálló tevékenységből származó jövedelmek, továbbá egyes önálló tevékenységből származó jövedelmek tekintetében érvényesíthetők. Az egyéb jogcímen szerzett jövedelemre vonatkozóan az adókötelezettség - ezeket az adókedvezményeket vizsgálva - megmarad.

A munkaviszony megszűnését követően kifizetett versenytilalmi díj összegérőla tárgyévet követő év január 31-éig szükséges összesített igazolást kiállítani az M30-as nyomtatványon a munkavállaló felé.

A SZOCHO-kedvezményeket illetően az igénybevétel lehetősége már a munkaviszony fennállása alatt kifizetett összeg esetében sem merül fel, hiszen a hatályos jogi szabályozás a számviteli szempontok szerinti bérköltséget határozza meg a kedvezmény alapjául, amely körbe a versenytilalmi díj nem tartozik. 

Összességében a versenytilalmi megállapodás komplexitása miatt egyértelmű, hogy a kérdés nem kezelhető egyetlen szakterület keretein belül: a Niveus tapasztalata szerint a versenytilalom csak akkor működik jól, ha a HR-, a jogi és a bérszámfejtési szempontok már a megállapodás kialakításakor összehangoltan jelennek meg – mondta Bartók Szandra.