HR-kontrolling - létezik egyáltalán?

A válasz nem is olyan egyszerű. Természetesen könnyű igennel felelni, és nagyon vitatkozni sem lehet azzal, hogy valóban van értelme ennek a fogalomnak. A HR-rel kapcsolatos, számszerűsíthető célok kitűzése, az ezekhez rendelt mutatószámok kialakítása és mérése, valamint az eredmények felhasználása a döntéshozatalban valóban nem más, mint a HR-kontrolling területe.

A fenti megfogalmazás azonban rendkívül tág. Ennek pedig az az oka, hogy a humánerőforrás gazdálkodás egy szerteágazó szakmai terület, olyan alterületekkel, melyek bár összefüggenek, mérésük módszertana, megvalósíthatósága és megbízhatósága merőben eltér egymástól. Talán emiatt van az, hogy a 'HR-kontrolling' kifejezés alatt gyakran - és pontatlanul, illetve leegyszerűsítve - a munkaügyi és kompenzációs terület mutatószámainak mérését és felhasználását értik (pl. létszámmal, kilépésekkel és belépésekkel, javadalmazással, hiányzásokkal stb. kapcsolatos mutatószámok). Még ha hozzá is teszik, hogy a HR más szakmai területein (pl. toborzás-kiválasztás, képzés, készségfejlesztés stb.) is megállapíthatók mutatószámok, ezekkel jellemzően kevesen és keveset foglalkoznak. Ez is érthető, hiszen a HR 'hard' területeitől a 'soft' területek felé haladva válik a mérhetőség egyre komolyabb kihívássá, a módszertan nehezebbé és az eredmények megbízhatósága kérdőjelesebbé.

Pontosan ez az oka annak, hogy bár lehet, mégsem túl hasznos egységes HR-kontrollingról beszélnünk, egy kalap alá véve a HR különböző szakmai területein történő eredményesség-mérést. Helyesebbnek tűnik munkaügyi, kompenzációs, toborzási, kiválasztási, képzési stb. kontrollingról beszélnünk. Ezáltal nagymértékben tisztul a kép a fejünkben ezzel az összetett szakmai feladatkörrel kapcsolatban, és világosabban láthatjuk azokat a megoldandó kihívásokat, melyek az egyes szakterületek kontrolling-tevékenysége kapcsán várnak ránk.

És itt mutatkozik meg az egységes HR-kontrolling fogalom másik nagy hátránya: a 'HR-kontroller' munkakör alkalmazása. Gyakran látjuk, hogy a HR-kontrolling hiányzó megoldásait azzal próbálják megvalósítani a szervezetben, hogy HR-kontrollert neveznek ki, vagy még gyakrabban plusz szerepként osztják ezt ki egy, a számokkal és az informatikával alapvetően barátságban lévő munkatársra. Sok esetben a HR-kontroller szerepét a munkaügyi vagy kompenzációs ügyekben jártas kolléga kapja meg. Ez a gyakorlatban rendszerint ahhoz vezet, hogy a HR-kontroller azoknak a területeknek a mérésével kezd el foglakozni, amelyekhez ért, illetve amelyek mérhetősége könnyebben megvalósítható. Ezek pedig újfent a munkaügyi és kompenzációs területek. Hiába van meg az illúziónk tehát, hogy a HR-kontrolling témakörével most már végre valaki foglalkozik a vállalatnál: ennek csupán egy szeletét sikerült lefednünk.

Akkor sem vagyunk könnyebb helyzetben, ha felismerjük a többi szakmai terület mérésének fontosságát. Egy rendszerint munkaügyi, kompenzációs, informatikai vagy közgazdasági háttérrel rendelkező HR-kontroller nem valószínű, hogy mély tudással rendelkezne a toborzás-kiválasztás, a képzés, a vezetőfejlesztés, a tehetségmenedzsment vagy a HR-szakma más területeivel kapcsolatban. Ez nem is várható el tőle, a HR fejlődése a specializálódás (és az ezt összefogó business partnerség) irányába mutat. Hogyan várhatnánk akkor egy HR-kontroller munkatárstól, hogy egymaga megvalósítsa az egymástól merőben különböző HR-szakterületek eredményességének mérését? Ehhez ugyanis nemcsak kontrolling tudásra, hanem az adott terület folyamatainak alapos ismeretére is szükség van.

Természetesen működhet az a modell, hogy a HR-kontroller a kontrolling szakmai tudójaként az egyes szakterületek képviselőivel közösen dolgozza ki azok mutatószámait és mérési lehetőségeit. Ebben az esetben azonban kikerülhetetlen, hogy az egyes HR-szakemberek is megismerjék a kontrolling szemléletmódját és alapvető módszertanát, hogy valóban partnerként tudjanak a kontrollerrel együttműködni.

A kérdés csak az, hogy ha ezt megvalósítjuk, akkor továbbra is szükség lesz-e egy 'általános' HR-kontrollerre a szervezetben? Tényleg olyan mély közgazdasági és informatikai ismeretekre van szükség a saját munkánk eredményesség-mérésének megvalósításához, amit HR-szakemberként egymagunk nem szerezhetünk meg? Megoldható-e, hogy a hiányzó ismereteket a HR-kontroller helyett az informatikai, illetve a pénzügyi kontrolling területeiről szerezzük be a vállalatnál? Van-e egyáltalán számottevő szakmai kapcsolat a munkaügyi mutatószámok és a készségfejlesztés eredményesség-mérése között? Nem lehet, hogy míg az előbbinek inkább közgazdasági, az utóbbinak inkább pszichológiai mérésmódszertani alapjai vannak?

A kérdéseken érdemes elgondolkodnunk, ha HR-vezetőként a kontrolling eszközeivel fejleszteni szeretnénk HR-területünk eredményességmérését. Valóban a 'HR-kontrollingot' akarjuk 'bevezetni', vagy inkább bizonyos kijelölt, az üzlet számára fontos tevékenységek eredményességéről szeretnénk pontosabb képet kapni?

shapeHR HR Blog